期間社員の試用期間中の解雇を考えています

製造業ですが、業務多忙期のため、従業員を雇用しましたが、
入社間もない期間従業員が、幼い子供の入院介護の為数日しか出社していません。休みの連絡もあまり入れてこず、こちらから催促してやっと
という状態で、現在試用期間中ですが、使用期間の延長を考えています
今後も頻繁に休んだりされることを考えると、
期間従業員ということもあり、今後解雇通告も考えたほうがいいのか
とも思います。同じような状況下に置かれたことのある管理職の方
経営者の方、どうかご指南いただきたいと思います。

No.6 回答者： mikawaya28 回答日時： 2010/02/14 14:29

No5、５人と誤記しましたorz　１０人の誤りです

No.5 回答者： mikawaya28 回答日時： 2010/02/14 14:27

どちらの方でもありませんが、労基法等、労働関係の法律は労働者保護が厚い（それだけ、使用者(社長サイド）の権力が強いと認識されてる)ので

まず、顧問社労士や弁護士の方がいれば、解雇に向けての方法を確認されるのが一番ですが。
まず、従業員数が５人以上の場合、自社の就業規則を確認のうえ、解雇要件等を確認されてみてください。
同時に、まずは相手へ書面で『訓告』等により、相手の行為『急な欠勤』、『無断欠勤』、その回数などを通知し、同書内で速やかな改善を求め、具体的に会社への影響があれば、どのような影響が出ているかを記載し、左記理由の為○○日以降、改善が見られなければ解雇となる旨を合わせて記載

指定日以後に改善が見られなければ、３０日後を指定して解雇などは１つの方法と思います。



上記は
(1)解雇には具体的な理由が必要（具体的な理由がないと不法解雇で無効（労働契約法））
(2)解雇は３０日以上前に通知（しないと３０日以上分の平均賃金を支払う(労基法))
(3)各会社の主張する『試用期間』はいわば『自称』で法律の定める『試用期間』とは別で、７日以内であれば退職後等に帰省する場合、その費用の支払いをすれば解雇し易いですが、７日以上経過した、社内規定の試用期間の場合、内規でどんな退職規定を設けていても、あくまで自称で、一般従業員と同等の法的拘束がある


上記３点を根拠として書いています。
このうち、(1)について、相手の欠勤により、且つ、(2)については正当な手続きを踏めば相手に原因がある為、３０日前の通知は不要な場合があります。

ただし、実態として上記のような丁寧な対応をとらず、すぐに解雇する場合もあるでしょうが、最悪、弁護士が出てきます。また、相手に非があるので裁判でも有利かもしれませんが、ある程度支払いが発声する可能性もあります（別途、裁判費用も必要と思います)
勿論、相手が何も言わなければそれが一番スムーズなのですが、弁護士が出てきた場合は長引くと思うので、上記のような方法をとり、なるべくかわし易くしておくのも、ムリヤリ進めるのもどちらも１つの方法です。

後は、自身のリスク管理次第かと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

お礼日時：2010/02/14 19:31

No.4 回答者： takuranke 回答日時： 2010/02/14 14:16

期間社員と言うことは、

有期雇用契約ということですか、
そうなら、期間満了まで一方的に解除できません。

会社に就業規定があり、懲戒規定などが整備されていて、それに当てはまるのであれば、指導を行ったうえ改善されないなどが無い場合は適用できますが、指導をしていないのなら不当解雇に当たります。


試用期間の延長も、当人との合意がなければ、会社側が一方的に延長できません。

まずは本人としっかり話し合うことが必要です、忙しいは理由になりません、
勤務時間中（休憩中はだめです、時間外だと残業手当が発生します）に、３０分でも時間をとり、
休む連絡は必ず欲しいこと、子供の介護はわかるが、休みが続くと試用期間の延長を申し出ねばならないこと、無断欠勤が続けば最悪解雇を視野に入れなければならない（これは懲戒既定がある場合です、無い場合は前例があるかどうか、今回が初めてなら、解雇に関しては社労士や労基署に相談）ことなどを説明し、相手を納得させたほうが良いです。

契約書に所定労働日数や時間が決まっているのでしたら、その労務を提供できないと言うことで、所定労働日数や時間を変更しても良いのでは。

下手に労基署や個人ユニオンに駆け込まれたら大変です。

それと、お子さんの容体とか聞いていますか。

この回答への補足

就業規定はありますので、確認してみます。
半年間の期間雇用（更新あり）です。
肺炎と聞いています。2歳未満の子らしく今後も
頻繁に休むこともあるのではないかと懸念しています
が、何分社会的に育児をする母親に対して、解雇等になると
批判も大きいかと思い同じような例を経験された方のご意見をお伺い
したいと思いました。

補足日時：2010/02/14 14:38

No.3 回答者： hanzo2000 回答日時： 2010/02/14 14:00

やみくもな試用期間の延長は、

雇用者側が不利になる場合があります（契約不履行）。
ですから、「とりあえず試用期間延長」というのは、極力避けるべきです。

試用期間は正式な雇用ではないので、
予告期間を設けずに解雇することも可能ですが、
心情的には、一定（2週間から1ヶ月）の猶予期間を設けるか、
試用期間終了時でもいいかなとは感じます。

辞めさせるなら、試用期間であるいましかないと思います。
今後解雇を考える、とかそういうあいまいな姿勢は、自分を不利にします。
相手が常識的な発想をするのであれば問題ありませんが、
無断欠勤をするような人間に限って、
自分の非を棚に上げて、平気で労働基準監督局に対して、
あることないことでっち上げて通報するものです。

この回答へのお礼

ありがとうございます
参考になりました

お礼日時：2010/02/14 19:35

No.2 回答者： saltmax 回答日時： 2010/02/14 13:58

試用期間中の解雇

http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0311. …
入社後14日を過ぎている場合には通常の解雇手続きが必要
試用期間から本採用を拒否する場合の具体的理由として
「出勤率不良として出勤率が９０％に満たない場合や３回以上無断欠勤した場合 」
は理由になるが
会社としても教育、指導する必要がある。
文書で教育、指導の記録を残し改善されないのなら
本採用の拒否ということにしないと問題となるでしょう。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます

お礼日時：2010/02/14 19:35

No.1 回答者： l4330 回答日時： 2010/02/14 13:49

　

無断で長期欠勤なら解雇理由として妥当ですね。
即刻、通知し1ヵ月後に解雇するのが良いでしょう。
試用期間の延長は意味が無いです。
　

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます
まだ長期欠勤まではいっていないのですが、
事情も事情ですし、本当は解雇したいところなのですが
なかなかそうもいかないのが現実かと思ってもいます

お礼日時：2010/02/14 19:34