障害者の従業員の解雇方法

就業規則を守らない障害者の従業員がいます。
仕事を抜け出して屋上でさぼる、注意すると暴れてものに当たる、手順を守らずに衛生管理ができてない（食品会社です）など他にも色々とあります。
ハローワークで解雇したいと相談したのですが一方的にダメだと拒否されました。
しかし他の従業員にも悪影響で不満を感じる者も多くいます。「新型コロナの影響でボーナスもカットされてるのに、なぜ仕事もしない従業員に給料を払うのか。さっさと解雇してその分の給料を皆に分けろ」と。
年々態度もさぼり具合もひどくなっていますが、解雇する方法はないのでしょうか？

No.8 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2020/12/20 13:27

実際問題として、この従業員の方が障害者手帳（身体障害者手帳・精神障害者保健福祉手帳・療育手帳のいずれか）をお持ちの場合は、障害者雇用促進法第８１条の定めにより、解雇時に、ハローワークに対し「障害者解雇届」を提出する義務があります。

ご存知ですよね？
以下のＰＤＦファイルのようなものです。

https://www.roumu.com/shosiki/syougaisya_kaiko.pdf

この届書は、その解雇理由が「労働者の責に帰すべき事由」である場合を除いて、必ず提出しなければなりません。

○ 労働者の責に帰すべき事由
（総合的に判断されるが、おおむね以下のような事由が認められる）
１．
事業場内において、盗取・横領・傷害等、刑法犯に該当する行為があった
２．
賭博、風紀びん乱等で職場の規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼした
３．
雇入の際の採用条件の要素となるような経歴を詐欺した
４．
断りなく、在籍中に他の事業場へ転職した
５．
２週間以上（原則）の正当な理由のない無断欠勤が続いて、出勤の督促にも応じない
６．出勤不良・勤怠不良で、数回に亘る注意を受けてもあらためない

その他、解雇予告（事前通知、解雇予告手当、解雇理由証明書の発行など）も不可欠になりますが、このことも承知しておられますね？

どうしてもやむを得ないといった場合には、障害者特有の特性を十分に踏まえた上で、産業医や主治医の診断等の下で、解雇せざるを得ないだろうと思います。
ただ、しつこい言い方になってしまいますが、それでもなお、障害者の解雇には、いわゆる健常者の解雇以上に制約が伴います。
解雇届にしてもそうです。
解雇したらそこで縁が切れる、といった考え方ではなく、そこから先の支援をハローワークなどに引き継ぐ、との性格を持つためでもあります。
ですから、どうしても、解雇云々に限らず、日常の就業の場面各々においても、会社としては、最大限の支援に努めなければいけません。
障害者を雇用する、というのは、そういうことだと自覚していただきたいと思います。

No.7 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2020/12/20 12:38

＞　最初からこのような障害特性を持っておらず、

そもそもの質問文には「障害者の従業員」とありますね。
この意味を察するに、元々、この人が何らかの障害をお持ちの方である、と認識した上で雇用されたのではありませんか？
障害者雇用促進法等でいう障害者枠での雇用だったのかどうかは文面からは不明ですが、少なくとも、身体障害・精神障害（発達障害・自閉症などを含む）・知的障害のいずれかをお持ちだったのではありませんか？

＞　入社時から数年は指示には従ってましたし、暴れるようなことはありませんでした。

何らかの障害をお持ちの方であっても、きっかけがなければこのようなことには至りません。
言い替えれば、きっかけがあったとき、会社としても、業務上の必要性から何らかのフォローがなされるべきです。

お書きになられているように、この方の祖父母が亡くなったことで、父母との険悪な関係がフラッシュバックし、また、おそらくはひとり暮らしへの不安や不適応があって、精神的な異常が出てしまったのだと思います。
ただし、これは、必ずしも新たな精神障害の発症だとは限らず、障害者特有の精神的混乱であるとも考えるべきかと思います。身体障害であれ精神障害であれ、障害者は、このような特有の個性（自己肯定性が低い、といった個性）を持つ場合が少なくないからです。

＞　過去に親には事情を話し会社としては退職して欲しいということを伝えたところ、

それなりにフォローはなさっているようですね。

＞　親も面倒は見れないしそれなら施設にはいってもらうと言われました。

おそらくは、ここで、福祉関係者の力を借りなかったのではありませんか？
施設入所云々という話が出たのならば、いわゆる入所施設のほか、就労支援施設（一般企業に適応できない場合に、福祉的就労としてリハビリのようなことを図る施設）の利用という手段もあるからです。
そういった方法も探るべきでした。

＞　しかし、本人に伝えたところ働きたいということで今に至っています。

本人の真意は不明ですが、少なくとも「意思表示」がなされている以上は、安易な解雇はできませんよ。

＞　そもそもちゃんと言葉が通じなく意思疎通ができません。

発達障害・自閉症などという、高度なコミュニケーション障害があるのではありませんか？
あるいは、聴覚障害や知的障害も考えられると思いますが、いかがですか？
そうであったなら、こちら側が工夫して、本人にわかるように表現してゆくことが求められますよ？ 会社として必要な合理的配慮というのがそれです。
なさっていなかったのではないでしょうか？
本人のせいだけにしてしまうのはいかがなものか、と思いますが。

＞　本人の働きたいというのも誘導尋問のような感じで、親の言うことにうなずいただけです。

だからどうだというのでしょう？
やはり、合理的配慮に欠けていたのではないでしょうか？
誘導尋問のように感じられたのならば、逆に、先ほども申しあげたように、会社側として聞き方などを変えてみて、本人の本心を引き出すこともできたのではありませんか？

＞　休日には万引きで捕まり、

発達障害・人格障害・知的障害のいずれかが根っこにあるのではないか、という気がします。

＞　会社の人間が呼び出され迎えに行き、お店に行っては頭を下げて謝罪する。１度ではないですよ。何度もです。

よくある話に過ぎません。
障害者を雇うと、会社絡みでよく起こり得る話でもあるんですよ。
納得しがたい・もう限界だ‥‥というお気持ちもよくわかりますが、事実は事実なのです。
障害者を雇用したときにはこういったこともよく起こり得る、ということを知らなかったのでしょうか？
会社としては、それなりの覚悟や体制づくりも必要になってくるわけです。
労務管理というのは、こういうことですよ。

こういった前歴があるのですから、やはり、精神的混乱が何らかの精神疾患をもたらした、とその時に考えるべきで、上司などが同伴した上で精神科医を受診させるなど、早めに何らかの方策を採るべきだったかと思います。
また、やはり、専門的な知識を持つ障害福祉関係者と連携するべきだったかと思います。

会社としての「限界」という立場はわかります。
ですが、障害者雇用にかかわる立場から言えば、ただ単に「障害者の不適応状態」だけを理由として解雇を選択してしまうのは、その障害者本人はもちろんのこと、会社としても、今後の障害者雇用に悪影響を及ぼします。
ある意味で、きわめて重要な示唆が、今回の事例に含まれていると思いますので、もう少し整理して、この方の異常行動の真の意味（何かを訴えかけているのだと思います）を理解・共感することから始めていただきたいと思いました。もう遅きに失しているのかもしれませんが‥‥。

No.6 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2020/12/20 00:57

合意による退職の場合であっても、休職させる場合であっても、このように精神障害が強く疑われる事例のときは、まずは、産業医からの意見、および主治医の診断書を必要とします。

言い替えると、ただ単に、「家族の意思と本人の意思のどちらが優先されるのか」といった問題ではありません。

医学上などの合理的な理由がないと、正当な自己都合退職などにもならないからです。
退職であれば、雇用保険の失業等給付にも影響が出てしまいます。
また、休職であれば、健康保険の傷病手当金の受給の可否にも影響することになってしまいます。
影響を出してしまう、ということは不利益変更になりますから、合理的理由がなければ許されないのです。
このようなことまで理解しておられるのでしょうか？

＞　例えばですが、家族は退職させてもいいと言っていってる一方で本人は辞めたくないと言ってる場合です。

先述したとおり、まずは、産業医や主治医の意見・診断を経てからです。
そして、退職は自由意思ではあるものの、その前に、事業主側として、配置転換なり指導なり、あるいはジョブコーチ（障害者に対して職業上の指導や援助を行なう専門職。障害者雇用促進法のしくみを利用して委嘱・雇用することができる。特に精神障害者に有効。）の活用などを図るべきです。
そして、それでもなお退職、という場合には、あくまでも産業医や主治医の見解を家族や本人に了承してもらう、という形で退職する、といったことにして下さい。
言い替えると、その後のトラブルを避けるために、事業主として、退職そのものに関しては、あえて直接的なかかわりを避けるのです。

＞　休職させる場合ですが、すでに数年にわたり上記の状態ですがすぐに休職させることはできるのでしょうか？

これも同じです。
先ほども申しあげたとおり、「では、いままで何の手立てもしていなかったのか？」と責任を厳しく問われかねませんから、まずは、産業医や主治医の判断を仰いで下さい。
その上で、就業規則上に「休職が○○か月に及んだときは自然退職とする」などといった規定が設けられていると思いますから、その方向での円満退職を図っていただきたいと思います。

いずれにしても、障害者の解雇は、現実問題として、さまざまな行き違いやトラブルの原因になる要素をたくさんはらんでいます。
これほどまでに障害者が保護されているのだ（逆に言えば、それだけ無理解や差別、対応不足が著しいということ）、ということを自覚なさってほしいと思います。
どうか慎重に対応していただきたい、と思わざるを得ません。

No.5 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2020/12/20 00:36

１つ気になったことがあります。

もしも、このような障害傾向がある、ということを承知の上で雇用なさっているのだとしたら、有期雇用契約にしていなかったのでしょうか？
有期雇用契約であれば、通常、１年以内の契約期間を定め、もしも障害特性のために継続（更新）が不可能であれば、契約期間満了（雇止め）として、いかようにもでき得るからです。

無期転換ルールが制定（https://muki.mhlw.go.jp/）されたため、継続勤務５年以上になると、これができなくなります。
言い替えれば、最初からこのような障害特性を持っている人であったなら、このようなことも含めて、有期雇用契約及び雇止めを考慮に入れておくべきだったかとも思います。

なお、現在「期間の定めのない契約」（無期契約雇用）であるならば、障害者であるか否かを問わず、合理的な理由のない解雇は許されません。
また、このような障害傾向が採用後に初めて見られ、かつ、その程度が増悪してきている場合には、労働安全衛生法上の管理責任も問われますよ。
つまり、労働者の心と身体の状況を十分に把握できておらず業務上の支障を招いてしまっている、という事業主側の責任のほうが問われてしまいます。
通常は、質問文のような事態に陥る前に、産業医などとの間で十分な連携を図った上で、事態の収拾に努めるべきだからです。
つまり、解雇云々以前に、これまでの労務管理の在り方が厳しく問われる事態になり得るのだ、という深刻性を認識していただきたいと思います。

解雇の方向にばかり走り過ぎていて、解雇ありきで話を進めようとしている印象を受けざるを得ませんでした。
正直申しあげて、それはとんでもないことですよ。

この回答へのお礼

最初からこのような障害特性を持っておらず、入社時から数年は指示には従ってましたし、暴れるようなことはありませんでした。
祖父母が亡くなったことをきっかけに変わりました。もともと親と仲が悪く祖父母と暮らしていたのですが、亡くなったことでそこから一人暮らしをしています。
過去に親には事情を話し会社としては退職して欲しいということを伝えたところ、親も面倒は見れないしそれなら施設にはいってもらうと言われました。
しかし、本人に伝えたところ働きたいということで今に至っています。
そもそもちゃんと言葉が通じなく意思疎通ができません。本人の働きたいというのも誘導尋問のような感じで、親の言うことにうなずいただけです。

「労務管理の在り方」とも言われますが、休日には万引きで捕まり、会社の人間が呼び出され迎えに行き、お店に行っては頭を下げて謝罪する。１度ではないですよ。何度もです。我々はもう限界です。

お礼日時：2020/12/20 01:56

No.4 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2020/12/19 14:51

障害者であるか否かにかかわらず、雇用主が労働条件を提示して労働者側がこれに合意すれば、労働契約が成立します。

解雇とは、雇用主がこの労働契約の解除を労働者に対して通告する、ということを指します。

解雇には、普通解雇と懲戒解雇があります。
ただし、いずれの場合にも、たいへん厳しい制限があります。

● 普通解雇
労働者の労働契約違反を理由とする労働契約の解除です。
・ 能力の不足により労働者が労働契約で予定した業務をこなせない場合
・ 労働者が労働契約で約束した日時に勤務しない場合
・ 労働者が業務上必要な指示に従わない場合
・ 会社側に責任の無い理由で労働者が勤務できない場合　など

労働契約法第１６条による、下記の制限を受けます。
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」

● 懲戒解雇
上記「普通解雇」の要件と合わせて、以下のような「懲戒要件」を満たしていなければなりません。

・ 就業規則などで、明確・具体的な懲戒解雇規定が示されていること
・ 事後に発覚した場合、これを懲戒解雇の正当性を裏付ける理由にはでき得ないこと

労働契約法第１５条による、下記の制限を受けます。
「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする」

上記の前提の下で、障害者の解雇を行なおうとする場合には、実は、さらにより厳しい制限が付加されます。
以下のとおりです。

● 障害者雇用促進法や障害者差別禁止法による、合理的配慮の義務付け

障害者を採用した場合や、健常者である社員が障害者となった場合は、雇用主として、障害者雇用促進法に基づく合理的配慮を行なう義務があります。
合理的配慮が不十分であると、解雇を通告しても、労働契約法第１６条での解雇権の濫用とされ、その解雇は無効となります。

質問例のようなとき、その障害者が、知的障害者や精神障害者・発達障害者であれば、まず、懲戒解雇も無効となります。
質問例のような行動の原因が知的障害や精神障害・発達障害そのものにあるため、まずは、そういった原因に対する雇用主側の対処・合理的配慮が必要となるからです。
言い替えると、ただ単にその人の行動の表面だけを見て「反省を求めるための懲戒処分を行なう」ということは、不適切だとされています。

以上のことから、質問例のようなことがあっても、障害者の解雇を行なうのはむずかしい（事実上、できない）とお考えになって下さい。
障害者本人、家族、主治医、産業医などとよく話し合い、会社側として対応しきれないことを説明して、合意による退職をめざして下さい。
会社側がきわめて誠実に説明すれば、家族が本人の説得に回ってくれることもよくあります。
それでも合意できない場合には、その状態により、休職を命じて下さい。
客観的に見て、懲戒解雇の検討対象となるような行動が現れたのなら、医師から病状が重いと判断されることが多いためです。

障害者を解雇すると、ある種のペナルティとして、ハローワークにも記録がなされてしまい、会社としての信用を落としたり、その後の障害者雇用（法定雇用率を達成するため）における助成金等にも多大な影響が出ます。
良いことはありませんので、とにかく、慎重に対応なさって下さい。
解雇できない、というハローワーク側の説明のほうが正しいのですよ。
（ほかの回答者からの回答は、真に受けないでいただきたいです。）

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
とても詳しくありがとうございます。
障害書の解雇は実質できないのですね。
合意による退職の場合、家族の意思と本人の意思はどちらが優先されるのでしょうか？
例えばですが、家族は退職させてもいいと言っていってる一方で本人は辞めたくないと言ってる場合です。
また休職させる場合ですが、すでに数年にわたり上記の状態ですがすぐに休職させることはできるのでしょうか？

お礼日時：2020/12/19 23:50

No.3 回答者： kaiya555 回答日時： 2020/12/17 22:19

ハローワークなんか関係ない。

就業規則違反で解雇しなさい！

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2020/12/19 23:45

No.2 回答者： MOMO-nolife 回答日時： 2020/12/17 22:18

障害者枠で採用しているのなら、会社側はそれを容認して雇用契約を結んだということになります。

ですので、会社側から「正当な理由のある解雇」は出来ません。

ただ、リストラは出来ると思います。
その場合は「会社側の都合による解雇」ということになりますが、確か「会社都合による解雇」でも、会社側にペナルティ的なものはなかったと思いますが…。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
色々と縛りがあるみたいで調べてみます。

お礼日時：2020/12/19 23:45

No.1 回答者： purinpompom 回答日時： 2020/12/17 22:06

ハローワークが間違っています。

労働法では、著しく風紀を乱し、再三にわたる指導を繰り返しても長期間改善が見られない場合、懲戒解雇する事ができます。

障害者であっても同じです。

まずは問題行動の発生日時　内容　社の対応内容　指導後の本人の態度　などを詳細に記録しましょう。

目安としては、初回の指導から二ヶ月程度継続的に指導しても改善が見られない場合、まず減給、出勤停止などの懲戒処分を行います。

その後も指導を継続し、半年ほど経っても改善が見られない場合、懲戒解雇できます。

お急ぎの場合、本人が暴れた際に警察を呼べばいいのです。その実績があれば重大な解雇理由になります。

最近ですと、大阪市役所で、パソコンの文字入力すらできないという事務職員が、一年間の指導の後、能力の改善が見られないという理由で解雇されています。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
指導→減給→出勤停止の形にもっていこうと思います。

お礼日時：2020/12/19 23:44