派遣会社の就業形態

大抵の派遣会社の単発就業は、紹介なんですが、紹介だと派遣先が雇用主となっていて給与振り込みも派遣先企業なんで振り込み手数料は掛かっていないと確認済みなんですが、

単発の派遣就業も、振り込み手数料は掛かっていないと確認していますが、

派遣社員を依頼する企業は、派遣会社其々に対して支払う価格が一律ではないんですかね？

だとすると当然派遣先を開拓する能力や価格交渉等の腕は重要ですが、紹介として仕事を獲ると振込手数料は派遣会社が負担するわけではないのだから、価格交渉の面ではどちらが有利なんでしょうか？

派遣会社に勤務している、していたまたは派遣を依頼する企業等の意見を伺いたいです。

No.1 回答者： doctorelevens 回答日時： 2016/11/14 05:03

派遣先企業です。

＞派遣社員を依頼する企業は、派遣会社其々に対して支払う価格が一律ではないんですかね？

一律ではありません。
個々に見積を出してもらい、そのたびに価格交渉をします。
当社から時給を指定して見積依頼をすることもあるし、
スキルや経験を指定して対応できる人材の時給を見積ってもらう場合もあります。
どのような見積もりになるかは、派遣会社のスタンスでも変わります。


＞価格交渉の面ではどちらが有利なんでしょうか？

「どちら」の意味が不明です。
・派遣会社と派遣先企業の「どちら」かのことを言っているのか
・派遣会社と派遣社員の「どちら」かのことを言っているのか


「確認済みなんですが、」と「確認していますが、」がかぶっています。
海外の方で、日本語に不自由なら日本語学校で勉強を。
日本人なら、国語の「文章力の勉強」を再度願います。

振込手数料は、派遣先は負担しないことがほとんどです。
今年度は、今日現在において、派遣会社への振込に手数料を当社が負担した例はありません。

この回答へのお礼

就業者の給与に、就業者から振り込み手数料をかけるのは法律的に禁止されているのだとか。

この振り込み手数料は、派遣会社が支払うのか、企業が支払うのか。それによって派遣会社が得る利益が違えば時給も違うかと思ったので。
私は派遣会社に勤務しているわけでもなく、派遣社員なので、その辺がわからないし、雇用形態が派遣より紹介なら派遣会社にとって都合が良いのではないか？と思ったので。私的には派遣就業が良い為、派遣会社の時給その他についての仕組みも理解して時給の差について納得しようと思ったので、質問しました。

お礼日時：2016/11/14 13:35

No.2 回答者： lv4u 回答日時： 2016/11/14 05:36

>>大抵の派遣会社の単発就業は、紹介なんですが、紹介だと派遣先が雇用主となっていて給与振り込みも派遣先企業なんで振り込み手数料は掛かっていないと確認済みなんですが、

日本においては、一般派遣、特定派遣のいずれにおいても上記のような形にはならない。
そう思われたのは、ご自身の実体験からですか？それとも何かの本やネットを見て、そう思い込んだだけですか？

>>単発の派遣就業も、振り込み手数料は掛かっていないと確認していますが、

上記が間違っているので、それを前提にしての、振り込み手数料の話を考えるのは無意味でしょう。

>>派遣社員を依頼する企業は、派遣会社其々に対して支払う価格が一律ではないんですかね？

この疑問も最初の前提が間違っているので、無意味です。

>>価格交渉の面ではどちらが有利なんでしょうか？

これもそう。

この質問は、勘違いをベースに始まっているので、すべて無意味です。

No.3 回答者： ヒロサチ 回答日時： 2016/11/18 23:53

賃金の支払いは、労働基準法第２４条に基づいて、派遣労働者の場合も、雇用主の使用者(社長、事業所所長、店長等)は、派遣先の事業所の使用者では無くて、派遣元の事業所の使用者になります。

ですから賃金(給与)の支払いをするのは、派遣元事業所の使用者です。派遣労働者は、派遣元事業所から、派遣先事業所に派遣されて、派遣先事業所の使用者の指揮命令に従って就労しますが、労働基準法に抵触する問題は、派遣元事業所の使用者の責任になります。派遣労働者を採用して、労働契約を締結した場合には、労働基準法第１５条に基づいて、使用者は労働者に対して、労働条件の明示をした労働契約書或いは労働条件明示通知書を交付して、労働契約期間、労働契約の更新の有無、更新をする基準に関する事項、仕事をする場所、仕事の内容、仕事の始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無(残業)、労働者を交替制で就労させる場合の就業時転換に関する事項、休憩時間、休日、休暇、賃金の決定、計算及び支払いの方法、締切り及び支払いの時期、昇給の有無、賞与の有無、退職手当の有無、解雇の事由を含む退職に関する事項、このような事項を、派遣元事業所の使用者は、労働者に書面で労働条件の明示をすることが、法定化されています。また労働基準法第８９条に基づいて、労働者が10人以上いる事業所の場合には、就業規則の作製が法定化されています。時間外労働をする場合には、派遣元事業所の使用者と派遣労働者の過半数を超える代表者で、第３６条に基づいて、時間外労働協定の36協定を締結することが法定化されています。第１０６条に基づいて、就業規則及び36協定書は、労働者が何時でも観ることができるように観やすい場所に周知されることが法定化されています、就業規則及び36協定書は、労働基準監督署に提出することが法定化されています。ですから、派遣労働者の雇用管理体制は、派遣元事業所にあるのです。労働安全衛生法や労働者災害補償保険法なども同様です。