昇給・昇格の保留

Question

初めまして、いつもお世話になっております。
企業内のシステム部門に在籍しております。

昨年末まで2年半ほどの社内プロジェクトがあり、部員（総勢で40名ほど）はほとんど、そのプロジェクトに参加しておりました。
プロジェクト期間中の2年半は、部長の話でプロジェクトでの混乱を避けるため（部員全員の）昇給・昇格を保留し、プロジェクト終了後に評価し、昇給・昇格の人事を行うという旨の話が部内全体へありました。

リリース後、約2ヶ月ほどで、上記のアナウンスをした部長が退職し、一時的な後任として親会社の人間が仮の部長として在籍しました（約2ヶ月間）。その仮の部長がいる間にシステム部門の課長クラスの人間については、昇格のアナウンスがあり、実際に昇格しました。
課長クラスの昇格の際、一般部員についての昇給・昇格は、後日、実施するという旨のアナウンスが部員全体にありました。

その後、上記の仮の部長の変わりに正式な部長が入社しました。その新部長は、上記のような話を引き継いでおらず（本人が知らないので）、昇給・昇格はない、ということになってしまいました。
他部門では、この3年の間に昇格・昇給した人間は数多くおり、それに比較して、システム部門ではまったくありませんでした。
服務規程等で、毎年の昇格・昇給が保障されているわけではないため、明確な基準などがないのですが、約3年近くも昇格・昇給を期待していたこともあり、非常に失望している人間も数多くいます。

法的には、上記のようなことは問題とはならないのでしょうか？
本来は人事部門等に相談すべきことなのかもしれませんが、そのようなことは慣例的に反会社的行為と捕らえられてしまう風潮の会社のため、相談することも難しい状況です。

話が長く乱文にて申し訳ありませんが、お知恵を拝借できませんでしょうか。
よろしくお願いいたします。

o24hit · Accepted Answer

こんにちは。

・労働関係の取り決めとしては、
　
　労働基準法>労働協約>就業規則

の順になりますから、労働基準法のみが法律で、それ以降は労使で決めることになります。
　しかし、労働協約は労動基準法に反することは出来ませんし、就業規則は労働基準監督署に提出する義務がありますから、いずれも労働基準法を補完するものと言えます。

・労働協約には、労使のトラブルを避けるため、労働条件の明示を使用者に義務付けており、その中に「昇給に関する事項」がありますから、恐らくお調べになれば貴方の会社の労働協約に昇給に関することが書かれていると思いますから、確認してみてください。それに反しているようでしたら、間接的にではありますが、労働基準法に反することになります。

・なお、昇格については特段の定めがありませんから、法的に考えるのは難しいと思います。

・労動基準法
（労働条件の明示） 
第十五条 　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。(以下略)

・労働基準法施行規則 
第五条 　使用者が法第十五条第一項 前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。 
　　(中略) 
三 　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項 
    (以下略)

doctorelevens · Answer

法的には何の問題もありません。

＞服務規程等で、毎年の昇格・昇給が保障されているわけではないため、明確な基準などがない

ご自身が理解されている通りです。

slotter-santa · Answer

この問題を労働基準法の観点から考えると、どうしようもない、ということになります。
労働基準法は労働条件の最低基準を定めたものであり、昇進、昇格は本人の能力などの要素があるので、ある程度の差は出てくることになります。

しかし、実務においては、昇格差別に関しての勝訴例というのは結構あります。ただ、これらは主に「男女差別」「組合差別（不当労働行為）」「思想（共産党）差別（参考ＵＲＬ）」という明確な差別要因があることが特徴だと言えるでしょう。

このケースの場合ですと、正直「やってみないとわからない」というところだと思います。過去の昇進・昇格例や慣行といったものを積極的に解釈すれば、このケースでも認められるケースはあり得ると思いますし、勝訴例と比べると、会社の裁量の範囲だということになれば認められないケースもあり得ると思います。

女性差別
http://www.labornetjp.org/labornet/NewsItem/kw2002121701news/

参考URL：http://www.jlaf.jp/tsushin/2006/1189.html

yakyutuku · Answer

＞やはり裁判でないと、解決は見出せないものでしょうか。
その通りでしょう。労働関係の法律で解決できないので、完全な民事です。行政では無理かと思います。

slotter-santa · Answer

お礼で書いてあることが正に今回の争点になるべきものです。
例えば不当労働行為（労働組合法第7条）とか均等待遇（労働基準法第3条）とかであれば、指導、あるいは救済命令もありえるのですが、このケースの場合は、今回の措置が「社会通念上合理的かどうか」という判断になるので、裁判しかないかもしれません。

他の方法として考えられるのは、一応、個別労使紛争処理制度というのが労働局にあって、こういったこともカバーしてくれるので、もしかしたらこの段階で解決できるかもしれません。この制度はタダでできる反面、強制力がないのがネックです。ただ、やって損ということはないんどえ、まずはここに相談してみてはいかがでしょうか。

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html

昇給・昇格の保留

法的には何の問題もありません。

この回答への補足

こんにちは。

この問題を労働基準法の観点から考えると、どうしようもない、ということになります。

この回答への補足

＞やはり裁判でないと、解決は見出せないものでしょうか。

お礼で書いてあることが正に今回の争点になるべきものです。

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