上司と部下のトラブルです。手紙を送るタイミングを迷っています。

Question

私(係長)とAさん(課長)の二人の間でのトラブルです。

私に対して、Aさんはこれまで執拗なパワハラを働いていました。もちろん本人はパワハラの自覚はないのでしょうが。弁護士の方に相談しても、パワハラと断言いただける内容でもあります。
実は録音もしていました。(これは、AさんやBさんには明かしていません)
以前から私は彼に対して考えるところがありました。が、直属の上司でもあるAさんに対して、外部の力を借りてどうこうする、という考えはありませんでした。
他の上司(Bさん)に相談すると、形式だけ謝罪されましたが、私は納得していません。

そんな中、私が仕事でミスをして、Aさんの顔に泥を塗ってしまいました。
Aさんは私のせいで取引先に怒鳴られたようです。4日ほど前の話です。
その結果、ある程度人事に発言権のあるAさんは私に対して、「降格させる」と言いました。この降格人事は、会社のシステム上、年末にならないと行われませんが、私はこれに納得できません。

私はそれを阻止するために、「今回の件に関する謝罪と、これまでに相手が私に働いてきたパワハラの内容とそれに対して苦しんだ旨の両方を書いた手紙」
を渡そうと思っていました。

すると、昨日、「もう私に謝って済む問題じゃない」と手紙の受け取りを拒否されました。
おそらく、単なる謝罪文と取られたためです。
ただ、パワハラの件で騒がれることを嫌がってもらうためにも、(勿論、露骨に脅すつもりはなく、弁護士にも相談している、ですとか、録音をほのめかす、ただ、「これまで苦しかった」ということを書くのに留めています。そうしないと明らかな脅しになってしまうので・・・)どこかのタイミングで手紙は渡したいです。

そこで、相談ですが、①今度は手渡しではなく郵便で今すぐ送る②1か月ほど経ってから送る
のどちらがよいと思われますか？　年末までのどこかのタイミングで出します。
大前提として、必ず郵便の封を開けて読んでもらうこと＋相手に振り下ろした拳を戻してもらう＋相手を怒らせずに穏便に済ませたい、という状況があります。

①は、他社から怒られた直後にうんざりしている上司に更に火に油を注ぐ可能性があるというデメリット
②は、時間がたった後に送ることで、一度謝ったのにねちっこいやつだな、と思われ、更に腹を立てられる可能性があるというデメリット

があると思っています。

なかなか注文の多い相談ですが、アドバイスをよろしくお願いします。

AR159 · Accepted Answer

№2です。

失礼ながら、質問者さん自身が言っているように、考え方が稚拙です。
要するにあなたの主張は
『お前（Ａ）は俺にパワハラしたんだから、俺の仕事のミスには目をつぶれ』とＡに伝えるということでしょう？

Ａが、自分がパワハラをしたと思ってなければこの主張は全く無意味だし、仮にパワハラをしたと脅したところで「出来の悪い部下に多少厳しい指導をした」で終わりです。
どこまでいっても対等の立場にはならないし、ましてや「ギブアンドテイク」の関係などなりようがありません。だからこんな方法では問題は解決しません。

もちろん上司の理不尽なパワハラが許される時代ではなく、こういった事実があるなら厳しく糾弾し是正しなければなりません。だから私はパワハラの事実を公にして、会社全体の取り組みとして改善してみてはと申し上げました。

しかしあなたの書き込みを拝見していると、そもそもの原因はあなたの仕事にいろいろ問題があって、そこから上司のパワハラにつながっているように感じます。なのであなた自身が自分の仕事ぶりを謙虚に反省し、足らない点を直していく努力が大切だと思います。

しかし何度も言いますが、パワハラはダメです。これは早急に是正しなければなりませんから、もしＡが自分のパワハラに気づいていないなら注意喚起すべきです。
その際、あなたがＡに直接言っても（手紙も含め）「こいつは自分の仕事のミスをパワハラ騒ぎで誤魔化そうとしている」と思われて、恐らく解決にはつながらないと思いますよ。

パワハラ問題と、あなたの仕事内容を改善することは別問題として解決を図るべきです。

AR159 · Answer

№2です、たびたびの書き込みですがこれを最後にしたいと思います。

どうも質問者さんとは考え方がかみ合わないのですが、

＞パワハラ関連で騒がれること自体が嫌なはず
とのことですが、Ａが自分はパワハラなどしていないと思っていれば、いくら騒ぎ立てられようが平気なのではないですか？　Ａにその自覚がなければいくらパワハラだと指摘しても無意味です。
「出来の悪い部下にちょっと厳しい指導をしただけで、これの一体何が悪いのか。パワハラというのは不当な言いがかりだ、だからこいつはダメ社員なんだ！」と思うだけではないですか？

結局あなたの言っていることは、
「あんたは騒ぎ立てられるのは嫌だろうから、お互いの失点に目をつぶりあおうや」という、脅しあるいは共謀の持ちかけにしか見えません。

当事者同士での解決を目指すなら、口封じするような真似はせずに、真摯に自分のミスを詫びて反省することが先決です。パワハラ糾弾は次のステップだと思います。
それが嫌なら、事を公にしてとことん勝負するしかありません。

sunsowl · Answer

質問者がパワハラを受けていたことと仕事でミスしたこととが、質問者の中では一緒くたになっている様ですが、そもそもは話を分けて考えるべきことかと思います。

他の回答に対するお礼に

>目的は、お互いにギブアンドテイクな状況に持って行くことです。

とありますけど、そもそも上司・部下の関係に「ギブアンドテイク」はあり得ません。
部下は上司に仕える立場でしかなく、昔の将軍と家来の関係と同じです。
もし質問者に、上司と部下が対等という感覚があるとしたら、そこから勘違いが始まっているとしか言いようがありません。

パワハラのことはとりあえず伏せて、今回のミスについて再度謝罪を申し出、なんとか降格を取り消してもらえるよう働きかけてはどうですか。
パワハラの話はいつでもできますが、降格問題は今すぐ手を打つ必要があります。

AR159 · Answer

あなたの目的がよく分かりません。Ａを断罪したいんですか、それとも単に嫌がらせをしたいんですか？

Ａの行為がパワハラだったとして、最終的にＡを社内で断罪できるのは「人事権者」です。あなたの会社で最終人事権を持っているのは誰ですか。社長、人事担当役員、人事部長？
本気でパワハラを訴える気があるなら、Ａに手紙を渡すのではなく、人事部門や内部通報窓口等に直接通報するべきだし、場合によっては外部機関（労基、法律事務所等）の助けを借りることも考えるべきです。

ただしこのことと、あなたが仕事の上でミスして人事上のペナルティを受けることとは別問題です。パワハラの訴えを収める代わりに、自分のミスに目をつぶれとなると恐喝と言われかねません。

key00001 · Answer

そもそも質問者さんのミスの程度が判らないのですが・・。

まずは「降格」と言う処分の、妥当性が問われる内容かと思われますが、業務上のミスを理由とする降格人事は、よほどの損害を会社に与えたか、あるいは同様のミスを繰り返すなどしませんと、労働審判でもすれば、恐らくは「重すぎる懲戒処分」として、無効化されることになるでしょう。

懲罰の種類から考えても、注意，譴責など穏便な処分から、減俸，出勤停止など、懲罰対象の労働者にとって、経済的な実害を与えるものと続き、降格や左遷などの人事的な処罰は、解雇に次ぎ２番目に重い処罰です。
いきなり降格人事と言う懲罰は、「明らかに重すぎ」と判断されると思います。

更に言いますと、
・労働者に対し懲罰、制裁を行う場合、就業規則などに基づき、懲罰委員会などを設けて議事録を作成するのが一般的ですが、その様な手続きは行われているか？
・仮に降格人事を受け入れた場合、従前と同じ労働内容であれば、降格人事そのものが不当と判断される。
など、降格はそんなに簡単なことではありません。

従い、質問者さんに不服があるのは当然ながら、不服であるにも関わらず、「謝罪」や「パワハラ」などの手紙を書くと言うのは、ちょっと的ハズレではないか？と思います。
すなわち、そのまま「不服申立」で良いのでは？と思われます。
また提出先は、直上の上司である必要もなく、人事責任者や、状況に応じては社長を含め経営陣宛も考慮されるかと。

一方では、「穏便な解決」を考慮するとしても、直上の上司を相手に「パワハラ」にまで触れた手紙では、解決は難しいのでは？とも思われますし。
陳謝したところで、「もう私に謝って済む問題じゃない」とのことですから、それもダメでしょう。

私なら、上司を対象にするとすれば、むしろ「降格人事を撤回しない場合、貴殿の過去のパワハラ行為も含め、不当人事として、労働審判など法的，公的手続きする」と言う趣旨で、やはり不服申立を行うかと。
言わば、「自分を過度の懲戒処分にすれば、道連れにしてやる！」って感じの「脅し」ですけど、実際に法的手続きも辞さない覚悟であれば、「脅し」にはなりませんよ。

あるいは上司を無視して、他の管理者を相手として、陳謝すると共に、やはり「いくら何でも降格は過剰」と言う陳情を行います。

実際にも、私がミスを犯したワケではないですけど、上司があまりにも無能で理不尽なので、上司の上に陳情したところ、私の主張が認められ、上司が左遷されたと言う事例がありますが。
これがなぜ成功したか？と言うと、社内ながら「上司の上」と言う、上司に比べるとはるかに客観的な第三者を介入させたからです。

質問者さんも、上司とのこじれた関係を、その本人を相手に改善しようと言う考え方は、捨てた方が良いのではないでしょうか？
改善は、恐らく不可能に近いレベルで困難で・・。
それよりは、いずれかが異動を伴う解決など、「関係解消」を考えた方が、合理的かと思います。

上司と部下のトラブルです。手紙を送るタイミングを迷っています。

№2です。

№2です、たびたびの書き込みですがこれを最後にしたいと思います。

質問者がパワハラを受けていたことと仕事でミスしたこととが、質問者の中では一緒くたになっている様ですが、そもそもは話を分けて考えるべきことかと思います。

あなたの目的がよく分かりません。

そもそも質問者さんのミスの程度が判らないのですが・・。

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