不当解雇になりますか？

Question

アルバイトを雇っている立場なのですが、このたび仕事をサボっている（今までにも何度か注意はしている）アルバイトに解雇を言い渡したのですが、２，３日後に不当解雇になるので労働基準局に訴えるを言われています。

(1)不当解雇に当たるのでしょうか？　
(2)訴えられるとどういう運びになるのでしょうか？
(3)不当解雇になるなら、どう対応したらいいのでしょ　うか？
★当店はシフト制で９/２０までしか決まっていません　ので、その日までの給与は支払うと約束しました。
★当初、当人は９/２０まで出勤して、２０日で辞めま　す。と言っていたが今日「働く気力がなくなりまし　た。」ということで明日からは出社しません。

jun2004a · Accepted Answer

ここの書いてあるだけではわかりにくいですが解雇の手続きに不備があるように思えます。
たびたびさぼるという事が解雇の直接の理由だと思われますが解雇にも種類がありまして解雇されるものに責がある場合は即日できますがこれは労働基準監督署に事前に許可を求めなければいけません。でも、既に解雇となってますが３０日分の日当を払えば解雇は認められるケースに思われます。これが整理解雇となると解雇理由が妥当なものかがとわれ解雇に対する手当を払っても解雇できるわけではありません。ただ、気になるのは本人が既に出社しないと言ってる為に改めて解雇予告をだしても意味がないように思えます。働く気がないという事なので本人からの申し出の退職ともとれます。この辺りはどういう判断になるかは労働基準監督署に相談してみたらと思います。
本人申し出の退職であるならば解雇とはならず日当も払う必要はありません。

mach_me · Answer

先に行なった9月20日付けの解雇通告を、労使双方の合意で撤回して、『働く気力のなくなった日＝今日』付けで、労働者側から退職届を取れば、解雇の問題は生じません。

　私なら無断欠勤だ！と、執拗に出勤督促して、今日付けまたは9月20日付の退職届を取り、退職勧奨扱いにします。詰めが甘すぎると思います。

　こんなふざけた奴に、不労所得を与えたらダメですわ(笑)

thor · Answer

失礼ながら、回答をちゃんと読んでいらっしゃるのか（理解しておられるのか）はなはだ疑問です。

繰り返しになりますが、解雇には「正当な理由」と「正当な手続き」が必要です。

たとえ懲戒解雇であっても、３０日前までの予告か日数を短縮する分の手当の支払いなしには解雇できません。するためには労基署の認定が必要です。（労基法２０条）

〉(2)解雇理由は勤務時間中に仕事をせずサボっていた。　ということです。
繰り返し注意しても改まらなかった、ということなら理由としては正当といえるでしょうが、手続き面で手落ちがあればやはり「不当解雇」です。

〉(1)8/31に解雇を言い渡し、相手は了承し9/20まで働き　ますと告げてきた。（9/3以降は働く気力がなくなったということで出社しないことになりました。）
〉(3)9/20までの賃金は支払うと約束しています。
９／２０にての解雇ということですから、１０日分の手当が必要です。解雇を申し渡した時点での支払いが必要でした。
解雇通告後に自己の意思で退職するのは労働者の自由ですから、それによって（手当を支払わなかった）違法性がなくなるわけではありません。

１０日分の手当の支払いと引き換えに合意による退社という形で決着をつけるのが現実的ではないでしょうか？

これを機会に、労働法をお調べになることをお勧めします。

maki2000 · Answer

労働者の解雇に当っては、予告と理由が必要です。

　「予告」とは、労働基準法第２０条に規定されているもので、３０日以上前にすることが定められており、この予告をせず、即時に解雇する場合には、平均賃金の３０日分以上の支払いの義務が生じます。

　「理由」とは、労働基準法第１８条の２に規定されているもので、いわゆる合理的な事由がない場合に解雇は無効とされます。ただし、合理的か否かを判断するのは、裁判所になります。通常、「不当解雇」とは、この合理的な事由がないものを指します。

　ご質問の場合、何月何日付けで解雇としたのか釈然としませんが、解雇予告日数が不足しているなら残余の金銭を支払い、理由を示していないのなら、周知している就業規則のどの部分の当るのか説明する必要があります。

　仮に、今まで、就業規則を周知していないのであれば、当然に、解雇理由も周知していないことになり、それは、合理的な事由を論じる以前のことで、それこそ、不当解雇という確率が高くなります。

　以上を踏まえると、次のようになります。

(1)不当かどうかは、前述のとおり裁判所が判断できる唯一の機関で、就業規則の解雇事由といわゆる解雇理由の４原則に照らし合わせることになるでしょう。

(2)労働基準局に訴えるのは、理由ではなく、解雇予告の不足の有無が対象になります。労働基準局とは、東京の霞ヶ関にある厚生労働省の一つの内部部局で、ここでは、直接には取り扱いません。
　この場合、厚生労働省労働基準局から、労働局を通じて、労働基準監督署に指示が行きます。実際の調査は、労働基準監督署で行いますが、その結果は、厚生労働省に報告することになるでしょう。
　労働基準監督署では、解雇予告の有無を確認することになります。

　裁判所に訴えられたら、解雇事由を具体的に説明することになるでしょう。

(3)裁判所で解雇不当とされたら、解雇が無効となり、労働契約が継続するだけのことです。

　なお、元々の労働契約が９／２０までなら、そもそも、解雇ということにはならず、契約期間満了ということになりますが、契約期間を定めていないのなら、上記のとおり、予告と、理由が必要になります。
　また、アルバイトという呼称のようですが、労働基準法では、呼称による区別は存在せず、いわゆる正社員もアルバイトも全く同様の扱いになります。

　いずれにしても、他の方の回答と同様に労働基準監督署に相談すると良いでしょう。

a375 · Answer

これは労基署で相談されることをお進めします。労基法１８条が昨年改正され２項が加わりました。これは　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。が加わりました。法の趣旨は「解雇が労働者に与える影響の重大性や、解雇に関する紛争が増大している現状にかんがみ、解雇に関するルールをあらかじめ明確にすることにより、解雇に際して発生するトラブルを防止し、その解決を図ることを目的として、最高裁判所判決で確立しているいわゆる解雇権濫用法理を法律に明記することしたもので、これは３０日前に通告さえすれば文句なく辞めさせられるとゆう判例の乱用を防ぐ意味からでしょうがいくら３０日前であっても上記の要件満たさなければならないように解雇の条件が難しくなりました。したがって労基署で相談されるべきです。労基署は別に労働者ばかりのサイドに立ちませんので何もおそれづこちらから先に法的問題点を相談されればはっきりします。しかし労働契約や就労規則などの法制上の不備を問われるかもしれませんが其の点はクリヤーされていますか？もし問題があれば３０日分の予告手当てを払うことでアルバイトの方と話し合はれてはどうでしょうか。しかしこれも１８条２項の絡みがはっきりしませんのでなんともいえません。
この点も含めて弁護士会が運営している紛争解決センター（２００４年１１月現在、全国で１９ヶ所（１７弁護士会）に設置。「仲裁センター」、「あっせん・仲裁センター」、「示談あっせんセンター」、「紛争解決センター」、「民事紛争処理センター」、「法律相談センター」、「ＡＤＲセンター」などと呼ばれていますに相談されることをお薦めいたします。

jun2004a · Answer

NO2です。
明日から出社しないのであれば本人の自主退職ともとれるんですよ。働いてないのに日当払う必要はありません。だから、監督署に相談してください。
それから何が何でも３０日分払わなければいけないのではなく　解雇予告が２０日前ならば手当は１０日分で大丈夫です。３０日分必要なのは解雇予告なしの場合です。

mitsuruw · Answer

会社に不利益になる従業員は予告解雇が出来ます。　予告解雇の方法が間違って無いか確認してください。

不当解雇になりますか？

ここの書いてあるだけではわかりにくいですが解雇の手続きに不備があるように思えます。

この回答への補足

先に行なった9月20日付けの解雇通告を、労使双方の合意で撤回して、『働く気力のなくなった日＝今日』付けで、労働者側から退職届を取れば、解雇の問題は生じません。

失礼ながら、回答をちゃんと読んでいらっしゃるのか（理解しておられるのか）はなはだ疑問です。

労働者の解雇に当っては、予告と理由が必要です。

この回答への補足

これは労基署で相談されることをお進めします。

NO2です。

会社に不利益になる従業員は予告解雇が出来ます。

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　先に行なった9月20日付けの解雇通告を、労使双方の合意で撤回して、『働く気力のなくなった日＝今日』付けで、労働者側から退職届を取れば、解雇の問題は生じません。

　労働者の解雇に当っては、予告と理由が必要です。