代休と有給の取り扱いについて。

日曜日が法定休日となっていて、その日に休日出勤をしました。
後日、仕事のスケジュールがあきそうなので、経営者や上司の指示により
代休をとるとします。
これはよいのですが、
日曜日、休日出勤をし、その次の週で熱がでて、所定労働日であっても
休みを必要とするような場合、そこを「代休として休みなさい」というのは
正しいのでしょうか？
私は、こういう場合は、本人が有給を申請するのであれば有給でもよいと
思うのですが、代休にしないといけないのでしょうか？

・この熱がでた休日は、経営者や現場の上司が「この前の休日出勤の代わりにこの日を代わりに休みなさい」と
　指定したものではなく、やむを得なく休んだものである
・休日出勤の有無に関係なく、急な発熱や家庭の事情などにより、所定労働日でも休まざるを得ないような場合

　→会社や上司の指示ではない。突発的な事情であるということ。

上記のような場合、代休にするべきなのでしょうか？有給でもよいのでしょうか。
教えてください。

No.2 ベストアンサー 回答者： hisa34 回答日時： 2007/06/25 01:19

＞私は、こういう場合は、本人が有給を申請するのであれば有給でもよいと思うのですが、代休にしないといけないのでしょうか？

文句なしに年次有給休暇で良いのです。代休にすることは労働基準法第３９条（年次有給休暇）違反です。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
それでいいですよね。安心しました。

お礼日時：2007/06/27 17:11

No.1 回答者： doctorelevens 回答日時： 2007/06/24 18:33

本来の趣旨から言えば、

・事前申請があるものは有給休暇扱い
・代休についても事前申請（休日出勤も事前申請が原則。　トラブル対策の場合の休日出勤は例外）が必要
というのが大まかなルールです。
休んでしまってから（または当日「お休みします」と連絡してから）、「有給休暇扱いにしてください」というのは法律的にはアウトです。

ご質問の例では、
１．病欠に関しては欠勤として扱い、別途代休は付与する
２．規定期間内に代休取得が出来ない場合には、その分を時間外手当として支給する
３．有給休暇は社内の取得規定に従い、事前申告があったもののみ取得可能
というのが正しい運用です。
有給休暇は「会社側に時期変更権がある」ため、当日および事後申告は認めなくても法律上は成立します。
「代休として休みなさい」というのもよくあるケースです（法的な問題はありません）。
実際の運用は会社側の許可があれば、もっと緩やかに運用しているのが現状だとは思いますが。

会社の規定があればそれに準じます。

法律は「強制的な労働」を抑制するのが目的なので、
・休みを取ることが可能
・所定の賃金を受けることが可能
である事が重要であって、「取得方法」までは規定していないのが実情です。
法律・規定はどうあれ、「取得の方法・運用」でもめているのであれば、以後の処遇も含めて熟慮する方がお得だと思いますが。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
従業員が5人ほどの会社で、私が事務員一人の状態です。
私も半年前に転職してきたばかりです。

＞法律は「強制的な労働」を抑制するのが目的なので、
＞・休みを取ることが可能
＞・所定の賃金を受けることが可能
＞である事が重要であって、「取得方法」までは規定していないのが
＞実情です。

実際、社長がすべて決めるべきなのですが、全く無知の状態で
きちんとしたことを決めておらず、その都度、適当というか
根拠もなく惰性でやってきているような状態です。
従業員もとりあえず従っているが納得はしてない、
よくわからないけど、言い争うのも面倒なので
そういうなら仕方がないかぁ。。。という腑に落ちない感じです。
これからいろいろと相談して、社内のルールをきちんと
決めていきたいと思います。

お礼日時：2007/06/24 20:33