今月末で解雇・・・。

Question

知人の相談です。知人＝25歳、男性
その知人は、昨年の夏に失業し失業保険を受給しながら、今年の1月から転職し新たな会社で働き始めました。職種は、自動車部品の検査？のような仕事です。
始めの３カ月は試用期間という契約でしたが、その後、特に何の問題もなく働き続けていました。今日になって、上司から、この職場は貴方には難しいようです、と言われ、他県への転勤の話をされたよです。就職するときには、仕事が合わなければ他県に転勤などという話は聞いてません。また、職種も変わるので、今の給料は保証できないそうです。この場合実質的に解雇という事ですよね？試用期間が過ぎているので、もし、辞める場合はどのような話を会社側にしたら良いのでしょうか。少しでも、有利な辞め方というか、納得のいく方法はあるでしょうか？

Tayler · Accepted Answer

ささやかなアドバイスしかできませんが、参考にして下さい。
自主退職か解雇かの違い
　退職金があれば、支給率に差があります。
　失業保険に関して差があります(詳しい事はわかりません)
退職予告手当について
　退職勧告は１ヶ月前に通知する、出来ない場合は退職予告手当を支給する(１ヶ月分の給料)事になっています。

以上のことを事業主も知っているので、あえて解雇とは言わないのではないでしょうか。

abichan · Answer

ＮＯ．２の者です。
　ＮＯ．４の方のアドバイスの件に関し、小生の見解です。
　
　「会社への協議に関し充分なる注意が必要です。」

　就業規則をご確認ください。おそらく、従業員は転勤・職種変更（業務変更）・他社への出向がある旨謳われてあると思います。その場合当該転勤・職種変更・他社への出向命令に関し権利濫用がない限り（業務上の必要性・合理性）従業員は当該指示に従わざろう得ません。 

　非常にデリケートな問題でもありますが、従業員である以上、法に抵触していない部分の就業規則には従わざろう得ません。場合によっては業務命令違反にて懲戒規定に抵触する恐れもあります。 

　転勤・配転に関し過去の判例を見てみると最高裁第二小法定昭和６１年７月１４日「東亜ペイント事件」において、転勤命令権につき「会社の労働協約及び就業規則には、会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨定めがあり、現に会社では、全国に数十か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は営業担当者として会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、会社は個別的同意なしに被上告人の勤務地を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。」としています。最高裁は合理的な労働条件を定める就業規則は法規範性を持ち、労働契約の内容となるという見解に立つところです。 
　　　　　 
　今日の企業において、人事異動は(1)業務の継続的な能率・成果増進のため　(2)人材開発・育成のため　(3)組織活性化のため (4)人材の適材適所また均質な人材配置を行うため (5)組織の意思疎通を促進させるため　(6)社内的な雇用調整を図るため　等々の理由により頻繁に行われており、企業にとって合理的と認められるものです。 

　以上のことより人事異動を命じることができる旨の就業規則の定めは合理的であり、その定めがあればこれにもとづき、転勤を命令することができます。 

　「しかしながら配転は業務上の必要性があり行うものであり、理由もない配転はできません。企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」としています。（同最高裁第二小法定「東亜ペイント事件」判例） 

　また、単純に単身赴任になるという理由のみでは、当該転勤は無効とはされていません。（同最高裁判例も夫婦別居をもって権利乱用とはしてません）家族との別居は「甘受すべき程度のもの」としています。しかし、単身赴任というのは民法７５２条（夫婦同居義務）を勘案し、好ましいことではないが、必要悪とみて特別手当の支給、帰省旅費の一部支給等の方法で手当てするのが好ましいと考えられます。　参考事例：大阪地裁昭和３７年８月１０日「呉羽紡績事件」 

　こう見てくると転勤・職種変更・他社への出向がある旨、就業規則に謳ってあれば現実受け入れざろう得ないでしょう。当該業務命令を拒否しますと懲戒規定にかかる可能性があります。最悪の場合は就業規則に照らし合わせ転勤命令拒否は業務命令違反にて懲戒解雇も考えられます・・・。 

　尚、念の為触れておきますと転籍（関連会社等への移籍）に関しては完全に籍自体が代わりますので、労使双方の合議事項としている企業が多いでしょう。この場合は従業員が転籍（移籍）を固持し会社と交渉する権利を有します。

　なんか、結果ｓaimikaさんの知人にとっては冷たいことを書き込んでいることとなっていますが、客観的なコメントです。ご容赦下さい。少しでもaimikaさんの知人への有利なアドバイスとなれば良いのですが本ケースの小生における判断では困難です。もし、お時間が許すようでありましたら小生の過去の回答をご参照ください。なにか参考になることがあるかもしれません。

butaken · Answer

辞める必要などありません。
　確か法律でも、「本人の同意がなければ転勤はできない」はずです。
　まずは転勤を断り続けることです。
　どうしても会社が知人を辞めさせたいのなら、「クビ」らしきものをちらつかせてくるはずです。
　その時に辞めてもいいのなら、強く「クビですかと」確認を取った方が得です。自己退職より会社都合の方が得ですから。
　あと、辞めるにしても「雇用保険」は６ヶ月たたないと出ませんのでもうしばらくがんばった方が得です。

　最後にあまり辞めるという発想はオススメできませんけども。

abichan · Answer

＞今日になって、上司から、この職場は貴方には難しいようです、と言われ、他県への転勤の話をされたよです。就職するときには、仕事が合わなければ他県に転勤などという話は聞いてません。

　法的には入社時の必須説明義務事項では有りません。就業規則を確認ください。就業規則の転勤・配転・職種の変更等がある旨謳ってあれば、業務上の必要性・合理性があれば当該転勤命令は合法です。

＞今の給料は保証できないそうです。

　給与規定に則る処遇であれば労基法に抵触（違反）しない範囲で違法性はありません。但し客観性 がなく会社側よりの一方的な 個別的判断による給与減額は違法です。事業主及び従業員双方の合意があれば基本的に違法性はありません。

＞この場合実質的に解雇という事ですよね？

　いいえ、解雇となりえません。

＞もし、辞める場合はどのような話を会社側にしたら良いのでしょうか。少しでも、有利な辞め方というか、納得のいく方法はあるでしょうか？

　このケースにおいて辞め方の選択肢は「自己都合」退職しかないと思います。

abichan · Answer

企業側に違法性はありません。
　したがって、退職をするとなると「自己都合退職」となります。

　最初に確認しますが、既に本採用となっています。試用期間を越え相当時間就労されていますので、貴社就業規則をみなければハッキリとは申し上げられませんが、採用日に遡って本採用または試用期間満了をもって本採用のいずれかと思います。
　
　次に正社員ですので、労働協約・就業規則・雇用契約に基づく労働者となります。貴社就業規則をご確認ください。おそらく、従業員は転勤・配転がある旨謳われてあると思います。その場合当該命令に関し権利濫用がない限り（業務上の必要性・合理性）従業員は当該指示に従わざろう得ません。 

　非常にデリケートな問題でもありますが、従業員である以上、法に抵触していない部分の就業規則には従わざろう得ません。当該転勤・配転命令を拒否する場合は、業務命令違反にて懲戒規定に抵触する恐れもあります。んんん・・・最悪懲戒解雇。これは極端ですが、この場合ご自分から退職願いを提出し「自己都合」解用となるのが大多数でしょう。 

　転勤・配転命令違反に関し過去の判例を見てみると最高裁第二小法定昭和６１年７月１４日「東亜ペイント事件」において、転勤命令権につき「会社の労働協約及び就業規則には、会社は業務上の都合により従業員に転勤を命ずることができる旨定めがあり、現に会社では、全国に数十か所の営業所等を置き、その間において従業員、特に営業担当者の転勤を頻繁に行っており、被上告人は営業担当者として会社に入社したもので、両者の間で労働契約が成立した際にも勤務地を大阪に限定する旨の合意はなされなかったという前記事情の下においては、会社は個別的同意なしに被上告人の勤務地を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求める権限を有するものというべきである。」としています。最高裁は合理的な労働条件を定める就業規則は法規範性を持ち、労働契約の内容となるという見解に立つところです。 
　　　　　 
　今日の企業において、人事異動は(1)業務の継続的な能率・成果増進のため　(2)人材開発・育成のため　(3)組織活性化のため (4)人材の適材適所また均質な人材配置を行うため (5)組織の意思疎通を促進させるため　(6)社内的な雇用調整を図るため　等々の理由により頻繁に行われており、企業にとって合理的と認められるものです。 

　以上のことより人事異動を命じることができる旨の就業規則の定めは合理的であり、その定めがあればこれにもとづき 転勤・配転を命令することができます。 

　「しかしながら配転は業務上の必要性があり行うものであり、理由もない配転はできません。企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである」としています。（同最高裁第二小法定「東亜ペイント事件」判例） 

　参考までに、単純に単身赴任になるという理由のみでは、当該転勤は無効とはされていません。（同最高裁判例も夫婦別居をもって権利乱用とはしてません）家族との別居は「甘受すべき程度のもの」としています。しかし、単身赴任というのは民法７５２条（夫婦同居義務）を勘案し、好ましいことではないが、必要悪とみて特別手当の支給、帰省旅費の一部支給等の方法で手当てするのが好ましいと考えられます。　参考事例：大阪地裁昭和３７年８月１０日「呉羽紡績事件」 

　こう見てくると転勤・配転がある旨、就業規則に謳ってあれば現実受け入れざろう得ないでしょう。当該業務命令は必要悪（？）として受け入れざろう得ないでしょう。また最悪のケースでは転勤・配転の拒否を理由とし懲戒規定にかかる可能性もあります。 

＞住宅ローンもあるので他県の転勤はムリです。

　この理由における転勤拒否はムリです。

＞会社を辞めるとすると、自己都合退社になるんですか？

　残念ながらそうです。

＞入社の際には、この職場は今、立ち上がりの時期なので骨を埋めるつもりで頑張ってと言われていたので本人はそのつもりでした。 

　社会一般通念上これは「意気込み」を伝えられたので、転勤がないとはとられないでしょう。また「骨を埋めるつもり・・・」に関し「死ぬまで」「定年まで」とは通常とりませんでしょう。
　しかしながら「転勤はありません」と個別労働契約にあれば会社は労働契約違反で、当該転勤は無効です。また「勤務地限定制度」に類する制度がありその適用内であればやはり会社の転勤命令は違法で無効となります。

＞無料相談する公的機関などはありますか？

　住所地を所轄する労働基準監督署・職安・東京都地方労働委員会審査調整室（５３２０－６９９５）等にてご相談ください。

参考URL：http://www.campus.ne.jp/~labor/kankatu.html

今月末で解雇・・・。

ささやかなアドバイスしかできませんが、参考にして下さい。

この回答への補足

ＮＯ．２の者です。

辞める必要などありません。

＞今日になって、上司から、この職場は貴方には難しいようです、と言われ、他県への転勤の話をされたよです。

企業側に違法性はありません。

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　ＮＯ．２の者です。

　辞める必要などありません。

　企業側に違法性はありません。