妊娠を伝えたら退職の方向に促されました。

妊娠６ヶ月目です。
初めての妊娠の為、育児休暇等、
無知のままどうしていいかわからず上司に報告・相談したところ、

「産後3ヶ月の休みは法律で決まってるのでその後の
復職ならできます。どうしますか？」と言われましたが
３ヶ月での復帰は葉早すぎて無理だと思い、上司に伝えたところ、
私は退職するという方向で話がすすみ2月で退職に同意しました。

しかし、その1ヵ月後に育児休暇は皆、１年間与えられるという
事柄を違う人から聞き、それならもちろん復職したいので、
慌てて上司にそれを伝え、1年後戻りたいという意思を伝えたの
ですが、１度目の相談の時、口頭で私が退職を了承した以上、
法律上、退職するということを覆せないといわれました。
(経営的に苦しいらしく、本音は退職してもらいたいようです。)

もう私の育児休暇の取得は無理なのでしょうか？

No.3 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2008/12/23 01:28

１　口頭による退職の意思表示

　口頭による意思表示は、法的に有効で、契約の成立や解除も有効となると考えられます。
　「退職」の意思表示は、「真意に基づいたもの」であれば、雇用契約の合意解除の申し入れと考えられ、口頭でも有効と考えられると思います。
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_062.h …（口頭による退職の申し出）
　
２　退職の意思表示の撤回
　退職願の撤回については、次のような説明がされています。
　「退職願は，労働者側からする労働契約の解約の申し入れであり，これに対して，使用者側の承諾がなされ，両者の意思が合致すれば原則として退職が成立します（合意解約）。
　したがって，会社側の退職承認の意思表示が労働者側に伝わるまでは，退職願の撤回はできるものと思われます。」（広島県Ｑ＆Ａ）
　「従業員から会社に対してなされる退職願の提出は、一般に労働契約の合意解約の申込みと解されています。御質問の場合、会社がこれを承諾し、承諾の意思表示が当人に到達し、労働契約の合意解約が成立していますので、退職願の撤回に応じる義務はないと考えられます。 ただし、例外として、退職の意思表示が、錯誤による場合は無効となり（民法第９５条）、詐欺又は強迫による場合には従業員はその意思表示を取り消すことができます。」（福島県労働委員会）

　質問者さんの場合、「産後３ヶ月の休みは法律で決まってるのでその後の復職ならできます。でなければ２月で退職してもらいたい。」という会社からの退職勧奨に、口頭で応じたということになると思います。
　法的は有効な意思表示とも考えられますが、これは、会社が育児・介護休業法（満１歳未満の子について育児休業が取得できること）を適切に伝えなかったために、質問者さんが錯誤により退職の意思表示を口頭で行ったとも考えられ、無効の主張が可能ではないかと思います。
　育児・介護休業法は法律なので、「知っていて当然」と会社が主張するかもしれません。これはある意味そのとおりですが、事業主（会社）と従業員ではその意味合いが異なります。
　育児・介護休業法では、「事業主は、育児休業及び介護休業に関して、あらかじめ、次に掲げる事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるよう努めなければならない。」（第２１条第１項）と事業主（会社）に育児休業制度の周知の努力義務を課しています。
　また、「労働基準法では就業規則の作成に際し、第８９条第１号から第３号までに定められている事項（始業・終業の時刻、休日、休暇、賃金、昇給、退職等に関する、いわゆる絶対的必要記載事項）について必ず記載しなければならないとしています。
　育児・介護休業法による育児・介護休業及び子の看護休暇もこの「休暇」に該当することから、就業規則に、
　(1)付与要件（対象となる労働者の範囲等）
　(2)取得に必要な手続
　(3)期間
について記載する必要があります。」（就業規則への記載はもうお済みですか：厚生労働省パンフレット）
とされています。
　就業規則等については、労働基準法第１０６条による周知義務も使用者（会社）に課せられています。
　「そんな法律になっているとは知らなかった」と、こういった周知義務を果たしていない会社が、錯誤による退職の意思表示を「１度目の相談の時、口頭で私が退職を了承した以上、法律上、退職するということを覆せない。」と主張できるか、法的には疑問があると思います。

http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1456/C14 …（退職願の撤回：広島県Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.osaka.jp/osaka-pref/sogorodo/sou …（退職願の撤回：大阪府Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburu …（退職願の撤回：福島県労働委員会）
http://www.jil.go.jp/kikaku-qa/taishoku/J01.html（退職届の撤回）
http://www.pref.shizuoka.jp/sangyou/sa-210/roudo …（退職届の撤回：静岡県Ｑ＆Ａ）
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor092 …（退職願の撤回）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_063.h …（退職願の撤回）http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（解雇or退職勧奨）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1454/C14 …（退職勧奨）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（退職勧奨）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（退職強要）
http://www.pref.oita.jp/14530/rousei/sodan/sou2- …（退職勧奨・退職強要）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/kaikota …（解雇・退職勧奨トラブル防止　Ｑ＆Ａ）
http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/ji …（退職勧奨）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/soudan/shin-Q& …（退職勧奨）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（民法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（４ページ：「就業規則への記載はもうお済みですか：厚生労働省パンフレット）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（「就業規則への記載はもうお済みですか））
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）

３　男女雇用機会均等法上の問題
　男女雇用機会均等法上の問題もあります。（
　男女雇用機会均等法で
「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前の休業）を請求し、又は同項若しくは同条第２項 の規定による休業（産後の休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」（第９条第３項）
との規定があり、厚生労働省の告示（指針）で
「『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』」が「男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』に該当する。」（第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）（２）ハ）
「妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　『勧奨退職』や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、【労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】」（第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）３ 妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）（３）イ）
との行政解釈が示されています。

　形の上では「勧奨退職」でも、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、「退職の強要」として、男女雇用機会均等法第９条第３項により禁止される『解雇その他不利益な取扱い』に該当する（違法行為になる）ということになります。
　また、育児・介護休業法では、
「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。」（第６条）、
「労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。」（第５条）、
「事業主は、労働者が育児休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」（第１０条）
と規定されており、子が１歳になるまで無条件で認められ、会社は申出を拒否できない制度となっています。
　「法律で決まっている産後３ヶ月の休み」というのは、誤りであり、「産後３ヶ月」の職場復帰の話は会社からの「お願い」に過ぎず、質問者さんが応じるかどうかは自由に決められるものと考えることができると思います。

　質問者さんに対する会社の対応は、育休制度の周知を適切に行わないことにより、質問者さんに錯誤による「退職の意思表示」をさせ、「妊娠・出産を理由とした勧奨退職の強要をしている」と考えることもできるのではないかと思います。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法第９条第３項）
　業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第６５条第１項の規定による休業（産前の休業）を請求し、又は同項若しくは同条第２項 の規定による休業（産後の休業）をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（男女雇用機会均等法施行規則第２条の２）
　男女雇用機会均等法第９条第３項の厚生労働省令で定める妊娠又は出産に関する事由は、次のとおりとする。
一　妊娠したこと。
二　出産したこと。
九　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかつたこと又は労働能率が低下したこと。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（２５・２６ページ：労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成１８年厚生労働省告示第６１４号））
第４ 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）
３　妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）
（２）法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
ニ　【退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。】
（３）妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
イ　【勧奨退職】や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが【労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。】

４　対応
　対応については、質問者さんがどのような解決を望まれるかによると思います。
　「会社と再度交渉する」というお考えであれば、「『産後３ヶ月の休みは法律で決まっている』との説明でしたが、法律上の根拠法令・条文を示してください。」「『１度目の相談の時、口頭で私が退職を了承した以上、法律上、退職するということを覆せない。』とのお話がありましたので、法律上どうなのか、労働局や労働基準監督署に相談したいと思います。」等と会社の主張の根拠の説明を求め、公的機関への相談を考えている旨伝え、会社の対応を見てみる、という方法もあると思います。
　民法上の意思表示の効力を争うと、訴訟等が必要になりますので、行政機関（労働局等）による行政指導等での解決を図るというものです。（民法上の問題では、「言った」「言っていない」「そのような意味ではない」「十分な説明がなかった」等の水掛け論になってしまいます。一般法の民法ではなく、特別法の男女雇用機会均等法や育児・介護休業法、労働基準法の問題として、主張を組み立てる方が分があるのではないかと思います。）
　質問者さんの勤務されている会社の規模はわかりませんが、従業員１０人以上であれば就業規則（育児休業制度を含む）の作成義務があります。
　労働条件通知書（労働基準法第１５条）の書面交付義務もあります。
　これは労働局の所管外ですが、法人組織であれば、１人でも従業員がいれば社会保険の加入義務があります。法人組織でなくても（個人経営でも）従業員が５人以上いれば社会保険の加入義務があります。
　その他労働時間等、役所に聞かれたくないこと、調べられたくないことは中小企業ならたくさんあると思います。
　「労働局や労働基準監督署への相談」を避けるため、育休取得への話し合いに応じる可能性もあるのではないかと思います。
　「役所に相談するならどうぞ」という態度の場合は、労働局雇用均等室に相談し、「労働局長の助言・指導」を求める、という対応も考える必要が出てくるかもしれません。
　「労働局長の助言・指導」では「双方からのヒアリング内容を踏まえ、労働局長が会社に対し法律上問題のある事項について必要な助言などの行政指導を行う」とされており、「労働局からのヒアリング（呼び出し）」は会社へのプレッシャーになると思います。
（「労働局からのヒアリング（呼び出し）を受けた」と取引先、取引金融機関に知られれば、「経営上、何か問題がある」と取引に影響が出る可能性もあると思います。）
　また、口頭での退職の意思表示が錯誤によるものであること、退職の意思がないこと、について内容証明郵便を出す等の対応も考えられます。（ただし、内容証明の送付は会社への強い意思表示（宣戦布告）と受け取られる可能性があります。）

　労働局等への相談が会社与える影響は小さくはないと思います。仕事がしづらくなったり、居心地の悪い中で仕事をすることにもなる可能性もあります。
　ただ、会社と質問者さんの当事者の話し合いでは、会社の立場が圧倒的に強いため、質問者さんの主張が受け入れられる可能性は小さいと思います。
　まず、今回のことについて、法的にどうなのか、会社名を伏せて労働局雇用均等室に電話等で相談されることをお勧めします。（労働局雇用均等室は労働基準監督署より相談しやすく、比較的よく動いてくれるようです。）
　その上で「会社の対応に問題あり」ということになれば、メリットやデメリットを検討して、「労働局や労働基準監督署への相談」（匿名での相談後ということになりますが、今度は会社名を出しての相談）をカードに、「会社が育休制度の周知を適切に行わなかったための錯誤による退職の意思表示の無効」を主張して会社への育休取得の再交渉を働きかける（会社の出方を見る）、場合によっては「労働局長の助言・指導」等解決への援助を労働局雇用均等室に求める、という何段階かの対応を検討されてはいかがでしょか。
（「会社の対応に期待できず、２月で退職もやむを得ない」というお考えであれば、何もしないという選択肢もあると思います。問題を大きくすることによるデメリットもあると思います。法律だけで全てが割り切れるわけではないと思いますので、質問者さんがどのようにお考えになるかだと思います。）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室の対応）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …（労働局雇用均等室の対応）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou …（労働局雇用均等室の対応）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（パンフレット）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf（パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（パンフレット）
http://www.jil.go.jp/kisya/kkinjkatei/20020524_0 …（事例）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou …（紛争解決援助制度）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/sai …（労働条件の明示）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,203,25.html（社会保険　適用事業所）

　その他の法律相談先としては、自治体の無料法律相談や、自治体で男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ（男女共同参画　法律相談　自治体名（県・市等）で検索できると思います。）もあるようですし、自治体の労働相談の１つの形態として無料の弁護士が法律相談に応じているところもあるようです。（特別　労働相談　県・市等で検索できると思います。）
（法律相談を利用される場合、限られた時間の中での相談となると思いますので、「事実関係や会社の主張や対応等を時系列的にまとめたメモ」、「どのような解決を望むか」、「訴訟・労働審判・個別労働紛争あっせん・調停等のメリットとデメリット、時間と費用、手続き、等の聞きたいこと」を事前にメモして準備しておかれることをお勧めします。）
http://www.danjyo.sl-plaza.jp/sodan/index.html（男女共同参画センター：女性のための法律相談）
http://www.apio.pref.aomori.jp/sankaku/consult/r …（男女共同参画センター）
http://www.pref.chiba.lg.jp/syozoku/f_rousei/smn …（無料法律相談）
http://www.pref.niigata.lg.jp/nagaoka_kikaku/119 …（無料法律相談）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/4074/C40 …（無料法律相談）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm
（日本労働弁護団（http://homepage1.nifty.com/rouben/））
http://www.zenkiren.com/center/top.html（労働時間等相談センター）
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/kijunkyoku/j …（労働時間等相談センター）

　なお、育休取得できた場合も職場復帰等の問題もあると思います。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html（参考？育休後の職場復帰）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（参考？産休等取得困難）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html（参考？産休中の退職勧奨）

この回答へのお礼

大変ご丁寧に詳しい情報をいただきまして
ありがとうございました。

ものすごく勉強になりました。

情報を参考に、今、もう一度上司に
訴えているところです。
上司もNOから→検討させて欲しいと、少し、
方向が変わってきました。
いい方向にいくといいのですが・・・。

本当にありがとうございました。

お礼日時：2008/12/23 12:18

No.4 回答者： yuchang 回答日時： 2008/12/23 05:02

博学な回答者の皆様には、口を挟む余地がありません。

馬鹿にされ非難されるかも知れませんが、言わせて下さい。

法律になんと書かれていようと、
「有給休暇」も「労災保険」も「週休２日」も、
私には、マボロシか別世界の話です。
そんなこと口に出したら、即クビになるでしょう。
そんなのは、大企業や公務員だけのものです。

あなたの間違えは、
１．育児休暇を言い出したら、どうなるか、考えなかったこと。
２．引きとめられる、立場でもなく、特別な能力がなかったこと。
言い過ぎました。すみません。

そんな薄情な会社なら、さっさ辞めて、気持ちを切り替えて、
出産子育てに集中しましょ。
私なら、そうします。

この回答へのお礼

「あなたの間違え」のご指摘はその通りだと思います。

ただ、法律に定められている権利をそのまま
会社にいいくるめられてあきらめて泣き寝入りするようなことは
したくないと思いました。
今回、例え意思が受け入れられずクビで終了したとしても
次の社員に少しでも良く今回の騒動がはたらくかも知れないですし
訴えることに意味は必ずあると思ってます。

お答え、ありがとうございました。

お礼日時：2008/12/23 12:25

No.2 回答者： youko_may 回答日時： 2008/12/22 17:26

産前産後休暇（産休）中は解雇できないのは法律で決まっています。

しかし、その後の育児休暇（育休）に関しては、会社側で社内規則で規制しているところもあると思います。特に小さい会社の場合、その可能性もあるかと。

質問者さまは会社にお勤めになって何年目ですか？
１年未満の社員からの育休の申し出は会社側が断る事が出来ます。また、「育休は皆１年間与えられる」という情報ですが、会社によってその設定は違うと思いますので一度就業規則でご確認された方がよろしいかと思います。法律では「子供が満１歳になる前日まで受ける事ができ、保育園が空いていない等、止むを得ない場合は１歳６ヶ月まで延長する事が出来る」とあったと思いますが、「皆１年間」では無かったと思います。
ちなみに私は育児休暇は５ヶ月しか取っていません。４月に保育園入園を申請した方が入りやすかったのと、小さい会社だったので早く戻るよう言われていたので。

育児休暇は「復帰後会社で働くことができる、働いてもらいたい」と会社側が希望しないと取らせてもらえない状況もあると思います。経営的に苦しいとのこと、いくら育休中は無給とは言え、１年後にポンと戻ってこれる状況を作ることもできないのかな、とも見受けられます。

一度素直に育児休暇の希望を会社側に相談し、（法律上退職を覆せないのはウソだと思います）自分に継続雇用の道があるかどうかしっかり話し合ってみては如何でしょうか。

もし、産休明けで辞めてもらうと会社側が言うのであれば、退職金の話などもしておいた方が良いかもしれませんね。

かくいう私も現在２人目妊娠中で会社の経営が心配なところです。一応育休後半年で復職予定ですが、その間に会社が無くなっているという可能性も・・・。

お互い良い方向に話が行くと良いですね。

この回答へのお礼

お答えありがとうございました。
私は勤めてちょうど1年目です。

今、もう一度上司と話し合いをしています。

youkoさんもお互いに良い方向にいくよう願ってます。
ありがとうございました。

お礼日時：2008/12/23 12:15

No.1 回答者： noname#140971 回答日時： 2008/12/22 17:05

＞１度目の相談の時、口頭で私が退職を了承した以上、

＞法律上、退職するということを覆せないといわれました。

これは、法的に成立しないでしょう。

＞前項の規定により育児休業申出を撤回した労働者は、
＞当該育児休業申出に係る子については、
＞厚生労働省令で定める特別の事情がある場合を除き、
＞第五条第一項及び第三項の規定にかかわらず、育児休業申出をすることができない。

質問者は、別に＜当該育児休業申出を撤回＞した訳でもないです。

正しくない上司の説明を鵜呑みにして「なら、退職」と口走っただけです。
で、再び、正確ではない上司の法の解釈に翻弄されているだけでしょう。

＞もう私の育児休暇の取得は無理なのでしょうか？

「説明を鵜呑みにしての退職話は撤回させてもらいます。」
「で、あらためて育児休業申出をします。」

問題は、こういうキッパリした姿勢ですよ。
仮に１年後に半年だけ復職して退職する羽目になっても申し出はされたがいいですね。
色々とありますから・・・。
それに、今時、育児休業申出を蹴るなんて企業が珍しいですよ。

この回答へのお礼

お答えありがとうございました。
こちらも無知すぎたのが原因だったと反省してます。

参考にさせていただきます。
ご親切に迅速なお答え、ありがとうございました。

お礼日時：2008/12/23 12:12