ハラスメント(セクハラ・パワハラ)について被害者に対して「それくらいで大袈裟な」などと軽んじるのはお

ハラスメント(セクハラ・パワハラ)について被害者に対して「それくらいで大袈裟な」などと軽んじるのはおかしくないですか？
「それくらいで大袈裟な」というのは被害者が心にどれだけ傷を負ったかを理解できない人の言葉ですよね？そういう意見がまかり通るから心に傷を負ったまま鬱になったり自殺する被害者の数がいつまでたっても減らないのでは？

質問者からの補足コメント

• 大した理由かどうかというのは本人しか分かりません。

    補足日時：2020/07/28 09:20

No.4 回答者： gazira 回答日時： 2020/07/27 13:41

その通りです。

トラップ、落とし穴にはまらないためにも、
常に十分な配慮する事は生き抜くために必要な事です。

No.3 回答者： akamegane3 回答日時： 2020/07/27 13:17

正直今の自殺者の大半は対した理由でも無いのに命を断つ人が多くあまり同情出来ません。

今の人は心が弱くこの程度で、大袈裟なと言う事案は多いです。

例えば貴方が家電を買いに言って店員が言っていた事と違う性能で返品したいと言ってその店員を怒ったとします。

その後その店員は自殺したとしたら貴方は責任取れるのでしょうか？

すべてのパワハラやセクハラがそうだではなく、悪質な物は罰するべきですがあまりにも弱く貧弱なものも多いです。

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2020/07/27 13:02

あなたは、この6月からパワハラ防止法が施行されたことをご存じですか

あなたの言う事象はまかり通る社会であるために法律で明文化しのがぱわーハラスメント防止法です。
今までの、
１女活法（女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律）
２労働施策総合推進法
3均等法（男女機会均等法）
４育介法（育児・介護休業法）
各法津では、パワーハラスメントについては明文化はないため、現社会においては不合理であり労働者の職場環境としては劣悪なもであり、労働者を保護することもに事業主対しては責任を負うことで秩序持って対応することにより管理者および上司等が力（優越性）を背景に労働者に対してパワハラ等の抑止すること職場環境をよくすることです。
そのために事業主は今後は相談窓口を設置ことも義務つけれます。
「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。

　（厚労省の告示によれば以下の内容を含みます。）
職場におけるパワーハラスメントの内容
(１) 職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動
であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③労働者の就業環境が害されるも
のであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有してお
り、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
　令和元年６月５日に女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律が公布され、労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法が改正されました。
本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります。
　① セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
セクシュアルハラスメント等は行ってはならないこと等に対する関心と理解を深めることや、他の労働者に対する言動に
注意を払うこと等を関係者の責務として明記する。
※パワーハラスメント、いわゆるマタニティハラスメントについても同様（②④も同じ）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法）

② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
労働者が相談等を行うことに躊躇することがないよう、労働者がセクシュアルハラスメント等に関して事業主に相談したこと
等を理由とした不利益取扱いを禁止する。
③ 自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
事業主に対し、他社から雇用管理上の措置の実施（事実確認等）に関して必要な協力を求められた場合に、これに応じる
努力義務を設ける。
※ あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクシュアルハラスメントを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となるこ
とを指針で明確化する。
④ 調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大
セクシュアルハラスメント等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無
に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるよう、対象者を拡大する。

No.1 回答者： phj 回答日時： 2020/07/27 12:48

それは間違っています。

なぜならハラスメントは「第三者からみて、基準をこえているかどうか」の検証が必要なものだからです。
　よく「自分が不快と感じたらそれはハラスメント」などと言われますが、それは全く違うのです。

たとえば同じことを言われたとしても、自分に自信がなく傷つきやすい人なら「死にたいほど傷つく」かもしれませんし、逆にある意味鈍感でハッピーな人なら「怒られちゃった。テヘ」で済むかもしれません。全く同じことを言われても、傷つき方はその人によって異なるのです。

だから、上司などはもちろんその人のパーソナリティーやメンタリティーに合った指導の仕方をすべきですが、とはいえ「ハラスメント」と指摘される場合、上司の人格や指導権限を守る必要もありますから、第三者からみて「これはハラスメントに該当するだろう」といえなければなりません。

第三者が「それぐらいは大袈裟」と思うことは十分にあり得ます。