人事で「格付基準書」（職能基準書・職能資格基準書）を作りたい！！

４０人程度の会社です。
今回、いままで賃金体系などがしっかりしていなかったので、新たに人事制度を整えることになりました。
そこで、評価制度などをとりいれるのですが、前提として、全社員の「格付基準書」（職能基準書・職能資格基準書などと呼ばれています。）をつくらなければなりません。
年俸制を導入する予定で、年功的な要素は格付けには取り入れないため、細かく一つ一つの職務を洗い出し、それを５段階程度のレベル（能力・到達度）に分けて記述したいと思います。
大体経理・総務についてはできそうなのですが、他にHP制作、システム、企画、営業があり、どうやってレベルの差を記述していけばよいか、なかなか難しいところです。
今まで人事で基準書を作られたことがある方等、どうやって作ればよいか、参考になるものがありましたらお聞かせください。なお、参考書として「精選 格付基準書とつくり方／経営書院」を見ながらやっています。

No.2 ベストアンサー 回答者： otabe 回答日時： 2001/06/10 20:57

　心中お察しします。

生み（創作）の苦しみは、必ず報われます。がんばって下さい。

１．ＨＰ製作やシステムの業務基準について
　下記の複合基準で決めてはいかがでしょうか。
　　技術的な基準、業務遂行上での基準、顧客対応の基準
　１）技術的基準（純粋な技術基準）
　　「情報処理関連の基礎知識」と「業務上で必要とされる技術」に分けて、達成基準を５段階にしては。情報処理関連の基礎知識は、情報処理の認定試験分類が参考になると思います。業務上で必要とされる技術では、会社でのシステム環境と業務内容で、必要とされる技術に偏向があります。部門の管理者に叩き台を依頼してはどうでしょう。開発のＯＳや言語、使用する機種、使用するツール、新規開発業務、保守業務などで、必須事項を洗い出しては。
　２）業務遂行上での基準（部門で果たすべき役割基準）
　　上記１）項の技術力を、「業務で活用できる業務知識」で、「部門内で求められる役割」を担って、業務を遂行する。この達成基準を５段階にしては。業務知識は、業界の認定試験などを参照するのも手です。部門内での求める役割は、役職の職務基準を参照しては。
　３）顧客対応（顧客志向の基準）
　　「仕事の基点」を意識して業務遂行する基準です。いま、技術者として求められている「顧客の意向に対応できる、提案力をもった業務遂行」を達成基準にしては。営業部門と人事部門からみた、あるべき技術者像を出してみてはどうでしょう。

２．基準の優先順位について
　　上記１．の複数の基準を、会社の方向性で「優先順位」をつけて纏めてみては。経営方針や営業指向で、技術優先や顧客優先、部門効率優先などの特色があると思われます。

３．人事考課への反映について（個人的意見として）
　上述のような「基準書」作成が、人事考課の第一歩なのかも知れません。でも一方的な評価で、運用されない事を願います。あくまでも、理想的な運用としてですが、年度の初めに当人と面談して、「基準書に基ずく年間目標」を決めた後、年度末に評価して行ければと思います。


　　　　　

この回答へのお礼

丁寧かつ貴重なご回答をありがとうございます。
基準の設定の仕方等、参考にさせていただきます。

お礼日時：2001/08/08 14:25

No.1 回答者： yuhki_f 回答日時： 2001/06/08 02:10

年俸制、人事評価という言葉を聞くたびに思うのですが、果たして他人を正当に評価することができるのでしょうか。

また、それによって給料が決まることが正しい決まり方なのでしょうか。というわけで、賃金制度についての私の意見を述べさせてください。

賃金というのは、仕事に対応して決まるものだと思います。つまり、この仕事につくと給料はいくらと決めてしまえばよいと思います。給料を上げるためには、給料の高い仕事につけばよいのです。

ただ、誰でもが給料分働けるわけではありませんから評価が必要ですが、その場合はある仕事の評価はすぐ上の地位にいる人が決めるのが妥当だと思います。自分が求めていた結果に対してどの程度の実績をあげてくれたかを評価すればよいと思います。その場合、評価は可か不可の二つでよいのではないでしょうか。可なら継続、不可ならクビのほうが単純でよいのではないでしょうか。

このような制度を実施すれば、企業は人件費を一定に保つことができ経営しやすくなるように思うのですが、余りに考え方が単純すぎるのでしょうか。