乱暴な言動を繰り返す社員の解雇について

Question

よく会社は社員をクビにできない、と言いますが、明らかに
会社にとって不利益な社員も解雇できないのでしょうか？
雇った側がその人の気質を見抜けなかったのが原因で
諦めるしかないのでしょうか？

同僚に、ものすごく言葉づかいが悪い、乱暴、無愛想、
会社の規律を乱す人がいます。
チームを3人で組んでいるのですが、その人以外が
一緒に働きたくないと考えています。
これまでも、散々注意してきましたが、全く改める気配が
なく、そのうち、何か問題を起こすのではないかと心配です。

上司には相談し、上司も注意をしていますが、治りません。
このままでは、会社のイメージも大幅にダウンしかねませんが、
こういう場合は、クビにできるのでしょうか？

ちなみに、本人には辞める意思はないようです。

iess8255 · Accepted Answer

正規の手続きを踏めば　懲戒解雇が可能です。正規な手続きとは、社内規定に沿って　正式の懲戒処分（譴責、出勤停止、減給等）を行い、それを数回行っても改善がなされない場合は　懲戒解雇とすることが出来ます。ちなみに、１０個ほどの下の同じような質問に対する回答から　懲戒解雇の条件を貼り付けておきます。（厚労省のモデル就業規則で　私も確認しました）　(4)(7)(8)に該当するでしょう。
なお、万が一に備え　その言動についてはボイスレコーダー等で記録しておくとともに、懲戒処分はこうとうによる注意、指導ではなく　文書による処分として下さい。
裁判になったら勝てないなどとという解雇を思いとどまらせるような為にする回答も有りますが　このケースならそんなことはありません。

２　従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４７条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
(1)重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
(2)正当な理由なく無断欠勤が○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
(3)正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
(4)正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
(5)故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
(6)会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
(7)素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
(8)数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
(9)職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。
(10)許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。
(11)職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
(12)私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。

sohcon · Answer

ボーナスを与えない、昇給させない。
あらゆる権限をはく奪し、派遣事務職員指揮下の雑用係に任命する。
具体的には、コピー取りやお茶くみしかさせない。
一時的に仕事のリーダー的役目を任命し、
二、三日後に、特に理由もなくリーダーとしての権限をはく奪し、
そのメンバーの一番権限の低い社員の下に付かせる。
かなりの屈辱を与えることができます。

ささいな事、たとえば挨拶の仕方や掃除の仕方などを一週間くらいかけて厳重に注意続けることも
効果的です。

これを繰り返せば大体の社員は辞めます。
私の同僚は、執拗にこのような手段で相当な屈辱感を受け、別の世界に旅立っていただいたそうです。

法に多少触れるか触れないかぐらいのラインで徹底的にがっかりしていただくことが最上の策だと思います。

kingbody · Answer

あなたはきっと、「会社にとって迷惑な不良社員を退治する」という正義の活動をするのだから、正義の味方の裁判所はきっと理解してくれる、と信じているのでしょう。

しかし、もし裁判になった場合、圧倒的に有利なのは原告側（解雇された社員側）だということを理解して下さい。

原告は裁判所に対して、会社に解雇されたという事実と、解雇によって発生した原告の損害を証明するだけです。

一方、被告である会社は、解雇の正当性を裁判所に認めさせなくてはなりません。

また、原告は被告の主張を全て否認することもできます。

会社の主張を原告に否認された場合、会社は証拠を裁判所に提示しなくてはなりません。

証拠が乏しければ、解雇の正当性が裁判所に十分に伝わらず、「解雇の正当性はない」という判断をされてしまいます。

裁判所に解雇の正当性を認めさせることができなければ、会社側が負けて、賠償金支払の判決が下ります。

裁判になった場合、会社側はこれほど不利な条件で戦わなくてはならないこと理解して下さい。

kingbody · Answer

＞「「社員をクビにしてはいけない」という法律はありません。」
＞という言葉で、何だか救われました。

早とちりしないで下さい。
「クビにしてはいけないという法律はない」＝「気軽にクビにできる」という意味ではありません。

クビにするということは、雇用契約を会社側が一方的に破棄するということです。

あなたの会社も取引先と業務の契約を結んでいると思いますが、この契約をあなたの会社が一方的に破棄したらどうなりますか？

もし取引先があなたの会社に迷惑をかけていれば、あなたの会社が一方的に契約を破棄することもあるでしょう。

しかし、そうなったら取引先は黙っていないでしょう。

「契約を一方的に破棄してはいけない」という法律はありませんが、契約を一方的に破棄したら、あとあと色々と面倒なことになるのを覚悟しなくてはなりません。

雇用契約を一方的に破棄するということは、取引先との契約を一方的に破棄するのと同じだということを理解して下さい。

＞お客様に対して、こういう態度を取っていた、という事実があるので、証人はいます。

それはお客様に対しての態度であって、社内での態度の証明にはなりませんよね？

裁判官は、「お客様への態度が悪いから、社内の態度も同じだろう」という都合の良い解釈はしてくれません。

＞仮に裁判になったとしても、会社が勝つと思いますが、
＞暴言を録音しているわけではないので、証拠は難しいです。

どうして社内で暴言を吐いた証拠もないのに、会社が勝つと断言できるのですか？

裁判所は正義の味方ではありません。

あなたが裁判官の前で、真剣に、時には涙を流し、社員の悪行を語っても、原告が否定すれば終わりです。
裁判官は演技の審査員ではありません。

証拠がなければ100％会社が負けます。

neKo_deux · Answer

「クビだー！」
ってやって、労働者側が泣き寝入りすれば問題になりませんが、労働者の権利はシャレにならないくらいに協力なので、「不当解雇だ」ってゴネられると、質問の状況でもどうなるか分かりません。

あと、無愛想だってのは、指導や解雇の理由にはちょっと厳しいかも。

> 上司には相談し、上司も注意をしていますが、治りません。

これだけだと不十分で、
・トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名や顧客や他の社員からの苦情、相談の記録などをガッツリ記録する。
・そういう事を行なわないように、繰り返し注意、指導を行ない、記録を残す。
・就業規則の懲戒規定を整備して、口頭注意(記録は残します)、書面注意、始末書提出など、段階的な措置を行なう。
・それでも改善しなければ、減給、停職、配置転換などの処置。
そういう問題解決のための努力を行い、記録を残しとけば、解雇の正当性を主張する材料になります。

kingbody · Answer

「社員をクビにしてはいけない」という法律はありません。
ただし、正当な理由のない解雇はできません。

また、「正当な理由」を証明するのは会社側です。

万が一クビにした社員が会社を相手に裁判を起こした場合、会社側が裁判官に「正当な理由」を証明しなくてはなりません。

正当な理由の証明には証拠や証人が必要です。

会社が文章や口頭で、裁判官に対して、解雇にした社員がいかに問題児であったかを熱く語っても、原告である社員が「それは事実ではない」と突っぱねたら、会社側は証拠や証人を裁判官に提示する必要があります。

裁判官に「これはひどい」と思わせ、原告の社員をギャフンと言わせるような証拠がなければ、会社側が裁判に勝つことはできません。

原告が勝つ＝会社が負ければ、会社は原告に対して損害賠償を支払う羽目になります。

1031unagi · Answer

就業規則で解雇や処分の内容が明示されています。それに違反していない場合や、明らかに業務がこなせないなどがあれば、試用期間内であれば解雇できますが、なかなか記載されている内容だけでは無理だと思います。
派遣社員なら、更新なしとなるでしょうね。一緒に働きたくない人はけっこう、どこにでもいます。
その同僚の方が、犯罪でも犯せば、一発解雇でしょうけど。
無愛想とか、言葉づかいが悪い、規律を乱すなどは、クライアントや顧客を怒らせてばかりとか、対外的なことがあれば、できるかもしれませんが、社内間のことですよね？
勤務評定は悪くなると思います。

adgjmpt43 · Answer

解雇をできなくはないという程度です。
解雇するならば、２，３度、改善指導書を出すことです。
後で、争った場合の証拠を残すことが最重要です。

現実的には、その指導をした上で、本人に他の道を選んだ方がよいと諭すことです。
９割型はそれで辞めるものです。
最後の手段として、解雇通告すべしです。

まあ、周囲にお前なんかやめちまえよ～って言われ続けてればやめるんじゃないですか？笑
多少きばっても、できない人間なんて思ったほど強くないですから。
粘り強く辞めて欲しい光線発信してれば、そのうち辞めます。

IDii24 · Answer

会社の規定に書いてある事に違反し続ければ解雇出来ますし、業務に支障があり会社に明らかな不利益を与えた場合は解雇出来ます。
どちらも証拠が必要ですし、事前に何度も警告している事が必要です。

乱暴な言動を繰り返す社員の解雇について

正規の手続きを踏めば 懲戒解雇が可能です。

ボーナスを与えない、昇給させない。

あなたはきっと、「会社にとって迷惑な不良社員を退治する」という正義の活動をするのだから、正義の味方の裁判所はきっと理解してくれる、と信じているのでしょう。

＞「「社員をクビにしてはいけない」という法律はありません。

「クビだー！」

「社員をクビにしてはいけない」という法律はありません。

就業規則で解雇や処分の内容が明示されています。

解雇をできなくはないという程度です。

会社の規定に書いてある事に違反し続ければ解雇出来ますし、業務に支障があり会社に明らかな不利益を与えた場合は解雇出来ます。

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