平均賃金と割増賃金について

初めて質問致します。
労働基準法上、平均賃金の算定基礎となる賃金と時間外等の割増賃金の算定基礎となる賃金に若干違いがあります（割増賃金には家族手当、通勤手当、住宅手当を除いています）。
同じような目的の制度でありながら、なぜ違うのか今一つ理解出来ません。要するにややこしいです。
また、家族手当、通勤手当等も労働基準法上の賃金、すなわち労働の対価と言えるのでしょうか？このことも理解が出来ません。
どなたかサルでも分かるよう簡潔に教えてください。

No.5 回答者： tantantan323 回答日時： 2006/07/23 00:56

＃３です。

＃４さんに対する補足に対して、横からすみません。なかなか回答がつかないようなので・・・。

まず、労働基準法第３７条は、労働の対価であることは否定していないかと思います。省令で定められた賃金を除くと書いてありますよね。あくまでも賃金、という姿勢だと思います。
ただ、＃４さんは福利厚生とおっしゃっていて、私は仕事の能力と無関係と表現した、純粋に労働上の評価としての賃金以外は除外することとなっているのです。
私には、それを含めることは理にかなっていないから、という稚拙な表現しかできませんが・・・。

それから、１年間の起算は、会社が決めた起算日でよいのです。
多くの会社は３６協定を出している場合はその起算日、１年単位の変形労働時間制をとっている場合はその１年の起算日、あるいは１月１日も多いでしょうし、４月の給与計算対象の初日などにしているところがもいかと思います。
要するに、毎年公正な労働日数を出すことが重要です。
それから、労働基準監督署などは一応、割増賃金や日割賃金の基礎日数は年間の平均を取ることを望ましいとしているようですが、月ごとの所定労働日数を使っても違反ではありません。ただ、休日が交替制になっていて人により月所定が異なる会社などでは現実的な方法ではないかもしれませんが・・・。
ご参考になれば幸いです。

この回答へのお礼

ご回答頂いたのに気がつきませんでお礼が遅くなりました。
二度もお答えを頂きましてどうもありがとうございました。
勉強になりました。

お礼日時：2006/08/07 16:51

No.4 回答者： slotter-santa 回答日時： 2006/07/21 01:51

平均賃金と割増賃金の算定基礎は、使い方が違うからです。

平均賃金は以下の場合に使用されます。
１解雇予告手当（労基法第20条）
２休業手当（労基法第26条）
３年次有給休暇を取得日の賃金支払方法の１つ（労基法第39条）
４減給制裁（労基法第91条）
５労災補償（労災保険法など）
６じん肺法による転換手当（じん肺法第22条）
で、これらに共通するものとしては「全体の賃金にかかっている」ことです。色々な手当を名目にしてこれを控除して減額されるというのは労働者にとっては不利益ですよね。そこで、平均賃金の計算方法は総支給額を総日数で除した額として、更に、勤務日数が少ない人を保護するために、２つの最低限度を設けて保護しています。

一方で割増賃金の算定基礎ですが、これは、「労働に対する単価」を正当に計算するためにこのような計算式になってます。
住宅手当、家族手当、通勤手当といったものはいわゆる「福利厚生」のたぐいで労働に対する対価ではありません。一方で、皆勤手当ですとか職務手当といったものは労働に対する単価ですから割増賃金を支払う場合は考慮すべきということになります。勿論、名称ではなく、実態で判断されることになりますが、割増賃金の単価を計算する場合は、通常の（労働に対する）賃金を時給化するという意味でこういった計算方法になっています。

わかりづらいかもしれませんが、こんな感じでどうでしょうか？簡単に言えば平均賃金は「実際に払われている賃金を評価したもの」、割増賃金は「そのうち、労働に対する対価を評価したもの」とでも言えばいいのでしょうか。

ちなみに、ここまで読んでいただければおわかりかと思いますが、No2さんの
＞一方で割増し賃金とは所定労働時間以上働いた分に対するものですから、基本給は労働時間に応じた対価ですから算定に含めますけど、手当は一ヶ月で幾らと支給されるものであり、労働時間により変動するものではありませんので、割増し賃金には含めるべきではありません。
は明確に誤りです。
月単位で支給される労働に対する手当、例えば職務手当や皆勤手当などは割増賃金の基礎となる賃金に含まれます。

この回答への補足

ありがとうございます。専門の方にご返事頂いて恐縮です。
実務上の取扱いから考えれば、大体理解は出来たのですが、労基法条文、解釈本を読んでいてひっかかるところがございます。
まず労基法11条で賃金を定義しています。あえて私が言うまでもなく、使用者が労働者に労働の対価として支払うものです。そこには家族手当、通勤手当など各種手当も賃金として含まれるはずです。
11条で一度、賃金として定義しながら、37条の割増賃金では労働の対価ではないから除くというのは、ダブルスタンダートというか整合性が取れていない気がするのです。
それと別の話ですが、割増賃金の算定基礎額は基本給プラス手当（家族手当等を除く）を時給換算して乗率を掛けることになっていますが、この基礎額は給与が月給制の場合、（年間日数マイナス休日）÷１２と月によって所定労働時間が違うケースを平均化することになっています。
その場合、例えば新入社員が４月に入ったとするとどこの時点を基準として１年間というのでしょうか？４月～３月か、または１月～１２月なのか、カレンダーが多少違う気もするのですが・・・
ホントに重箱の隅をつつくような細かい話で申し訳ないですが、お時間のある時に教えて頂けると大変ありがたいです。

補足日時：2006/07/21 12:42

No.3 回答者： tantantan323 回答日時： 2006/07/20 00:09

他の回答者様方と同じような意見を違う言葉で言い換えるようになると思うので、ご納得いただけるかわからないのですが…。

まず同じような目的と書かれていますが、目的はかなり異なると思います。
ごく一般的な給与を考えていただくと、割増賃金がもらえるときというのは、１ヶ月勤務したとき、基本給・諸手当に加えて、所定時間を越えた労働分に対してプラスアルファでもらう賃金です。

一方、平均賃金というのはなんらかの事情で勤務できなかったとき（実務上もっともポピュラーなのが労災事故で勤務できなかったときですね）、減ってしまった賃金をどれ程おぎなうべきかという計算根拠に使われるのが一般的です。

賃金にはノーワークノーペイという原則がありますから、欠勤により給与を控除する場合は、基本給だけでなく通勤手当・家族手当その他もろもろ１ヶ月勤務することで定額を受けられることになっている諸手当も、すべて日割で控除してもよいことになっています。
逆に完全に控除しなければ労災保険の休業補償を満額受け取ることはでいません。
（もちろん実際に控除するか否かはその会社の賃金規定に沿うべきものです。実際、通勤手当などはすでに定期券を購入にあててしまっていた場合、月給から日割控除されればその分損になってしまいますし。）
すべてが日割控除されているところに補われる金額は、賃金のすべての項目が対象となっていなければ正しい対応をしていないことになります。

しかし割増賃金は、条件が違います。
例をあげますと、同時期に新卒入社した能力の等しい２人の社員がいるとします。
一人は扶養家族が２名いて家族手当を20,000円、さらに遠距離通勤のため通勤手当を毎月30,000円をもらっていて、もう一人は扶養家族がなく徒歩通勤のため通勤手当もないとしますと、この２人は毎月固定給だけで50,000円も賃金に差があることになります。
この２人が残業をしたとき、能力が等しいにも関わらず前者の社員の方が残業単価が高いということがあってはおかしいですよね。
このような、本人の仕事上の能力と無関係の賃金は割増賃金の計算対象からはずれるわけです。

しかしながらそのような性質の家族手当も通勤手当も働いたからこそ、労働の対価としてもらえる賃金です。
休職などにより基本給が出ないときはそれらも貰えませんよね。（特殊な賃金規定のある会社もあるかもしれません…。）

質問者さまの解釈のご参考になればよいのですが。

この回答へのお礼

どうもありがとうございます。
大変分かりやすいアドバイスで、ほとんどクリアーになりました。
条文や解釈本を読んでいると訳が分からなくなることがあるので助かりました。

お礼日時：2006/07/21 11:53

No.2 回答者： walkingdic 回答日時： 2006/07/18 17:26

>同じような目的の制度でありながら、なぜ違うのか今一つ理解出来ません。

まず、基本給は時間当たりに支払われる労働賃金です。
そして手当は定額で毎月支払われるものですから時間当たりの労働に対するものではありません。

つまり一ヶ月を基本とする賃金を問題にする場合、及び総支給額を問題とする場合には、手当を含んだ平均賃金を採用しなければ、実質減給となるので不適当ですから、全部含みます。

一方で割増し賃金とは所定労働時間以上働いた分に対するものですから、基本給は労働時間に応じた対価ですから算定に含めますけど、手当は一ヶ月で幾らと支給されるものであり、労働時間により変動するものではありませんので、割増し賃金には含めるべきではありません。

逆に言いますと、一日欠勤があり、そのときに当然基本給は欠勤の分だけ減額されますけど、手当は通常減額されません。もし欠勤に応じて減額となるのであれば基本給と同じではないかという話になりますが。
（月の出勤日数により手当がつく／付かないという話は別にします。これは労働時間対価とは別条件ですから）

この回答へのお礼

ご丁寧なご回答どうもありがとうございました。
不明だった点が少しクリアーになってきました。
また自分なりに考えて解釈してみます。

お礼日時：2006/07/19 11:14

No.1 回答者： obaa-chan 回答日時： 2006/07/18 17:12

こんにちは。

わたしはいち労働者で体験をお話します。
数年前、アルバイトで働いていたところ上司から契約社員にならないかと持ちかけられました。そのときの説明で確かではないのでご注意を。
時給７８０円で週４、５日、一日実労６時間（拘束時間（？）７時間）でした。それを月給１３万にして、そのほかに通勤手当が出るとのことでした。また、残業手当も出るときもありました。確か労働基準法だったと思いますが週４０時間（８時間＊５日）のパート契約が月１６８時間（８時間＊２１日）に変わり、それ以上働かざるをえない場合２５％ＵＰで支給されたと思います。時間外（定時以上）働くのだから割り増しは当然と思っていました。時給アルバイトのときは累計時間で調整されました。（アルバイトでも割増はあったのかな？！）
　逆に家族手当、通勤手当、住宅手当などは変わることのない支給手当だから定額なのではないのでしょうか？”平均賃金の算定基礎となる賃金と時間外等の割増賃金の算定基礎となる賃金”といった難しい基準はわかりませんが家族手当・通勤手当の割り増しの基準は一定であっていいと思います。もちろん子供が一人増えればその分申請しますし、転勤・引越しなどで通勤距離が変われば変更・申請すると思います。これらを実質の労働の対価と採られるのでしょうか？

この回答へのお礼

詳細な実例を挙げて回答頂きましてどうもありがとうございました。
色々相談しているとヒントが見つけられます。obaa-chan様の例を自分なりに咀嚼してもう一度整理して考えてみます。

お礼日時：2006/07/19 11:20