解雇したいのですが、問題になりますか？

現在解雇したいと思っている社員がいるのですが、こういう社員は解雇通告を行えば正当に解雇出来るかどうかアドバイスをお願いします。
その社員の詳細は以下の通りです。

・労働組合の執行副委員長をやっている為に、使用側にとっては正直邪魔な存在であるのですぐにでも解雇したいと思っている。

・今年5月頃に個人的理由で古傷の半月版損傷の手術を行ったが、本人いわく手術が失敗に終わり再度手術をしなければ復活しないそうだが、再手術する話は一切聞こえてこなく、同じ病院には通っているみたいだが、ダメと分かっていながら病院も変えないので、はたしてその病院で完治するのかが非常に疑問であり、また復帰時期も未定である。

・現場職であり、早々に復帰してもらわないと人数的にも業務に支障が出るが、未だに杖を付きながら歩いている為に現場での使用が出来ないので内勤での業務を命じているが、「何で俺がやらなきゃいけない」的な発言をする事があり、出勤してきてもほとんど何もせずに１日中待機しているだけで定時には帰るという状況が多々有る。
温情で内勤を命じているのに、そういう発言をするので注意すると反抗し、労働組合で問題にすると言ってくる。

このような社員ですが、労働組合が絡んでいるので対処に苦慮しておりますが、普通に解雇通告を出せば解雇は可能でしょうか？
とりあえず現在は有給も残っていますが、温情で本人が出勤するというので出勤させていますが、特に内勤で出勤してもらわなくても業務に支障が出ない場合にはとりあえず有給を全消化させるまでは出勤させないという手段をとっても問題無いでしょうか？　　

是非、詳しい方からのご教示を願いたく、宜しくお願い致します。

No.3 回答者： areresouka 回答日時： 2009/08/22 14:37

もうすでに回答がありますが、あえて補足的に記載します。

組合云々は余分なことであるのは、他の方もお書きですので、既にご理解いただけているでしょう。

さて、あなたの会社には、傷病欠勤の規定はないのでしょうか。就業規則です。普通の会社にはあるんですよ。そこに何と書いてあるのでしょうか。

今回の怪我は、業務上のものではなく私傷病ですね。業務上ではない病気や怪我での欠勤期間について、一定期間継続して復帰できないようであれば休職（給与は休職規定によって減額）や解雇になるという例のやつですよ。

それに応じて対処するというのが大原則でしょう。

次には、現場作業は難しくとも事務仕事ならできるわけで、配置転換をするということは十分に考えられることです。この場合の持って行きかたは、先ほどの休職扱いなどの規定によって給与は減額されるが、配置転換によって通常勤務ができればＯＫだけどどうするということですよね。

つまらん争いを招くような、一方的なことはしない・していないという雰囲気はもちろんおつくりになっていますよね。

その上で、勤務するならするしないならしないで、就業規則に基づいて対処すればいいだけのことです。

なお、会社から出勤しないように指示すれば、それは業務命令での不出社であり、給与は発生すると思います。その人仕事で家にいるんですよ、会社に来ないように命令されたから。有給にすらなりません、勤務扱いです。

No.2 回答者： 4371743 回答日時： 2009/08/22 13:48

記載内容から気になった部分を全部書かせていただきます。

長文ですが最後までお付き合いください。

＞・労働組合の執行副委員長をやっている為に、
＞使用側にとっては正直邪魔な存在であるのですぐにでも解雇したいと思っている。

書く必要の無いことです。
こんな理由で解雇できるか考えれば分かるはず。

＞・今年5月頃に個人的理由で古傷の半月版損傷の手術を行ったが、
＞本人いわく手術が失敗に終わり再度手術をしなければ復活しないそうだが、再手術する話は一切聞こえてこなく、
＞同じ病院には通っているみたいだが、ダメと分かっていながら病院も変えないので、
＞はたしてその病院で完治するのかが非常に疑問であり、また復帰時期も未定である。

本人に会社が契約している産業医を受診させるかまたは
会社の信頼している医療機関にかからせれば済む話。
診断書が出ればそれに対しての対応となるでしょう。
これも解雇事由に当たらず。

＞・現場職であり、早々に復帰してもらわないと人数的にも業務に支障が出るが、
＞未だに杖を付きながら歩いている為に現場での使用が出来ないので内勤での業務を命じているが、
＞「何で俺がやらなきゃいけない」的な発言をする事があり、
＞出勤してきてもほとんど何もせずに１日中待機しているだけで定時には帰るという状況が多々有る。

本人の意向を確認せずに他の業務に移す必要があったのか甚だ疑問です。
本人が望んでない仕事と捉えるならば会社が個人に対し嫌がらせをしたととられます。
会社から別の業務を与え、それに対して作業しないことについては服務規律違反ともいえますが、
本人の意向関係なしに職場の配置転換を行っていることを考えるとその個人も会社もどっちもどっちの関係と思います。
それと細かいことですが、労働者と使用者側と言う言葉はありますが、
人を使用するという表現は芳しくない。
（現場での使用が出来ないと言う記載についてです。）
当人が見たらこの会社は人を物扱いすると平気で言いふらすかもしれませんよ。

＞温情で内勤を命じているのに、そういう発言をするので注意すると反抗し、労働組合で問題にすると言ってくる。

本人が温情と思っていないと思われるので温情になってないと思います。
勝手に職場を変えられたと言われればそれまでです。
そうなると組合は会社が個人の権利を侵害したと会社に詰め寄るのは目に見えます。

さて、本題ですが。
解雇出来る出来ないは会社規程によるものと思います。
会社の懲戒規定に該当しないと思われるので解雇は無理と考えます。
ただし就業時間中に会社が認めていないことをしたとなると訓告・戒告の対象でしょうが解雇まではいかないと思います。
無理に解雇しようとすると前の方で書いた内容から不当解雇で会社が労働基準局の指導を受ける羽目になり会社がさらに窮地に陥るかと思います。
とにかくこういった人をやめさせるには一発解雇ではなく訓告・戒告の積み重ねでの解雇に持っていくしかありません。
なぜなら会社規程を知りつくしている人は一発で解雇になるようなことはしないからです。

No.1 回答者： neKo_deux 回答日時： 2009/08/22 12:54

> 労働組合の執行副委員長をやっている為に、使用側にとっては正直邪魔な存在であるので

解雇の理由になりません。


> 再手術する話は一切聞こえてこなく、
> また復帰時期も未定である。

診断書などの提出を求めては？
そういう事がやむを得ない事情、合理的な理由があるのなら、解雇の理由にしにくいです。


> 内勤での業務を命じているが、「何で俺がやらなきゃいけない」的な発言をする事があり、

書面等で命令を行った記録を残して下さい。
作業の結果が定量的に把握できるような体制を作り、報告書など提出させて下さい。
業務命令に従わなかった事の記録、口頭注意、書面注意、始末書提出など行った記録を残してください。


> とりあえず有給を全消化させるまでは出勤させないという手段をとっても問題無いでしょうか？

そういう「お願い」をするのは問題ないです。

有給の使用は、労働者の意思によって行われます。
有給取得を強制する事は出来ません。


会社側の問題解決のための努力、その記録が不十分だと思います。
地道に、段階的に問題解決のための努力を行い、「やむを得ず」解雇せざるを得ないという事の記録をしっかり確保してください。