所定労働時間と時間外

いつもお世話になっております。

また、質問させてください。

例えば、１ヶ月単位の変形労働時間制をとっていて、その月の所定労働時間が１７６時間だとします。また、翌月の所定労働時間も１７６時間だとします。１日の所定労働時間は８時間とします。

当月も、翌月も、当初の勤務表では１７６時間きっかりのシフトになっています。
それが、人員の関係で当月、休みの日を出勤し、結果１８４時間の勤務になりました。ただ、その分の休みを翌月に与えることが決まっています。

この場合、当月１８４時間となり、月の所定を８時間オーバーしましたが、この分は時間外手当の対象となるのでしょうか。

No.3 ベストアンサー 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/10/01 21:18

残業のつかないよう所定労働時間176時間が２ヶ月連続で設定できるのは、年２回大の月が連続する7-8月と12-1月しかないことを承知した上で回答します。

予定にない８時間出勤させた週において、４０時間または当初計画された出勤時間のいずれか大きい時間数をこえた分に残業代が発生します(a)。（その週の所定労働時間が３２時間以下であれば週における残業代が発生しないことになりますが）

次に、変形期間の暦日数（３１日）×４０時÷７日でもとめた時間数（177.14時間）を超えた時間数に、残業代が発生します(aで残業代の対象となった時数は除きます）。

発生した残業代を翌支払い給与計算期間の代休で精算することは、未払い賃金が生じ、全額払いを定めた労基法違反となります。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

私も、そう思います。

ただ、ある人が、「翌月に休みあげるんだから、それで相殺だろ」と言います。

私は、その考えは違うと思うのですが。

この人を納得させるにはどう説明すればいいのか困っています。
ようは、１年単位ではなく、１ヶ月単位の変形制なので、その１期間で清算しないとだめだということでしょうか。だから、翌月の休みで相殺、という考えが誤りだ、ということでしょうか。

お礼日時：2009/10/02 11:33

No.4 回答者： kgrjy 回答日時： 2009/10/02 21:29

＞この人を納得させるにはどう説明すればいいのか困っています。

その答え
＞発生した残業代を翌支払い給与計算期間の代休で精算することは、未払い賃金が生じ、全額払いを定めた労基法違反となります。

当月賃金の満額支払いが先。休ませた翌月給与で精算。

No.2 回答者： fudousin 回答日時： 2009/10/01 13:08

法の主旨から言えば、１ヶ月単位の変形労働時間を採用している以上、休出扱いでなければなりません。

代休にしろ振り替えにしろ、当月内で処理されねばなりません。

ただ、実際の処理としては、翌月に振り替え休日を与えたという形で済まされるということになりますね。残業の対象にはなりません。違法性はありますが、労基に言っても対応はしないと思います。

No.1 回答者： 4371743 回答日時： 2009/10/01 12:20

次月に休暇を取ることになっているのであれば休日出勤分を全てもらうことはできません。

問題は当月分に関し休日出勤分の差額を載せられるかでしょう。
つまり出勤分1日分は来月に回し休暇を取得ということは確定。
今月の平日出勤分から1日分を引き、休日出勤分を載せて差額を回収できるか。
これは会社規程を確認の必要があります。