●会社. 「正社員」採用後の試用期間(３か月間)終了後に、 「期間従業員(社員)」を打診されたのです

●会社. 「正社員」採用後の試用期間(３か月間)終了後に、　「期間従業員(社員)」を打診されたのですが、法律上は　どうなのでしょうか？　
入社時の“労働契約書”には、記載されていません…。　　お聞かせ下さい!

No.10 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/02/26 20:35

>> この場合は、虚偽記載？　詐欺行為？なのでしょうか？

実態としてはそれに近いでしょうけど、明確に詐欺の意図を持った書き方まではしていないかもしれません。
とはいえ、全体的には欺罔行為による不利益変更だと思います。

労働契約の一方的な「不利益変更」について情報を集めたり勉強してみるとわかります。
また、自分以外のほかの人がどういわれているのかも大事な情報です。
あなたと同じように「正社員募集で実は有期雇用契約」ということが常態化しているのなら、問題が明確になります。
*********************************
労働契約法
第四条（労働契約の内容の理解の促進）
　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
２　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。
*********************************
採用後の条件について、事前に明確にして理解を得ておくことが募集企業の責任です。
世間一般の用語と異なる解釈を前提にするのなら、その違いを事前に明確にしておかなければならないのです。
*********************************
労働契約法
第八条（労働契約の内容の変更）
　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
*********************************
つまり、双方の合意が無いのに一方的に条件を変えてはいけないということです。

これらの条件を満たさない「変更」（期間の定めがない契約であるかのような見せかけをしながら有期雇用契約だと押し付けることも含まれます）は、一方的な不利益変更で、労働契約法に反します。

この回答へのお礼

ハローワーク或いは、労働基準監督署に報告して見ます!

お礼日時：2023/02/26 20:47

No.9 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/02/26 20:20

>> ハローワークの求人募集だったので、ハローワークに相談でしょうか？

おそらく、ハローワークは「正社員＝期間の定めのない雇用」という条件だと理解して募集案内をしていたでしょう。
あなたに紹介したハローワーク職員の説明もそうなっていませんか？

ただ、ハローワークはあくまで「紹介」でしかなく、仮に募集広告と異なる雇用条件での採用であったとしても、当事者相互が合意していればOKという姿勢ですし、万一、募集条件を違えた採用の実態であったとしても、その後の募集広告の受付では慎重になるでしょうが、既に紹介し終えた事案については、応募する人の注意（つまり懸念事項、不明事項が無いように質問して確認の上で合意の契約に至る自己責任）の問題だというスタンスです。

まして、採用され社員という身分になった（つまり労働契約を締結した）後に、一方的にその内容を不合理に変えた（もしくは一般的、常識的な解釈と違うことの説明がないのに、その食い違いを労働者に押し付けた）事案なのですから、問題にすべきは労働事件を担当する労働基準監督署ということになります。

この回答へのお礼

労働基準監督署ですか…。　この場合は、虚偽記載？　詐欺行為？なのでしょうか？

お礼日時：2023/02/26 20:23

No.8 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/02/26 20:11

訂正

×　「機関の条件」
〇　「期間の条件」

No.7 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/02/26 20:09

>> 正社員で採用後の労働契約書の内容の雇用形態が、

>> 期間従業員(３か月間)だったのですね…。
>> 面接時には、何も聞いていません。

正社員とは、一般に「期間の定めのない雇用契約」によって雇用される従業員を言います。
ですから、「正社員採用後の条件が期間従業員(３か月間)だった」というのは、常識的に考えてありません。

もし、そのような主張（つまり、「当社では期間従業員(３か月間)を正社員という」というような主張）をするようなら、それは意図的に錯誤を生じさせるための欺罔的募集です。

まして、「入社時の“労働契約書”には、記載されてない」のですから、事後にそのような主張をすることは不合理ですし、誤魔化しでしかありません。
面接時もそのような説明はしていないのですから、一般の「正社員」の理解を維持したまま雇用契約にむけた手順を進めてきたことが窺われます。

雇用した従業員を欺いて勝手な条件を呑ませようといういう会社は、単に機関の条件だけではなく、今後も様々な詭弁や欺罔を弄して社員を欺く体質の会社なのだと思います。

あなたが望む職場の条件としてどうですか？
私でしたら会社の勝手な主張にはのりません。
不合理な主張を繰り返すのなら労基署への通報も含めて毅然と対応します。
（そんな会社で働き続けたくないので。）

この回答へのお礼

ハローワークの求人募集だったので、ハローワークに相談でしょうか？

お礼日時：2023/02/26 20:12

No.6 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/02/26 19:51

「試用期間の後の対応は会社の勝手」というような回答がありますが、これは全くの誤解です。

試用期間といえど、一旦は有効に成立した「期間の定めのない」雇用契約なのですから、その契約を打ち切るには相応の理由が必要です。

ただ、「試用期間」というように、採用選考の時点では判断できなかった事柄や、採用後に明らかな問題行動があった場合などに、試用期間の途中で雇用契約を終了させる権限を留保しているというだけです。

あなたには、有期雇用契約を改めて提示しているのですよね。
ということは、少なくともあなたを雇用し続けることに会社は異議をもっていないことがわかります。
また、仕事の内容は変わるのですか？ 同じですか？
もし同じであるなら、担当する職務に関しての能力評価に雇用契約を打ち切るような問題は無いと会社が認めていることを意味します。

違うのが、期間の定めがあるのか無いのかだけの違いということだと、単に会社の都合で解雇しやすい条件に書き換えたい「不利益変更」の対応だということになります。
つまり、あなたの仕事ぶりや仕事のアウトプットには問題が無いのに、単に会社にとって人員整理がしやすいような扱いにしておきたいという身勝手でしかないのです。

もし、正社員雇用の当初からそれを目論んで、試用期間後に有期雇用に書き換えることが常態化しているようなら、ブラック企業当確です。

上に述べたようなことをちょっと思い返してみてください。

試用期間中に会社が好き勝手に契約を変えられるなんて言う自由はどこにもありませんよ。

この回答へのお礼

(質問が間違っていまして)　正社員で採用後の労働契約書の内容の雇用形態が、期間従業員(３か月間)だったのですね…。　面接時には、何も聞いていません。

お礼日時：2023/02/26 19:55

No.5 回答者： つたやまさん 回答日時： 2023/02/26 06:17

べつに法律上どうということはありません。

正社員として採用しても、その能力に達さないと判断すればクビにすることもできます。
そのための試用期間制度ですから。
あなたは正社員として雇うだけの価値がないと判断されたのです。
法律を持ち出すくらいだから、あなたは会社を恨んでると思いますが、それは会社も同じはずです。
時間とカネをかけて選考した期待の新人が、試用期間でダメ出しせざるを得ないとなると、それまでの苦労がすべてムダになります。
さぞかし情けないと思われてることでしょうね。
今のあなたではまともな会社では、正社員として採用されないと思います。
自分の無能さを棚に上げ、法律がどうのこうのと世間知らず恥知らずな、愚痴をこぼしてるヒマがあれば、もう少し社会というものを勉強した方が、はるかにマシだといえるでしょう。
by 東証プライム企業　正社員総合職　元採用担当

この回答へのお礼

(質問が間違っていましたが)　正社員採用後に、期間従業員の労働契約書を掲示されたのですね…。

お礼日時：2023/02/26 08:11

No.4 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2023/02/25 21:13

当初締結した雇用契約は「正社員(期間の定めのない雇用契約)」で、その条項に「試用期間(３カ月)」の定めがあり、その条項を根拠に「期間従業員(社員)」への契約変更の提示を受けている、という理解で良いですか？

まず、当初の合意しているのは「正社員」の契約なので、一方的に「期間従業員」の契約に変更することはできません。

変更できる場合とは、「試用期間」の解雇条件に合致して、解雇することになった場合です。つまり、解雇して正社員契約は終了になり、その後に新たに「期間従業員」の契約を結びなおす場合です。

あなたの正社員契約を反故にする（解除する）ことが前提なので、雇い主の会社側は解雇理由を明確にする責任があるし、そのような明確な説明がない有期雇用への一方的な転換は許されません。
現状の説明がないままであれば、正社員身分の存在を確認する「確認訴訟」を提起すれば、あなたが勝ちます。
そのような一方的な扱いを憚らない会社に信頼を持てないでしょうから、最終的には退職を選択するとしても、不利益な扱いで正当な身分を奪われたことに対し、損害賠償ならびに慰謝料の請求ができます。

この回答へのお礼

(質問文が間違っていまして)　正社員採用後に、期間従業員雇用の労働契約書を掲示されたのですね…。

お礼日時：2023/02/26 08:13

No.3 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2023/02/22 13:29

＞正社員の労働契約は解除していないですし、　そもそも、正社員の求人•応募ですが、３か月間の契約でした…。

質問と状況が違いますが…「試用期間(３か月間)終了後に、期間従業員(社員)を打診された」という話じゃないですか？？？

この回答へのお礼

そうです。

お礼日時：2023/02/22 13:30

No.2 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2023/02/22 11:57

双方が合意出来るなら問題ありません。

ただ、合意でなければ不当解雇に相当します。
簡単に言えば、正社員での労働契約を解除（解雇）した後に新たに期間従業員（契約社員）としての労働契約を結ぶことになります。

正社員での労働契約を解除（解雇）するにあたり、正当な理由が無ければ「不当解雇」になります。

この回答へのお礼

正社員の労働契約は解除していないですし、　そもそも、正社員の求人•応募ですが、３か月間の契約でした…。

お礼日時：2023/02/22 13:15

No.1 回答者： アノトキノ猪木 回答日時： 2023/02/22 10:30

合理性のある理由があれば可能ですが、それがない場合は違法です。

法律事務所に相談されたらよろしいかと。
個人的なアドバイスとしては、最初正社員の話だったのに、期間従業員を打診されたという事は、あなたの能力をあまり評価してないという事になりますので、いずらいですね。退職します。

この回答へのお礼

期間従業員にされた理由が、能力ですか？

お礼日時：2023/02/22 13:13