パワハラに対する法的手段について

２９歳　男性です。

パワハラについて相談させてください。

今年の３月まで地元で自治体職員として働いていましたが、４月から同自治体内の農業法人に転職した者です。そして９月頃から現在まで約２ヶ月間パワハラによりうつ状態になり休職中という状況になります。

現在の会社に入社した経緯として、現在パワハラをしてくる上司（係長職で、現場では私と二人っきりのためとてもパワハラをしやすい環境）と２年ほど前から職業上の付き合いでの関わりが出来始め、『ぜひうちの会社に来てほしい』という相手の熱意と人当たりの良さ、農業への興味もあり今の会社への転職を決意しました。
しかし、入社して２週間ほどが経ってから相手の態度が急変し、以下のようなことをされました。
・私からの業務上の電話・メールにはほぼ無視（相手からの連絡は業務時間外も度々あり、メールの文章はわざと日本語をローマ字にして送ってくることも）。
・極度の気分屋で外面だけは異常に良い。話しかけても「なんで」「だから」「それが何」などと威圧的な態度を取られるので会話にならない。しばらくしたら突然上機嫌で自分語りをしてくることが多々ある。
・出勤時に遅刻してくることが多々ある。
・毎日終業時間から１時間が過ぎなければ帰してくれない。有給を取りたいと言ったら『農家に休みなど無い』と言い、機嫌が悪くなる。←入社する前は有給消化について全く気を遣うことはないと言われていた。
・廃棄物の焼却や刈払機での草刈りを数時間休憩無しでさせられるなど違法行為に当たる命令がある。

これらのことから精神的に参ってしまい、現在休職中です。されたことはメモしてあります。
一番腹立たしいのは、私が休職しているということを社長が前職のトップ（町長）にバラし、元同僚達に私の現状を知られ恥ずかしい思いをさせられていることです。
このことを社長に問い詰めると事実を認め、謝られました（事実を認めた音声は録音してあります）。

休職３ヶ月を過ぎた場合は自然解雇になる予定なのですが、会社には上司が異動かクビにならなければ復帰はできない旨と、それをしてもらえない場合は証拠も残しているため然るべきところに相談させてもらうと伝える予定です。
これから法テラスなどにも相談をしてみようとも考えています。

このような問題にお詳しい方、専門的なご意見や、法的手段に出た時の可能性などを教えていただけないでしょうか。
よろしくお願いいたします。

No.8 回答者： iDBoDBi 回答日時： 2022/10/20 16:14

規模の小さな会社は法律を守れていないところばかりですよ。

従業員10人以下:完全な個人経営レベルでサークル感覚。法律を知らない経営者も多い。

従業員11〜50人以下:一応、法律は知っているが、不利な法律はなるべく守らずに済むよう抜け道を探す経営者もいる。

従業員51〜100人以下:下手なことをしたら雇用を守れないと言う意識が芽生えるライン

従業員101〜500人以下:まともな会社が増えてくるが、一部の法律を知らない会社はまだまだ多い。

従業員501〜2000人以下:法務部が存在し、多くの会社が顧問弁護士とも提携している。法律遵守の意識が強い。

従業員2001人以上:できればこのランクの会社に入りたい。一番法律関係で期待が持てる。

No.7 回答者： iDBoDBi 回答日時： 2022/10/20 16:05

・業務上の電話やメール無視→どこの会社でも普通にあります

・なんで、だから、それが何など淡々とした反応→どこの会社でも普通にあります

・遅刻→管理監督者は出社時刻が自由な場合があります。労基法にも書かれています。

・有給が取れない→農家は個人経営の零細企業以下の待遇しか期待できません。労基法なんて知らない会社も多いですし、多くの労基署でもそういうものだと認識しています。死亡事故が起きそうだという危機感を与えられたら、なんとか動かせるとは思いますが。

・違法行為に当たる命令→同上

相手が零細企業とのことなので法的対応は難しいです。きっちりとした会社に入りましょう。

No.6 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/10/20 15:03

パワハラ防止法

大企業は、2020年6月施行、中小企業は2022年4月施行し、全業種類に施行する。
一向に減らない職場のパワハラに対して、企業はパワハラ防止を防ぐための措置を講じる義務を負うことになります。しかし、企業に罰則規定はありませんが、損害賠償請求されることになります。
職場でのパワハラなどが原因で疾病に罹患した労働者の労働災害としての災害として増加していることの事実です。
休職期間3月で施前退職扱いになる前に、労働災害としてる同基準監督署で相談の上で労災申請をすることもできます。
労災申請をすると、企業は解雇するはできません。
証拠種類などがあるのであれば、法テラス等で相談することでアドバイスを受けることです。
すでに、傷病手当の申請はしているかと思いますが、労災申請が認めれると、傷病手当の支給額と労災で調整をします。


以下は、厚労省の職場のパワハラの概念として掲載したものです。参考になればと思います。

パワハラを定義する３つの要素
厚生労働省では職場のパワハラの概念として、次の３つの要素いずれも満たす場合と規定しています。

１．職場における優越的な関係を背景として行われること
２．業務の適正な範囲を超えて行われること
３．労働者の就業環境を害すること

こうした業務の範囲を逸脱した行為により身体的、肉体的苦痛を与えて働く環境を害することをいいます。パワハラは、上司から部下に対するものが圧倒的に多い傾向がありますが、部下から上司、先輩・後輩間や同僚間で行われることもあります。 つまりパワハラの行為者になり得る可能性は誰にでもあるのです。

パワハラに当たる６つの行為
具体的なパワハラに該当しうる行為には、厚生労働省が提示している６つの行為類型があります。すべて「優越的な関係に基づいて行なわれた行為」であることが前提となっています。何がパワハラに該当するのかを判断する基準にもなります。

１．身体的な攻撃
相手を殴る、蹴る、物を投げつける、胸ぐらをつかむ、大声で怒鳴りつけるなど、身体的な攻撃をする行為です。相手がけがをした場合や心身に不調をきたした場合は傷害罪に該当する場合もありますが、故意ではなくけがをさせてしまった場合はパワハラに該当しないケースもあります。


２．精神的な攻撃
長時間にわたって相手を執拗に叱責する、人格を否定する、人前でなじったり侮辱する、「馬鹿」「死ね」「辞めてしまえ」と言うなどの場合が該当します。大勢を宛先に含めたメールの中で罵倒したり、解雇を匂わせる文言を入れるなどもパワハラに該当します。


３．人間関係の切り離し
一人だけ別室に隔離して仕事をさせる、ミーティングや職場イベントの日程を故意に教えない、または出席を認めない、あいさつをされても無視するなど、本人の意に添わない形で同僚や上司との接点を意図的に切り離すことをいいます。


４．過大な要求
本人の能力を考慮せずに高度なスキルや熟練でなければできない仕事を強制する、適切な指導をせずに業務を丸投げする、物理的に不可能な業務量を押しつける、不要な残業や休日出勤を強制するなどは課題な要求と見なされ、パワハラになります。また、自宅の引っ越しの手伝いなど私的な雑用を強要することも過大な要求といえます。


５．過小な要求
合理性なく本人の能力や職能を極端に下回るような仕事しか与えない、あるいは担当職域に関連した仕事を全く与えないことなどもパワハラといえます。例えば専門職の社員に雑用やお茶くみしかやらせない、特定の社員に能力が低いから、気に入らないからなどの理由で仕事をまったく与えないなどが該当します。


６．個の侵害
部下が嫌がっているのに執拗に恋愛や結婚生活、休日の過ごし方などについて尋ねたり、セクシャリティや宗教などの個人情報を周囲に吹聴する、プライベートでの付き合いを強要するなどの行為は、プライバシーの侵害としてパワハラになり得ます。業務上の配慮をするために家族の状況を質問する、長期休暇前に海外渡航の予定を確認するなど、業務管理上必要な情報を聞くことは該当しません。

企業が取り組むべきパワハラ防止対策
パワハラ防止法には、企業が講ずべき措置として次の４項目が明示されており、すべて義務となっています。

１．事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示す。就業規則等でパワーハラスメントの禁止や処分に関する規定を設ける。


２．相談に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備
相談窓口をあらかじめ定め、全労働者にもれなく周知する。相談窓口担当者が相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにする。


３．事後の迅速かつ適切な対応
相談後、パワハラに関する事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実確認ができた場合すみやかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行い、再発防止対策を講じる。事実確認ができなかった場合でも、再発防止対策と同様の措置を講じる。


４．プライバシー保護、パワハラの相談を理由とする不利益取り扱いの禁止
相談者・行為者等のプライバシー保護のための措置を講じ、その旨を労働者に周知する。 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な扱いをされない旨を定め、労働者に周知する。

No.5 回答者： クロクロさん2020 回答日時： 2022/10/19 12:12

検察官ですら自殺三菱電機

東京都千代田区丸の内2丁目7-3
（東京ビルディング）

三菱電機の新入社員自殺、労災認定　上司から「殺す」
内藤尚志
2021/本社★千代田区 https://bit.ly/3SGLOvu

三菱電機の新入社員が残したメモには「自殺しろ」と言われたことなどが書かれていた—————-

https://rousai-u.jp/2018/11/hitachi-kaiken/

月１６１時間残業、暴言・暴力等「日立製作所労災事件」記者会見が報道されました！

———

https://www3.nhk.or.jp/hiroshima-news/20220802/4 …

“なぜ自殺か事実を知りたい” 検察官の遺族が会見
３年前、広島地方検察庁に勤務していた当時２９歳の男性検察官が広島市内の自宅で自殺し、遺族は「８０時間を超える時間外労働や上司からの強い叱責が原因だった」

法務省
政府機関 ·★ 東京都千代田区

No.4 回答者： クロクロさん2020 回答日時： 2022/10/18 12:40

★☆☆

千代田区に自殺者続出、五大人身売買業者パワハラ過労死の原因は人身売買会社か？https://bit.ly/3CEnoLV
　
★☆千代田区に自殺者続出、五大人身売買業者パワハラ過労死の原因は人身売買会社か？
https://bit.ly/3CEnoLV

労働環境を悪化させてパワハラ過労死起こして転職させて儲ける人身売買業者、

千代田区に本社、本庁ある企業組織で自殺続出

厚生労働省、文科省、法務省、リクルート、スタッフサービス、アデコがあるTSRPA、tテンポスタッフ、Sスタッフサービス、Rリクルート、Pパソナ、Aアデコは合わせて売り上げ一兆円以上、

スタッフサービス自殺、KDDI自殺、三菱電機、検察官自殺、日立違法行為、日本郵便自殺、

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S売上２位：★☆スタッフサービス 2,650億円東京都★千代田区神田練塀町85　ＪＥＢＬ秋葉原スクエアサービス残業問題2004年、大阪に勤務していた副支店長が自殺していたことが発覚した[3]。原因は、過酷な残業と通常では達成困難なノルマを課されたこと、

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KDDI日本（大規模通信障害）
東京都★千代田区飯田橋三丁目

No.3 回答者： めくりや 回答日時： 2022/10/17 17:05

パワハラ防止法は、被害者の為の法律ではなく会社を守る為の法律なのです。

パワハラを認定する権限は被害者ではなく会社にあるのです。不満なら法的手段を取るとよろし。

No.2 回答者： akira21 回答日時： 2022/10/17 16:57

先ず、話を聞いてくれるだけで、具体的な法的手続き等の助言などは何もしてくれませんから、はっきり言って法テラスは何の役にも立ちません。

電話・メールを無視、ローマ字で書く、休職をばらした、など
正直、質問文の内容を読む限り、パワハラとまではと思います。
社長が謝罪した一連の経緯、これもパワハラに該当するとは思えません。

退勤時の件は残業代を請求すればいいし、有給取得だけかと思います。

No.1 回答者： 只のオジン 回答日時： 2022/10/17 16:43

実名で訴訟