産休取得後の降格について

私の知り合いの会社では女子社員が妊娠して産休を申請すると、
産休明けには正社員からパート社員に降格すると言われるそうです。

産休を取得した女子社員をパートに降格することは法律的に問題ないのでしょうか？

No.3 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2011/09/25 11:26

http://niigata-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hour …（新潟労働局）
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/2008/050 …（愛媛労働局）
http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hou …（和歌山労働局）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/librar …（ＰＤＦ４ページ：東京労働局）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/news_t …（資料２　紛争解決事例集：東京労働局）
Ｑ　東 京子さんは、総合病院で働く10 年目の看護師（正職員）です。奨学金をもらいながら看護師になるという夢を叶えた京子さんは、皆が嫌がる夜勤も喜んでこなし、今では外科病棟主任です。
京子さんは３年前に結婚し、先月、妊娠が判明しました。サラリーマンの夫は、京子さんが出産後も仕事をすることには大賛成でしたが、待望の赤ちゃん誕生までは夜勤は免除してもらってはどうかと言いだしました。人一倍責任感の強い京子さん自身も、夜勤の日に急に体調が悪くなってシフトに穴をあけては病院に迷惑がかかると考えていたので、出産までは夜勤を免除してほしいと事務長にお願いすることにしました。
　事務長からは、「東さんもご存知のとおり、うちの病院では夜勤をできない人はみんなパートとして働いてもらっていますよね。お腹の赤ちゃんが大事なので、もちろん日勤のみ勤務は認めますが、来月からはパートとして働いてもらうことになります。」と言われました。
　京子さんは、出産後は正職員に戻れるのかと質問をしましたが、それはその時になってみないとわからないと言われてしまいました。
　看護師の仕事が大好きな京子さんは、外科病棟主任の仕事にやりがいを感じており、なんとか正職員として頑張り続ける方法はないものかと労働局に相談しました。

Ａ　労働局の解説
１　労働基準法第６６条第３項では、「使用者は妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない」と規定しています。
２　また、男女雇用機会均等法第９条第３項では、事業主は、「妊娠した女性労働者が深夜業の制限を請求したこと」を理由に「パートタイム労働者への労働契約の変更を強要する等の不利益取扱い」をしてはならないと規定しています。
３　妊娠中の女性労働者が利用可能な制度は、次ページ「関係法令」のとおりです。事業主は、これらの制度の利用を認めるのみでなく、制度利用を理由とする不利益取扱いをしないよう留意する必要があります。

【京子さんのその後・・・どのように解決したのか】
　東京労働局からは、労働基準法や男女雇用機会均等法等について事務長さんに説明しました。事務長さんは労働局の説明は理解してくれましたが、夜間に必要な看護師の人数は法令で定められているため、みんなが夜勤免除を希望すると病院がまわらないという現状について相談がありました。不公平が生じないよう、正職員には全員夜勤を義務付けており、それがこなせない人はパートとして取扱っているとのことです。
　この点については病棟主任の京子さんもよく理解しており、「正職員のままでいられて、病棟主任で復職できるなら、夜勤免除の間、賃金がパート並みになるのは仕方ないと思っています。」とのこと。東京労働局からは、深夜業の免除は労働基準法上の京子さんの権利であること、免除を理由とする不利益取扱いは男女雇用機会均等法で禁止されていることを事務長さんに説明。病院と京子さんは、
（１）産休までは正職員の身分を継続するが時給制の賃金体系に変更すること、
（２）出産後は元のとおり病棟主任として復職すること
で合意することにしました。
　結果的に数ヶ月間はパート並みの賃金になりましたが、正職員として働き続ける道が拓け、京子さんは大満足。元気な女の子を出産しました。
　産休も育休も取得した後、京子さんは復職。１歳になった長女を病院内に設置された保育施設に預け、元気に夜勤もこなしています。


http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://chiba-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudou …（労働局雇用均等室）
http://ibaraki-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hour …（茨城労働局）

この回答へのお礼

大変ご丁寧な回答に深く感謝申し上げます。

お礼日時：2011/09/25 15:16

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2011/09/25 11:00

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/18 …（ＰＤＦ１１・１２ページ：平成１８年１０月１１月付け雇児発第１０１１００２号　各都道府県労働局長あて　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「改正雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の施行について」）
■第２の４（６）
　指針第４の３(2)のイからルまでに掲げる行為は、法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為について個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や昇進停止、期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益な取扱いに該当するものと考えられること。
ロ　指針第４の３( 2 )ホの「降格」とは、指針第２の５( 1 )と同義であり、同列の職階ではあるが異動前の職務と比較すると権限が少ない職務への異動は、「降格」には当たらないものであること。

■第２の４（７）
ハ　指針第４の３（３）ヘの「通常の人事異動のルール」とは、当該事業所における人事異動に関する内規等の人事異動の基本方針などをいうが、必ずしも書面によるものである必要はなく、当該事業所で行われてきた人事異動慣行も含まれるものであること。「相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること」とは、配置転換の対象となる労働者が負うことになる経済的又は精神的な不利益が通常甘受すべき程度を著しく越えるものであることの意であること。
　(3)の「原職相当職」の範囲は、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務配分、その他の雇用管理の状況によって様々であるが、一般的に、
（イ）休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、
（ロ）休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと
（ハ）休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること
のいずれにも該当する場合には、「原職相当職」と評価されるものであること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（均等法Ｑ＆Ａ：厚生労働省）
http://wakayama-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hou …（Ｑ＆Ａ３：和歌山労働局）
Ｑ３　今回の改正で、産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職につけない場合は、不利益な配置変更として均等法違反になる場合があると聞きましたが、産前産後休業からの復帰に当たって、「原職相当職」とはどこまでが相当と判断されるのでしょうか？
Ａ３　「原職相当職」の範囲については、個々の企業又は事業所における組織の状況、業務の配分、その他の雇用管理の状況によって様々ですが、一般的に
　イ　休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと
　ロ　休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと
　ハ　休業前と休業後とで勤務する事業所が同一であること
　このいずれにも該当する場合には「原職相当職」と評価されます。
　しかし、上記イ～ハまでのすべてに該当しなければ「原職相当職」には該当し得ないというものではなく、例えば、販売職の労働者がイ及びロの条件を満たした上で、通勤事情の変化に伴い経済的又は精神的な不利益を特段生じない別店舗(例えば自宅からより近い店舗)へ復帰する場合等、個々の企業の状況によってはいずれかが欠けている場合であっても、原職相当職と考えられる場合もあります。
　また、本人の希望に沿って配置の変更を行う場合は、均等法違反とはなりません。
http://shizuoka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/yok …（静岡労働局　Ｑ＆Ａ１）
http://www.pref.fukuoka.lg.jp/d09/kongetunoroudo …（福岡県　労働相談Ｑ＆Ａ）
Ｑ　介護施設で働く女性労働者です。妊娠初期に入院し、医者に安静を指示されたことから夜勤勤務をはずしてもらうよう施設長にお願いしたところ、夜勤ができないのであれば日勤勤務のあるパートに変わるよう言われました。
　妊娠したことや子育てを理由に労働条件の一方的な変更に応じる必要があるのでしょうか。
Ａ　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならず（労働基準法第６５条第３項）、妊産婦が請求した場合においては、時間外労働又は休日に労働させてはなりません(第６６条第２項）。また、請求した場合には、深夜業をさせてはなりません（第６６条第３項）。これらの請求については、時間外労働若しくは休日労働についてのみのもの、深夜業についてのみのもの又はそれぞれについての部分的なものも認められ、妊産婦の身体等の状況の変化に伴う請求内容の変更も認められています。
　さらに、労働契約の内容の変更については、労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる（労働契約法第８条）となっており、「合意により」と規定されていることから、質問にあるようなパートへの条件変更については、合意がなければ変更できません。
　また、妊娠、出産したことを理由に、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条第3項）と規定されており、同法第10条に基づく「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」（平成18年厚生労働省告示第614号）のなかで、以下の事項を明示しています。
　イ　解雇すること
　ロ　期間を定めて雇用される者について、契約を更新しないこと
　ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
　ニ　退職又は正職員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと
　ホ　降格させること
　ヘ　就業環境を害すること
　ト　不利益な自宅待機を命ずること
　チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
　リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
　ヌ　不利益な配置の変更を行うこと
　ル　派遣労働者として就業するものについて、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと

　このようなケースでは使用者側が法律自体を十分知らない場合が考えられますので、確認が必要です。また、使用者に対し働きやすい職場環境の確立を求めることも必要です。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働契約法）
■労働契約法第８条
　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouke …（労働契約法：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …（労働契約法のポイント）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouke …（平成１９年１２月５日付け厚生労働省発基第１２０５００１号　都道府県労働局長あて　厚生労働事務次官通知「労働契約法について」）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …（「妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」（平成２１年３月１６日付け地発第０３１６０００１号、雇児発第０３１６００４号）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …（「事業主の皆様へ」：厚生労働省雇用均等・児童家庭局作成リーフレット）

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2011/09/25 10:58

　「正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、『退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと』に該当する」という指針（行政解釈）が示されています。

（労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」は男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」に該当すると上記指針に示されています。
　正社員からパート社員への変更は労働条件の変更に該当しますので、この労働条件の変更について、女性社員と会社との間に女性社員の真意に基づく合意がなければ、男女雇用機会均等法第９条第３項違反となる可能性が高いと思います。
　行政機関の相談先としては都道府県労働局の雇用均等室があります。

【参考？ＵＲＬ】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法）
■男女雇用機会均等法第９条第３項
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前休業）を請求し、又は同項 若しくは同条第２項の規定による休業（産後休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法施行規則）
■男女雇用機会均等法施行規則第２条の２（妊娠又は出産に関する事由）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（ＰＤＦ２４～２８ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
第４の３
妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（１）その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第９条第３項により禁止されるものである。
法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。

（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
　イ　解雇すること。
　ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
　ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
【ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
　ホ　降格させること。
　ヘ　就業環境を害すること。
　ト　不利益な自宅待機を命ずること。
　チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
　リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
　ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。
　ル　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
【イ　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】
　ロ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。
　ハ　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。
なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。
　ニ　次に掲げる場合には、（２）のチの「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」に該当すること。
　(1)実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。
　(2)賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間（以下「不就労期間」という。）分を超えて不支給とすること。
　(3)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
　(4)賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして取り扱うこと。
　ホ　次に掲げる場合には、（２）のリの「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当すること。
　(1)実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、人事考課において、妊娠をしていない者よりも不利に取り扱うこと。
　(2)人事考課において、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。
【ヘ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。】
【例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。】
　(1)妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
　(2)妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。
【(3)産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。】