妊娠8ヶ月です。会社に産休育休の申請を断られています。今まで色々お願いはしてきました。でも不当な理由

Question

妊娠8ヶ月です。会社に産休育休の申請を断られています。今まで色々お願いはしてきました。でも不当な理由で断られています。労働局に紛争解決をお願いする予定です。実際紛争に持ち込み、制度をきちんと利用できるのか心配です。どなたか何らかの情報お持ちのかたいらっしゃいますか？教えて下さい。

ウミネコ104 · Accepted Answer

※至急弁護士等に相談することです。

労働紛争センター及び労働局に労働異議申し立てにつて、
　会社が話し合いに強制力がありませんので会社が非協力であれば話し合いは打ち切りとなります。（紛争専門員は当事者双方の主張を訊き仲介することで円満解決する機関）会社に対して拘束力はありません。
しかし、労働基準監督署は労働者（従業員）から会社の違法行為の申し立てがあれば調査をして是正勧告することになります。
　労働者（従業員）は会社の違法行為に対して、会社に損害賠償請求を求めて裁判所に提訴することになります。
労働者（従業員）であるあなたは、会社の違法行為の是正を求めて労働基準監督署の申し立てす。また、会社の違法行為であなたが不利益を被った場合は損害賠償請求を提訴することになります。
　
　二通リの事をすることになります。ので、法テラスで弁護士に相談することが今後の対応のついて大事になります。

※法テラスは、同じ内容で三回までは無料相談ができます。（但し世帯の所得制限がありますので予約時に訊くことです。）また、弁護士も紹介してもらえます。

退職勧告の通知書は期日を記載されていますか。（口頭の場合は、後で水掛け論になりますので録音することです。）
妊娠中の妊婦を如何なる理由を持っても解雇はできません。但し、本人の退職の申し出はこの限りでありません。

むしろ会社は妊婦に対して、作業環境の安全配慮することが義務があります。又、妊婦から産前産後休暇の申し出があれば応じなければならない。（労働基準法第６５条）

以下は均等法９条３項違反行為になります。（育・介法第１０条）
○事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
以下のような事由を理由として
妊娠中・産後の⼥性労働者の 
・妊娠、出産 
・妊婦検診などの⺟性健康管理措置 
・産前・産後休業 ・軽易な業務への転換 
・つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下した 
・育児時間 
・時間外労働、休日労働、深夜残業をしない
 子どもを持つ労働者・介護をしている労働者の
・育児休業、介護休業 ・育児のための所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）、 介護のための所定労働時間の短縮措置等 
・子の看護休暇、介護休暇 
・時間外労働、深夜残業をしない
  ※上記は主なもの
不利益取扱いを⾏うことは違法
・解雇 
・雇止め 
・契約更新回数の引き下げ ・退職や正社員を非正規社員とするような 契約内容変更の強要 
・降格 
・減給 
・賞与等における不利益な算定 
・不利益な配置変更 
・不利益な⾃宅待機命令
・昇進
・昇格の⼈事考課で不利益な評価を⾏う 
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど 就業環境を害する⾏為をする

ウミネコ104 · Answer

産休は就業規則に記載がなくても取得できます。以下のに述べることがあなたの意思に添えればと思います。
※産休とは産前の休業、そして産後の休業をいいます。
　産前は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、産後は８週間の休業期間のことをいいます。（労働基準法第６５条）
産前６週間とは、分娩予定日から起算して遡って６週間目が産前休暇の始まりとなります。分娩は予定日どおりにならないことが多いですが、予定日より遅れても早まってもその期間は産前６週間とみなされます。つまり分娩が遅れて７週間経過したとしても、この期間は産前休業期間とします。
※この期間は本人の休業したいという請求があれば休業させなければなりません。ですが、休業の請求が無ければ就業させて構いません。つまり産前は本人の希望があれば分娩直前まで就業可能です。
産後８週間とは分娩日の翌日から数えて８週間をいいます。この期間は事業主は就業させてはいけません。（労働基準法第６５条２項）
ただし、産後６週間を経過した場合、本人の希望があれば就業させても構いません。つまり、産後の６週間は本人が希望してもなんでも就業は禁止しなければなりません。（違反した場合の罰則：６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）
※産休の規定は就業規則に記述されていることが多いですが、上記の要件を満たしているか確認してください。意外と満たしていない場合が多いです。
なお、産休は就業規則に記述されていなくても取得できます。

育休・介護休業法及び男女平等法により職場の環境整備を義務つけています。（改正２９年１月施行）
　不利益取扱い禁⽌ （均等法第９条３項、育・介法第１０条等） 左記に加えて防止措置義務を新規に追加 禁止・義務の対象 事業主 事業主
内容妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とす る不利益取扱いをしてはならない。 
※就業環境を害する⾏為を含む
上司・同僚が職場において、妊娠・出産・ 育児休業・介護休業等を理由とする就業環 境を害する⾏為をすることがないよう防止 措置（※）を講じなければならない。 ※ 労働者への周知・啓発、相談体制の整備等の内容 を指針で規定予定。
見直し後
妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い・防止措置
現⾏の概要
　妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備
妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、 雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける。

※育児休業手当の申請も要件を満たせばできます。

逆境に打ち勝つ · Answer

会社の就業規則に、産休育休は、入ってますかね？
不当と思われる理由は？
先ずは、労働基準監督署にアポを取って、出向いた方が良いですょ。
今は昔と違いますから、キチンと、取得できる制度になりますからね。

妊娠8ヶ月です。会社に産休育休の申請を断られています。今まで色々お願いはしてきました。でも不当な理由

※至急弁護士等に相談することです。

産休は就業規則に記載がなくても取得できます。

会社の就業規則に、産休育休は、入ってますかね？

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