労働条件通知書に書くべき「従事する業務の内容」について

労働基準法第１５条に「労働条件通知書（雇用契約書）」に「従事する業務の内容」を明記する事が義務付けられていますが、会社にとっては、将来、どういう業務をする事になるかわからないので「当社に関する業務全般」と書いておけば社員にどんな業務も命ずる事が出来る事になりますが、そんな事は許されるのでしょうか？

例えば、入社時には想像も出来なかった様な危険が業務（例えば、原子力発電所の廃炉作業やとび職など）も命令されたら従わなければならないのでしょうか？

確か、どこかに「当社に関する業務全般」という漠然とした書き方は無効と書いてあったと記憶しているのですが、無効なら、その根拠を教えて下さい。無効でないのなら「当社に関する業務全般」と書いておけば簡単に左遷させる事が出来ますね。

質問者からの補足コメント

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  ありがとうございます。まず、今回の質問は「将来」に関する事で入社後、１０～２０年後、予想もしない業務を命ぜられた時の質問で、例えば、電子機器メーカーに就職したら入社時にはやっていなかった「原子力発電所の廃炉作業」や「とび職」を命ぜられた時、命令に従わなければならないのか？　という問題です。
  
  具体的には、メーカーに就職したら入社時に想像もしなかった「専門学校に出向して専門学校生に授業をしろ」という業務命令に従わなければならないのか？　という質問です。（ちなみに労働条件通知書は手元に保管していません）

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2021/05/05 09:13

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  ＞質問では将来的に業務内容が変更したときのことを心配しているようですが、
  
  いえ、将来の話ではなく、過去の裏話を執筆中、「会社のこういう対応はおかしかったのではないか？」と思い、確認の質問です。
  
  ＞「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、絶対提示事項になります。ので、あいまいな提示はできません。
  
  ですよね。上司及び人事部から、突然、「ｘｘに出向が決まった」と言ったので「出向して何の仕事（業務）をするのですか？　出向ではなく、出張で良いのではないですか？」と言ったら「出向は会社が決めた事だ。何の仕事をするかは出向先の指示に従いなさい」とだけ言い、さらに「出向してから（出向先の）話を聞いてみなさい。良い所だから～」と言うだけで、こういう会社の対応は明らかに間違いですね。

  No.3の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2021/05/05 23:55

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  元上司がそんな事をした理由について、あくまで推察ですが、ヒット商品の部品の一部をある業者と共同開発をして、その業者とトラブルになり「交渉と契約」をしたのが元上司で「開発の作業をした」のは私で、その業者は「契約書で問題を起すので要注意」という噂があり、私は相手の担当者の「人間性（礼儀知らず）と技術に問題がある」と言って反対していたが、元上司は反対を押し切って開発を進めて、結局、大きなトラブルになりました。その業者と深くかかわったのは元上司と私の２人で状況を知らない人は「どちらかに問題があった」と思うでしょう。社内でも社外にも「トラブルの原因」を説明しておらず、元上司は今でも講演会で「トラブルの原因は何か？」と質問されても「わからない」と返答しています。
  
  真相を知らない多くの人は「１人は出向（左遷）」させられ、「１人は大きな顔」をしていれば、「誰が原因か？」勝手に想像するでしょう。

  No.5の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2021/05/06 23:11

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  出向は「ある業者との共同開発は反対」と言っていた私の口封じの目的もあったのかもしりません。
  
  元上司は大学教授になり順調に有名になり発言力も大きくなったので「部下の業績を上司の手柄の様に話す」という副産物も得られたのでしょう。（「どこかの会社の内輪もめ」と考える人もいるでしょうが「ある業者」と「ヒット商品」の名前をあげると日本人なら７～９割は知っているでしょうが、ここで名前をあげるのは控えておきます）

    補足日時：2021/05/07 00:34

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  ＞あなたが、上司と面談した段階で出向することが決定してということ
  ＞出向に関する業務等に関しての説明等がないことから、
  ＞労基法に触れるのではないかと質問かと思います。
  
  この会社では「会社が命令して社員はそれに従う」のが常識で、労働基準法よりも会社の命令が優先され、下手に逆らうと左遷させられるのが当たり前の会社です。従って、在籍中は文句があっても逆らうのは恐ろしかったけど、退社したら恐いものはないです。
  
  「退社した後で暴露して何が目的か？」と思うかも知れませんが、まず、相手の方が間違っているのにクソ生意気な態度を取った事を「謝罪する事」と元上司は私のやった業績を自分の手柄の様な作り話をしている事の訂正と私の復権です。もし、作り話が訂正されたら元上司が受賞したいくつかの賞は取り消されて、正当に評価されるでしょう。

    補足日時：2021/05/07 09:07

No.4 ベストアンサー 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/05/06 01:12

追伸ウミネコです、no２

会社からシュツコウノ打診があった場合に、以下のことを確認する必要性があります。
１出向元の会社に雇用されたまま、出向先の会社にも雇用される在籍出向
２出向先の会社とだけ雇用契約を締結する移籍出向
出向とは、籍を置いたままほかの会社で勤務をすることで、「在籍出向」「移籍出向」の2種類があります。
就業規則等に規定がある場合は、相当の理由がない場合は断ることはできません。
例え、労働通知書に就業場所等を明示していても、就業規則に則り人事の一種として実行します。

就業規則の規定で出向できるか、又は拒むことはできるかというと、親の介護等で出向することができない理由等で、転勤及び出向命令に従うことはないと思います。判例で示しています。
しかし、以下の通り、判例では、就業規則等で規定している内容で②の記述であれば違法とならない。
裁判例
出向は、企業内配転である転勤などとは異なり、移動が企業間で行われることから、民法625条が適用されます。

民法625条
使用者は、労働者の承諾がなければ、その権利を第三者に譲渡することはできない
この民法625条の「労働者承諾」とは…

①出向に対する個別具体的な同意、つまり、具体的なある出向先への出向が決まったときに、その都度、労働者本人から同意を得ることを要するのか
②労働協約や就業規則に出向規定が存する場合には出向に応ずることが労働契約の内容となっているという包括的な同意があるとみて、これらに基づき出向を命ずることができると解することができるのか

という議論があります。

裁判例は、②を採用し…

労働協約や就業規則に出向規定が存し、出向に際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権濫用に当たらない場合には、労働者の個別の同意がない場合でも、出向命令の効力を肯定する
（新日本製鐵[日鐵運輸第2]事件 最高裁二小 平15.4.18判決）
と、されています。

出向命令の根拠と限界
出向（在籍出向）は、雇用契約に基づき、出向元に在籍しながら他社（出
向先）に赴き、かつ出向先の従業員となりその指揮監督に従い、出向先の
業務に従事するものをいう。
出向は、企業内配転である転勤等とは異なり、異動が企業間で行われるこ
とから、民法625条（使用者は，労働者の承諾がなければ，その権利を第
三者に譲渡することはできない）が適用される。この民法625条の「労働者
の承諾」とは、
(1)出向に対する個別具体的な同意、つまり、具体的なある出向先への出向
　が決まったときに、その都度、労働者本人から同意を得ることを要する
　のか
(2)労働協約や就業規則に出向規定が存する場合には出向に応ずることが労
　働契約の内容となっているという包括的な同意があるとみて、これらに
　基づき出向を命ずることができると解することができるのかという議論
　がある。
裁判例は、後者を採用し、労働協約や就業規則に出向規定が存し、出向に
際して出向先企業の範囲、出向期間や賃金、退職金など出向期間中の労働
条件に関して明示されている場合で、出向命令が人事権の監用に当たらな
い場合には、労働者の個別の同意がない場合でも、出向命令の効力を肯定
する（新日本製鏡〔日畿運輸第2〕事件最高裁二小平15.4.18判決）。
労働契約法14条は、「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合に
おいて、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情そ
の他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、
当該命令は、無効とする」として，出向に権利監用法理が適用されること
と、その判断基準を示した。
この「出向を命ずることができる場合」とは、出向命令の根拠規定が労働
協約や就業規則に存するか、個別の同意がある場合を指す。
また、出向命令に際し、出向先、出向中の労働条件、出向期間の取り扱い
等を明示したうえで、出向の必要性が存し、人選等が適正であり、不当な
動機・目的、違法がなく、労働者が被る不利益が著しくないといった場合
には当該出向命令は権利監用に当たらず有効となる。

この回答へのお礼

＞会社からシュツコウノ打診があった場合に、以下のことを確認する必要性があります。
上司から、突然、「出向が決まったので午後から出向先の責任者が来るので貴方も出席してくれ」と言われて、呼び出されて会議室に行くと上司と人事部長と出向先の責任者がいて、私が行くと人事部長が「それでは～」と言って席を立ったので状況はだいたい推察でき、『出向の打診』などはなく、私が検討したり、調べたりする時間もなく、その時、私は「出張で良いでしょう」と言ったけど、上司は「出向を望んでいる」とだけ言って、それ以上の説明も会話もなく、出向先の責任者は数分で帰ったと記憶しています。

＞１出向元の会社に雇用されたまま、出向先の会社にも雇用される在籍出向
＞２出向先の会社とだけ雇用契約を締結する移籍出向

「２」の場合、雇用契約の手続きが必要と思われ、そんな手続きはしておらず、「出向を命ず」という辞令を渡されただけです。

＞また、出向命令に際し、出向先、出向中の労働条件、出向期間の取り扱い等を明示したうえで、出向の必要性が存し、人選等が適正であり、不当な動機・目的、違法がなく、労働者が被る不利益が著しくないといった場合には当該出向命令は権利監用に当たらず有効となる。

最近、ネットで調べると「会社は出向命令書を発行する」という説明がありましたが出向命令書が渡されていれば出向の期間や業務内容も明記されているのでしょうが、そんなものは受け取っておらず、上司に「出向して何をするのですか？」と言っても「出向してから話を聞いてみなさい」と言うだけで、その言葉に納得したら「出向に同意した」と言われる恐れがあるので「出向先と喧嘩してくるよ」と言って業務命令に従っています。ここで質問ですが「出向命令書」はいつ頃から常識（必要）となったのでしょうか？

『出向の必要性が存し、人選等が適正であり、不当な動機・目的、違法がなく、労働者が被る不利益が著しくない』というのは主観的な判断になり議論になるでしょうが「業務内容の説明もなかった」「出向指示書も渡されなかった」というのは客観的事実として議論の余地はないでしょう。

お礼日時：2021/05/06 05:06

No.5 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/05/06 13:15

追伸ウミネコ04です。

no３
質問内容の労働基準法第15条の労働条件通知書に関しても質問と思いましが、経緯を見ることで、人事権に関する内容になるかと思います。
あなたが、上司と面談した段階で出向することが決定してということ出向に関する業務等に関しての説明等がないことから、労基法に触れるのではないかと質問かと思います。
結論的に言えば、法律に関することは専門家の弁護士等に相談することが確かです。
出向するうえで、在籍した状態で出向するのか、出向先に移籍するかの違いがあります。
打診もない状態で、面談の席上で出向命令の辞令を受け取ること事態は異常かと思います。
あなたが言う、労働条件等について、後は先方に聞いてくれでは通るとは思いませんが、会社の人事の発出が人事権の乱用となるかは弁護士に聞くことです。
１人事の発出が有効か
２労働条件について、不利益等を被る場合の対象法などについて
３出向先に移籍する場合は、人事による解雇に当たるかなどについて
法的知見を聞くとが大切かと思います。

この回答へのお礼

ありがとうございます。これは何年も前の話で、過去の裏話をまとめようと調べていたら、私のやった業績を上司が自分の手柄の様な作り話を本に書いたり、あちこちの講演で作り話をしている事がわかり、元上司に「この表現はおかしい（誤解を招く）」とメールを送ったら「本は会社の了解を得てから出版している。貴方も何か書くのなら守秘義務があるので会社の了解を得た方が良い。講演での発言は、その時、聞いている人は正しく理解した筈だ」という返事だったので、「出向もおかしいですね」と書いた所、「出向は人事部が決めた事だ」という返事です。製品開発の仕事をしており、人事部が誰がどんな仕事をしているか把握しておらず、あるヒット商品の開発の終盤で、誰が忙しいか暇か人事部は把握しておらず、上司の意見を聞かずに人事部だけで判断できる訳はないです。

そこで元上司に「人事部が決めた事なら『出向して何の仕事をするのですか？』と質問した時、『人事部のｘｘさんに聞いてくれ』と言うか、上司が調べて『ｘｘの業務だ』と説明するべきだったのでは？」と質問すると元上司は「前回、返答した以上、今後、何も返事をしない」と書いてきて、それ以来、何を質問しても何も返事はありません。

こちらも「誰にでも失敗はあるもの」と考えており、「あの時の判断は失敗だった。迷惑をかけた」と謝罪して、誤解を招く発言を訂正したら、それ以上、大きな問題にするつもりはなかったけど、「出向は人事部が決めた事」と嘘をついて責任逃れをする態度は許せないので、元上司の「会社の了解を取った方が良い」という言葉を逆手に取って、事実関係も法律的にも間違いのない内容の裏話を書いて「この文章を公開しても良いか？」と（他にも著作権関係の質問があるので）会社に問い合わせる為に法律的な主張の部分で間違いがないか？　確認する為に、ここで質問した次第です。事実関係も法律的にも正しい事が書かれていて「公開されると会社の信用に問題」がある場合、会社は、どういう対応をするでしょう。

お礼日時：2021/05/06 16:50

No.3 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2021/05/05 21:31

雇用通知書について

　労働基準法第5条で規定している内容を「労働基準法施行規則・第5条」で定めています。
　質問では将来的に業務内容が変更したときのことを心配しているようですが、会社の業務内容が変われば、約款等など他に社則等も変更する必要性があります。
変更後は、社員に同意を得て、新たに雇用通知書を提示することになります。
現状は、従事する業務について通知することになるかと思います。
労働基準法第15条及び労働基準施行規則第5条の1の3の「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」について通知することなります。
「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」については、絶対提示事項になります。ので、あいまいな提示はできません。
また、将来において、危険業務に従事することになった場合は、労働基準法第62条「危険有害業務の就業制限」及び労働基準法施行規則第43条の3において、就業制限等があります。

既にご存じかと思いますが、以下は厚労省からの抜粋です。

労働基準法施行規則
第5条
　使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第1号の2に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第4号の2から第11号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
１の１労働契約の期間に関する事項
１の2　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
１の3　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
２始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間　
　１の休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合におけ
　る１の４就業時転換に関する事項
３賃金（退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において
　同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並
　びに昇給に関する事項
４退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
４の２退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算
　及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
５臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第8条各号に掲げ
　る賃金並びに最低賃金額に関する事項
６労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
７安全及び衛生に関する事項
８職業訓練に関する事項
９災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
10表彰及び制裁に関する事項
11休職に関する事項

　法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第1号から第4号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。

　法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

労働基準法
第62条（危険有害業務の就業制限）

１使用者は、満18才に満たない者に、運転中の機械若しくは動力伝導装置
　の危険な部分の掃除、注油、検査若しくは修繕をさせ、運転中の機械若
　しくは動力伝導装置にベルト若しくはロープの取付け若しくは取りはず
　しをさせ、動力によるクレーンの運転をさせ、その他厚生労働省令で定
　める危険な業務に就かせ、又は厚生労働省令で定める重量物を取り扱う
　業務に就かせてはならない。
２使用者は、満18才に満たない者を、毒劇薬、毒劇物その他有害な原料若
　しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材料を取
　り扱う業務、著しくじんあい若しくは粉末を飛散し、若しくは有害ガス
　若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所におけ
　る業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせて
　はならない。
３前項に規定する業務の範囲は、厚生労働省令で定める。
罰則
6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金(第119条）

労働基準法施行規則
第34条の3
１使用者は、訓練生に技能を習得させるために必要がある場合においては、
　満18才に満たない訓練生を法第62条の危険有害業務に就かせ、又は満16
　才以上の男性である訓練生を坑内労働に就かせることができる。
２使用者は、前項の規定により訓練生を危険有害業務又は坑内労働に就か
　せる場合においては、危害を防止するために必要な措置を講じなければ
　ならない。
３第1項の危険有害業務及び坑内労働の範囲並びに前項の規定により使用者
　が講ずべき措置の基準は、別表第一に定めるところによる。

No.2 回答者： qanda0921 回答日時： 2021/05/05 14:08

日本の雇用形態がメンバーシップ型で、欧米がジョブ型採用だとい言い古されているのは、ご存知ですよね。

ジョブ型ならあなたが内部募集に応募しない限り、退職するまでその仕事とその仕事についた値段（賃金）のままです（技量が上がった分だけは賃上げはあるかも）。

一方、メンバーシップは所属した集団の一員とし迎えられた以上、所属した会社が決めた方向に取り込んだ事業に配属させられるのも服従同意のうえだという、村社会なのです。そのかわり終身雇用（死語だけど）、年功序列（実績問わず賃上げ）が保証されています。これが日本産業の古傷としてグローバル競争に取り残されている一因であり、なんとか非正規への搾取で生き延びているわけです。なんの仕事をまわされるかわからない正規採用がいやなら、ジョブ型の非正規コースへどうぞ。

この回答へのお礼

質問の主旨は『労働基準法第１５条に「労働条件通知書（雇用契約書）」に「従事する業務の内容」を明記する事が義務付けられていますが、会社にとっては、将来、どういう業務をする事になるかわからないので「当社に関する業務全般」と書いておけば社員にどんな業務も命ずる事が出来る事になりますが、そんな事は許されるのでしょうか？』とあり、現在の日本の労働基準法について質問しおり、頓珍漢な回答はご遠慮願います。（「ブロック」しましたので、あしからず～）

お礼日時：2021/05/05 14:25

No.1 回答者： qanda0921 回答日時： 2021/05/05 08:45

モデル労働条件通知書「記載要領」にその答えがあります。

雇入れ直後に従事させる業務内容を記載すれば足りる。あわせて将来の従事させる業務を併せて網羅しても差し支えない、と。

それよりも、求人立てるときに従事させる仕事内容を記載して求人しますが、「当社に関する業務全般」では記載したことにならんでしょう。まず「当社の業務」そのものを網羅して記載しないと。そしてその採用過程で生じた齟齬は、法定された手続きを経て労働条件通知書にしないと、虚偽求人企業として刑事処罰ものです。

・ビル建設工事のとび職（前半が当社の業務、後半がその中の従事させる業務）