３６協定 労使協定 変形労働時間制についてご相談です。

３６協定　労使協定　変形労働時間制についてご相談です。

私は２１時～９時まで、夜勤で契約社員をしています。職場の従業員は皆、時給制の契約社員のみです。

私の会社では、過去ずっと３６協定は、会社が勝手に作成して労基署に提出していますが、法定労働時間８時間を超える時間と深夜時間帯の賃金はきっちり割増計算してくれていたので誰も不満には思っていませんでした。

ところが私だけ呼び出され（私は従業員の中で古株なのでリーダー的立場にあります）「近日中に変形労働時間制を導入する。変形労働時間制になったら残業代は支払わない」というようなことを言われました。従業員としては納得いかないし、こちらとしては３６協定のことを黙認して働いてきたのに裏切られた思いです。さらに「変形労働時間制を導入するにあたって、労使協定に従業員の代表としてサインして欲しい。拒めばそれなりの措置を取ることになる。」とも言われました。

解雇や降格は困りますし、従業員の皆に恨まれたくありませんし、私が代表者として会社の言いなりにサインしても私の時給だけが上がるとか私だけ特別手当が出るとかいう特別な優遇はありませんので、できればサインしたくないです。

私は、変形労働時間制を導入するという話すら他の従業員に喋る事も禁止されており（導入間際まで黙っている魂胆のようです。）、誰に相談したらいいか分からず、こちらに相談させていただきました。

今まで残業代がきっちり支払われていた事が奇跡のようなことだと割り切るしかないのでしょうか？それとも弁護士に相談した方がいいような重大なことなのでしょうか？そもそも私は単なる従業員の一人に過ぎないのに他の従業員に喋ってたらマズイのでしょうか？

よろしくお願いします。

No.2 回答者： kgrjy 回答日時： 2010/01/27 20:07

変形労働時間制で、１２時間拘束、１時間休憩で実質１１時間労働なら１ヶ月単位の変形労働時間制でしか結べません。

１年単位のなら、２時間休憩、１０時間勤務が最長です。

１ヶ月単位にせよ、１年単位にせよ、制約が大きく、正しく立案するには、社労士など専門家でないと必ずといってポカします。

１ヶ月単位であれば、目安として月間の暦日数にもよりますが、
２８日160時間
３０日171時間
３１日177時間

で、あらかじめきれいにスケジューリングしておかないと、残業代が発生します。

また、協定だけでなく、就業規則の変更も必須です。協定締結届出だけでは免罰効果しかありません。就業規則の変更をしてはじめて、スケジューリング（勤務予定表）にある出勤時刻からの出動を命じることができます。

生活時間への影響も大きいことですし、従業員にあらかじめ告知しない変更は、不利益変更として労働契約法にある要件を満たしていないことですし、就業規則を変更したことになりません。

大げさなことを書きましたが、今まで8時間＋残業3時間（＋深夜割増）でつけさせてもらえたのではないでしょうか。月間何回出動かわかりませんが、上の時間数と比較してどうなのか検討してみてください。

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2010/01/27 12:46

差し当たり出来る事として、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録してください。

ペン書き、ページの入れ替えの出来ないキャンパスノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると、信憑性が上がります。
必要ならば、ＩＣレコーダーなどを使用してください。
そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。


> 他の従業員に喋る事も禁止されており

って条件だと、従業員の代表としての責務が全う出来ませんって事で、サインは辞退しますとか。

別途、変形労働時間制を導入する必要性など社員に周知した上で、話し合いの結果の上でなら、代表者として謹んでサインさせていただきますとか。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
状況からして、組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labo …

の、
全国労働組合総連合（全労連）
全国労働組合連絡協議会（全労協）
など。

最終的には、そういう団体の支援を受けるなどした上で、労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。