有給休暇消化と賞与査定の関係について

保育園の副園長として働いていました。5月末をもって退職をしましたが、規定上5月1日付けで在職している者に夏季賞与を支給とありました。
この7月に支給された賞与の査定（職務能力・業務考課表があり、自己査定の後、園長考課、査定内容決定となる）結果において、下記のように記載がありました。

　15年12月1日～16年5月31日（査定期間）
　評価はＳ判定です。ただし前年度に対しては抜群の成績でしたが、今年度に対しては優秀位の成績ですので、勤勉手当の支給率を減額しました。

　期末手当1.0（ヶ月）→100％支給（全職員一律）
　勤勉手当0.8（ヶ月）→80％支給（有休使用等が多い為）

　園長は元夫で、3月に離婚をしました。その後も決算処理等で4月末まで殆ど毎日私一人で深夜まで決算処理を行い、日祝日も決算・新年度準備等を行っていました。
1月～4月まで、離婚の件とストレス性胃炎等の通院のと離婚後の住まいを探すため有休を使用していましたが、出勤の日は労働時間8時間を大幅に超え、仕事に関しては役職者ということもあり、きちんとこなしてきました。残業手当はついてません。
5月は有休を消化して、退職扱いになってます。
私としては、5月の有休使用の分もきっちりと働いたつもりです。

　有休使用をすると査定が下がるというのは、労働基準法等ではどうなのでしょうか？
有休を使用すると査定が下がるのであれば、有休を使うなというようにも取れますし、使わない人こそが業務に貢献しているというようにも取れなくないですか？
教えてください！

No.4 ベストアンサー 回答者： noname#24736 回答日時： 2004/08/05 23:04

労働基準法

第136条　使用者は、第39条第１項から第３項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

上記のように、有給休暇の取得は労働者の権利であり、労働基準法では有給休暇の取得を理由として賞与の減額など不利益な扱いを禁止しています。

下記のページと、参考urlもご覧ください。
http://www.pref.saitama.jp/A07/BL00/so-dan/jirei …

参考URL：http://www.saitama-np.co.jp/main/sodan/roumu/rou …

この回答へのお礼

回答ありがとうございました！

＃5の欄にも記載したとおりの状況がありましたので、質問をさせて頂いておりました。
参考のＵＲＬも記入して頂き本当にありがとうございます。
離婚・退職・子どもの養育問題と、話をもちかけても何を言っても、知らない・覚えてないと逃げてばかりいられるので、ほとほと参っていたところでした。

今回は退職後の賞与支給ということもあって、仕方がないのかなあ！でるだけマシか＾＾とも思っていたのですが、一度減額等の前例があると今後もそういった扱いをしそうだったので、残って頑張っている職員が今後不利益な扱いを受けないようにしていければ、いいなあ＾＾とも思っています。
差額を請求するかどうかは別として、上記の資料を基に話をしてみようと思います。

とてもご丁寧な回答をありがとうございました！！

お礼日時：2004/08/07 00:57

No.5 回答者： noname#8053 回答日時： 2004/08/06 20:03

　年次有給休暇取得者に対する不利益取扱の禁止は、労働基準法「付則」第136条にあります。

付則＝罰則なし。行政指導上は強制力を持たない規定です。罰則のない規定を扱う場合は慎重に。

　つまりこの条文を根拠に争うなら、
1.年休消化が唯一の減額の理由であること。
2.客観的な証拠（書面等）で押さえること。が必要であり、
3.争う場は民事訴訟（少額訴訟）か労働局によるあっせん（個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律　平13.10.1施行によるもの）に限られると思います。

　また、時間外手当の請求も同様です。
ポストとして管理監督者と解されるものであり、経営上も元夫と協働していたものと考えられる以上、労働基準法第41条の管理監督者でないとの前提がないと、請求が困難と思われます。　

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

退職後、私が経理を行っていた際の現金が数万円合わないからと請求されていました。
実際には現金の帳簿と実額がきちんと合っていたにも関わらず・・
（会計士に依頼し調査してもらったら合致していた）様々な不信感があり、（給与明細の改ざんなどがおこなわれないかなど）1，2に関しては、幸い（？）書面での査定結果を求め取り付けていましたので、大丈夫かと思います。

実際争うかどうかはよく考えてみたいと思います。

現在も残った職員から色々と相談をされたりということがあり、以前にも有休消化や遅刻時の扱いについてなど、その時々や相手（職員）によってで話が変わってしまうことがありよくもめていましたので、一度きちんとした内容を把握したかったので助かります。

時間外手当については、管理職であったことから請求はしません＾＾（管理職であった期間は）
ただ、園長が仕事もろくにせずに遊んだり、寝ている間、子ども達と職員と園のために自分なりに一生懸命働いてきたつもりでした。職員も同様です。
一生懸命やっている人の気持ちを削ぐようなことだけは正しておきたいと思います。


とてもご丁寧な回答をありがとうございました！

お礼日時：2004/08/06 23:17

No.3 回答者： miyacchi518 回答日時： 2004/08/05 14:17

他の方の回答にもありますが賞与は法的に保護されたものではありません。

あくまでも「成果」に対する報酬なわけで、その人の働き振りを反映させることは当たり前のことです。

また賞与の考課内容については公表する必要もなく、争いの原因にもなりかねないような考課内容にもかかわらずきちんと考課を公開しているのは評価できると思います。副園長という立場なら園長と自分の考課内容は知る権利はありません。

また残業手当がつかなかったことも今回の件とは関係のないことです。これは別途、請求すべきものでしょう。が、役職についているということは残業対象にはならないような気もしますがどうなんでしょうか。

今回は退職者に対しての考課ですよね？

一般の勤務者が有給を一気に消化するようなことがあれば「賞与の査定に響く」というのは当然だと思います。
月に１回とか２回とか有給を使ったことで今まで賞与が減額されたことはあるんですか？おそらくないと思います。

有給については使用する権利がありますが、業務に支障をきたす場合は必ずしも希望とおりに使用させなくてはいけないという決まりはありません。もしもあなたが今年の２月くらいに「ストレスで」と１週間も有給で休んだとしたら園内はどうなりますか？残った人間への負担は莫大なものになります。よってこういった使い方に対して賞与に反映させるのは当たり前のことともいえますよね。

退職するものに対しては賞与は支給しないまたは大幅に減額するということは認められています。今回はＳランクという上のランクで査定されていることに満足すべきだと思いますが・・・。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
賞与が法的に保護されていないことは十分承知しています。
数年前に個人査定の導入を計ったさいに、職員と園長の間でもめました。ようは、有休を使用したことで査定が下がるのであれば、無理してでも有休を使用しないほうがいいということか？取るなということか？と。
その際に夏季・冬季は個人の能力査定で、期末手当に関しては有休使用を除いた純出勤日数で計算するということになっていました。

考課内容の開示については、当初そのように取り決めをし、職員と経営者側できちんと納得のいくように正当な評価をするという観点から、行ってきたものです。
これまでは、園長が査定結果について職員から問われても逃げてしまっていたので、私が行ってきました。

有休消化についても、きちんと事前申請を行い、周囲に迷惑のかからないように消化をしていましたし、用が終わった時点で、戻り、仕事もしておりました。
これまでは、有休・公休ともにあまり使用したことがありませんが、他の職員には有休使用が多い少ないということで査定に響くのは期末手当でした。当然この3月の期末手当では私も同様に純出勤日数で計算の上支給となっています。

もらえるだけマシとは思っていますが、以前もめたことを繰り返すのかと思い確認をしたかったので・・＾＾
退職時というか離婚が成立してからも、諸手当を出す出さない（子どもの扶養手当・通勤交通費他）各種の手続きに関しても処理をなかなかしてくれない、出すと言ったり出さないと言ったりと、散々もめて、就業規則を見ながら、こうなっているのにちがうじゃないかと問い詰めてやっとやってもらうということがあったので、不信感もあるのだと思います。
回答ありがとうございました。

お礼日時：2004/08/05 15:28

No.2 回答者： Ryokucha 回答日時： 2004/08/05 13:24

賞与は給与とは異なり、約束された報酬ではありません。

業績が悪ければ支給しなくてもかまいませんし、経営者が賞与制度自体を廃止してもかまいません。（その後、社員がついて来るか否かは別にして・・）
査定自体も、男女差別や特定個人を差別しているような特異な制度で無い限り法的に問題にはなりません。
皆勤賞を支給している会社で有休を取得すると支給しない会社もあります。
個人的にはmm46さんと同様に有休取得を規制しているように感じられますが、有休を取ることを止めているわけでもありませんし、当然有休取得日数分の給与も支給されているので、問題はないと思います。

きっとmm46さんには、いきどおりを感じる回答ですよねm(__)m

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
賞与が約束された報酬ではないことは、経営者の立場からもよくわかっています。
これまで、有休消化に関して査定に響くのは3月に支給される期末手当で行っていました。
年間の有休使用日数を除いた純出勤日数×○○円というようになっていました。
数年前に個人査定の導入を図る際に、職員と園長の間で、「有休を使用して査定が下げられるのであれば、無理してでも出たほうがいいということか？使用するなということか？」と、もめたことがありました。
その際に、夏季・冬季の査定は業績で、期末手当は純出勤日数に基づいてというようになっていたはずでした。
有休取得を理由に減額してはいけないんじゃないかという方が知人でいたので、質問をのせました。

出ただけマシと思ってはいるのですが、自己の考課表も催促して催促してやっと送ってもらい、賞与支給日にもお金が入らず後日入金になった経緯もあったので・・。（賞与に関しても催促してやっと入れてもらった。本人曰く忙しくてという理由でした）
査定結果に不満があるわけではありません＾＾
ただ、これが問題ないのだとすれば、数年前にもめた内容を繰り返すのかなという疑問も生じてきますが・・。（退職したんだから後は関係ないといえば関係ないのか）
ありがとうございました。

お礼日時：2004/08/05 14:59

No.1 回答者： GSK 回答日時： 2004/08/05 10:42

mm46さん、はじめまして

補足要求をさせていただきます

勤勉手当についての規定がわかりません
皆勤賞みたいなのでしょうか？
その他含まれる項目内容は無いのですか？
（職務能力・業務考課の評価はどの手当てに含まれるのでしょうか？）

mm46さんの文章では皆勤賞でなくて賞与が下げられた事に不満があるようも読めますので
もうすこし追記でご説明をいただけませんでしょうか

この回答への補足

補足させていただきます。

賞与はまず期末手当＋勤勉手当の2本立てになっています。期末手当は全職員一律の支給であり、勤勉手当はその個人の勤務態度・業績・職務能力・業務考課を個別の査定に基づいて、ランクわけ（5ランク）してその支給率に基づいて支給となります。
したがって、勤勉手当＝皆勤賞ではありません。
皆勤手当ては月ごとに要件を満たしたものに支給されます。

これまでの支給状況の中では、有休をとったからといって○○％減額支給というのがありませんでした。
実際に直近の賞与支給時に他の職員が諸事情から1ヶ月近く有休を使用していましたが、賞与支給の際には個人の査定をした上で、100％支給でした。
査定の仕方が変わったといわれれば仕方のないことですが、知人から有休消化を理由に減額をされるのは、どんなものか・・と言われたので、確認をしようと思い質問をのせました。
決して皆勤賞でなくて賞与が下げられたことに不満があるわけではありません。
ただ、有休をつかっっても公休に関してはタイムカード上休みをつけていても、出勤はしていました。

業績の評価については、最優秀のランクになっています。
3月末に期末手当が支給されますが、そちらは有休消化日数を除いた純出勤日数×○○円というように、計算をされています。

補足日時：2004/08/05 13:59