労働問題に関して。

現在、新卒で入社(仮採用)して４ヶ月目、試用期間中ですが、退職か自宅待機（給与無し）を選択するように言われています。

理由としては会社の経営不振があるのですが、その会話の中で

「１４日以上働いていても採用通知書を渡して、雇用契約書を作ってないのでまだ社員になっていない」と言われました。
給与から雇用保険は引かれているけれれど、あれはどういうことですか？と聞いた所、

返して欲しければ雇用保険料を返すけど一年経ってないから雇用保険は意味がない、どうせ使えないのであれば新卒の社員としての方が他の仕事を探す場合に中途より有利だから、相談でどちらでも対応するようにする。
と言われました。

おそらく雇用保険は６ヶ月からで、どちらにしても使えないのですが、雇用保険料を給与から差し引き”意図的に”支払っておらず、払わずにやめるなら新卒で就職に有利と促すのは法的に問題はないのでしょうか？

この会話は録音しています。


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また別の問題になるのですが、労働裁量制だとは知らず残業をしていました。
しかし出勤時間や退社時間が会社に管理されていて本人の自由になっていないにも関わらず、会社の勝手な理屈で裁量労働とこじつけられてしまう場合でも残業代の請求は難しいでしょうか？

No.3 ベストアンサー 回答者： seble 回答日時： 2012/09/05 11:13

雇用保険は、強制適用の条件を満たす労働者を雇用した場合、翌月の10までに職安へ届け出が必要です。

また、退職しても1年以内に再就職、再加入すれば、加入期間を合算する事ができます。つまり、次は2ヶ月で受給対象に成り得ます。
保険料を返せば良いという問題ではありません。
ただ、有利か不利かというような発言自体は些細な事なのでどうでもいいです。

裁量労働制は、専門業務型と企画業務型のみ認められていたはずです。
労使協定や労使委員会の設置が必要になります。
いずれにしろ、労働時間の管理を行わないのですから、出社時間が決められていれば該当しようがありません。
残業代の請求に問題はありません。（取れるかどうかは別問題です。それなりに手間暇費用をかけないと、）

試用期間中の解雇撤回はかなり難しいです（損害賠償にしても）
経営不振なのに新規採用は矛盾なので、その辺りがはっきり問題となれば争いの余地はありますが、、、

No.2 回答者： ben0514 回答日時： 2012/09/05 10:50

このような会社は、それなりに法律知識をもって、そのような悪質なことをしているのでしょうね。

雇用契約書、書面などなくても、雇用実態があれば契約があったものと考えます。口頭でも契約は成立しますからね。ただ、言った言わないなどになりますから、その実態などを証明・説明できるようにしておくべきでしょうね。

雇用保険料を引かれているということですが、給与明細などはあるのでしょうか？あれば、それも雇用実態と雇用条件の説明資料や証拠になりえるものでしょう。

雇用保険の加入手続きを意図的にずらすことも、悪質な判断をすれば可能かもしれません。しかし、給与明細などで保険料を天引きしていれば、会社の法律に反した未手続き状態なだけでしょうね。

雇用保険は、失業給付だけにあるものではありません。失業給付も失業理由が会社都合などであれば、自己都合で認定が受けられない雇用期間であっても、認定が受けられる可能性もあります。
また、失業給付などの受給をしなければ、１年以内の再就職等で雇用保険へ加入すれば通算されることになります。ですので、現在の会社の雇用保険の加入期間だけでなく、受給手続きの際の通算加入期間が重要なのです。

現在は、助成金や補助金などで、未経験者や第二新卒者などの採用について国が中小企業等を応援しています。この面などだけを考えれば、有利な部分はあるでしょうね。
しかし、法律はいくつもあり、仕事にかかわる制度はいろいろです。雇用保険などだけを考えていても、税金などの面では別な取り扱いとなる場合もあります。これが矛盾すると、再就職後に経歴の詐称などといわれかねません。

通常再就職すると、前職の源泉徴収票の提出により合算で年末調整（所得税の清算）を受けることになります。しかし、雇用保険の加入履歴等をごまかし、収入まで隠せば脱税や無申告などとなります。このような調査では、支払者である会社へ問い合わせが行く可能性もあるでしょう。
税金は正しくと考え確定申告すれば、住民税の取り扱いで再就職先へ通知がされます。その通知と再就職先の帳簿を照らせば、入社前の勤務などがあったことは容易に推測できることでしょう。その時には、嘘に嘘を重ねなければならなくなり、自分で自分の首を絞めてしまいますよ。

労働裁量制と言いますが、そもそも雇用契約を結んでおらず、詳細な雇用条件の提示がないのでしょう。その場合には、法律上の原則的な取り扱いがされるべきでしょう。

しっかりと時系列に状況を整理し、確認できる証拠となりうる資料を残されることですね。
その上で、法律家へ相談されることですね。
労働基準監督署へ相談し、会社へ指導してもらうという方法もありますが、そのような悪質な会社が指導で治るとは限りません。
会社の業務命令による自宅待機などは、法律上給与の支払い義務が生じます。最低平均給与の６割だったと思います。解雇するにもそれなりに要件があります。
会社は自己都合退職などの要求をしているのだと思いますが、法律上簡単ではありません。しかし、従業員側が無知であれば、そこへ付け込むようにしたがる場合もありますからね。
戦うのであれば、辞職となることも踏まえて戦いましょう。
専門家は、弁護士か社会保険労務士あたりですかね？
内容証明郵便で戦うだけであれば行政書士や司法書士でもよいかもしれません。本人訴訟などで覚悟するのであれば、司法書士でもよいかもしれません。しかし、会社という組織を運営するような相手は、あなたより大きなものでしょう。そのような相手の場合には弁護士などが出てくる可能性もあります。そうなれば、感情論では意味がありませんので、素人ではまともに交渉もできなくなってしまうかもしれません。

法律も制度も使い方次第で、武器にも防具にもなります。しかし、法律を知らなければ裸も同然でしょう。役所も大きな権限を持っているとは限りませんからね。

No.1 回答者： adobe_san 回答日時： 2012/09/05 10:36

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7680344.html
こちらで回答した者です。
知人じゃ無く、ご自身の事だったんですね。

＞雇用保険料を給与から差し引き”意図的に”支払っておらず、
そうではなく「2年前まで遡って支払う事が出来る」というルールになってます。
なので退社時に4ヶ月前まで遡って支払う事が出来るので「意図的」ではなく
従業員の意志に合わせる。が正解でしょう。

採用時には既に「解雇・待機」を視野に入れてたからこの様な行動に出たのでしょう。
だから
＞「１４日以上働いていても採用通知書を渡して、雇用契約書を作ってないのでまだ社員になっていない」
この話も当たり前の様に言えるのだと思います。

早々に退社して次の会社に行きましょう。
現時点で「社員」ではないので「雇用保険料の返金」を求めて良いと思います。

残業代の請求は無理でしょう。
すでに「無い袖は振れない」状態と思われますので・・・

そうそう！
退職金変わりに「解雇予告手当」は貰いましょうね。
それ位は請求できるから！