雇用に関する口約束って法的に実行する義務があるの？

Question

今年1月の話です。知り合いの韓国食料品店の店主Ｗから“店の手伝いをしている妹が4月に韓国に帰るので、3月からうちで仕事をしてくれ”という話がありました。
　私の地元ってそうそう短期の仕事がないので、他を探すこともしませんでした。
　2月末になっても何の連絡もないので、おかしいと思ってこっちから連絡したら、我が耳を疑う
言葉が返ってきたんです。“ただ、『ウチの店で働くのはどうか』というつもりで言っただけだ。
妹も何月に帰るか分らないし”って！
 　抗議したにもかかわらず、店主の親戚でもある牧師をはじめとした韓国人は、みな口をそろえて“その店主には過失はない。わが国では冗談で約束することがあるからすべて実行すること
はない。その店の店主はＷなのだから（Ｗの指示に従え）”って。
　あなたの国ではそうかもしれないけどここは日本であって、外国人であろうと日本で生活させてもらっている以上は、日本の『法律』『しきたり』に従うべきなのに、あべこべに日本人である
私に韓国のしきたりを受け入れろ、従え、って。おかしいですよね？
　雇用という目に見えて利害関係が生じるような事に関する約束を後々で冗談だったと言うとか、海外に住んでいる外国人が“外国に暮らしていても私たちはその国のしきたりは受け入れません、その国の人たちが私たちに従うべきです”とかいう考えって、専門家の目から見たら
どうなんですか？おかしいんじゃないですか？
　（日本政府があなた方の入国と居住を許可したからそういうやって生活できでいるんでしょう、何を勘違いしているの？ってことなんです）
　とても怒りと苛立ちを覚えます。泣き寝入りしていたけれど、白黒ハッキリさせて言うべきことは言おうと思います。損害賠償もしてもらうつもりです。
　どうか専門家の方のアドバイスをお願いします。

noname#1455 · Accepted Answer

補足を前提とする限り、Ｗ氏に対する損害賠償請求は困難です。

１　雇用契約の成否について
　Ｗ氏は、kuwakochanさんに対して、就労開始時期、就労時間、時給額を確答しなかったとのことですから、本件においては、雇用契約の要素である「労務」の内容も「報酬」も具体的に確定していなかったことになります。
　したがって、本件においては、kuwakochanさんとＷ氏との間には、雇用契約は成立していなかったといわざるを得ません。

　kuwakochanさんは、Ｗ氏から雇用契約の成立を否定されるとは予想し得なかったことを強調しておられますが、この点は、雇用契約の成立が肯定され、Ｗ氏の就労拒絶が債務不履行にあたると評価された場合に、過失相殺（民法４１８条・交通事故でいう「過失割合」のことです。）を否定する事情にすぎず、雇用契約の成否の判断とは無関係です。

　また、kuwakochanさんは、１か月半もの長期間就職活動の機会を奪われたことも強調しておられますが、この点も、Ｗ氏の就労拒絶が債務不履行にあたる場合に、kuwakochanさんが被られた損害額を評価するための一事情にすぎず、雇用契約の成否の判断とは無関係です。

２　契約締結上の過失について
　もっとも、Ｗ氏のkuwakochanさんに対する言動が、客観的にみて、kuwakochanさんが雇用契約の成立を期待されても無理もないものであったという余地はあります。
　このように、契約が成立しなかった場合でも、一方当事者が、相手方当事者に契約成立を前提とした行動をとらせる原因を作り出したときは、相手方当事者が契約成立を前提として行動した結果被った損害を賠償すべきであるとされています（契約締結上の過失・最高裁昭和５９年９月１８日判決など）。

　ただ、上記の「契約の成立を期待しても無理もない」事情があると認められるためには、契約内容の大枠が決まっていたというだけでは足りず、「契約の要素については合意が成立し、細部の詰めを残すのみ」という段階にまで至っている必要があります（東京地裁平成７年９月７日判決、大阪地裁平成１０年８月３１日判決など）。
　本件においては、上記１のとおり、雇用契約の要素である「労務」の内容も「報酬」も具体的に確定していなかったのですから、上記の「契約の成立を期待しても無理もない」事情があると判断される可能性はさほど高くありません。

３　損害の立証について
　仮に、上記２について、Ｗ氏に契約締結上の過失があるとしても、損害の立証は、相当困難です。

　kuwakochanさんは、２月末から２週間ほどで就職先が決まったという「実績」があるのだから、Ｗ氏が紛らわしい言動をしなければ、遅くとも１月中旬から２週間後の１月末までに別口の就職先が決まっていたはずであり、２月分及び３月前半分の給与相当額の損害を被ったという立証は十分であるとお考えかと思います。
　しかし、kuwakochanさんご主張の損害があったというためには、
(１)　１月末までの段階で、kuwakochanさんご主張の給与額を提示する求人が現実に存在したこと。
(２)　上記(１)の求人について、採用が決まれば即時就労という条件であったこと。
(３)　上記(１)の求人について、採用条件に合致する求職者がkuwakochanさん以外に存在しないか、または、kuwakochanさんが確実に採用されるはずであったこと。
の３点がすべて立証される必要があります（この種の立証がないとして損害賠償責任が否定された事例として、東京地裁平成１０年１２月２１日判決など）。
　本件においては、(３)の点について、３月の段階ではkuwakochanさんが採用されたという「実績」がありますが、１月の段階で他に競争者がいなかったことまでいえるのか、という問題があります。

　kuwakochanさんは、「せめて２月末以降の就職活動で支出した実費相当額程度の損害賠償は認められないか」とお考えになるかもしれません。
　しかし、そのような支出は、１月の段階で就職活動をなさっていても発生した可能性が高いわけですから、Ｗ氏の契約締結上の過失との因果関係は認められないと思われます。

４　専門家へのご相談を
　その他、本件においては、kuwakochanさんが１か月半もの間Ｗ氏に問い合わせをなさらなかったことを理由として、過失相殺（民法４１８条）がなされる可能性があります。逆に、事実関係次第で、kuwakochanさんのご主張が認められる余地もあるかと思われます。
　どうしてもご納得がゆかれないのであれば、市役所などが主催する無料法律相談もありますし、下記参考URL→「法律相談窓口」→「法律相談センター」とリンクをたどっていただければ、各地の弁護士会のサイトへのリンクが置かれています。

　さらにご不快を招くような回答となり、申し訳ありませんが、私には、無責任な甘い見通しをご回答申し上げることはできません。
　ただ、私はＷ氏の法的責任については否定的ですが、道義的責任はあると考えています（法的責任がないからといって、道徳的に積極的に推奨される行為であるとは限りません。）。
　ご理解を賜れば幸いです。

参考URL：http://www.nichibenren.or.jp/

Schwarz_jacke · Answer

基本的には日本の法律に従うことになります。
内容証明郵便でも送って、あなたの意思をはっきりと伝えてはいかがですか？
それから対処してもいいのではないかと思いますが...

maisonflora · Answer

口約束には「証拠」がありません。
残念ながら、内容証明郵便を出そうと、裁判しても、勝てません。
「損害」も、生じているとは証明難しいですよ。あなたが実際に仕事を探していたとして、仕事が確実に探せたのか、疑問です。
いい社会勉強になったと思って、次回からは文書をもらうことです。

noname#1455 · Answer

結論的には、損害賠償請求は困難です。

１　準拠法について
　「準拠法」とは、「ある法律関係をどこの国の法令に従って解決すべきか」という問題を意味する言葉ですが、わが国の法律は、契約の成立及び効力の準拠法は、契約当事者間で合意があればその合意に従い（法例４条１項）、合意があるかないか不明であれば行為地法による（同条２項）旨規定しています。

　本件の「雇用契約」は、kuwakochanさんとＷ氏というわが国に居住する当事者間で「締結」されていますが、Ｗ氏が一方的に「韓国法、韓国の慣習に従う」とお考えだっただけのようですから、韓国法を準拠法とする旨の合意（＊１）があったとはいえません。
　したがって、本件は、日本法に従って解決すべきことになります。

２　雇用契約の成否について
　民法６２３条は、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労務に服することを約し、相手方が之に其報酬を与ふることを約するに因りて其効力を生ず」と規定していますから、雇用契約が成立したというためには、少なくとも「就労」及び「報酬」（＝報酬額算定の方法。例えば、時給額）について合意が必要です。
　また、社会通念上（＊２）、雇用契約を締結する際に、労務の具体的内容（例えば「販売」）・服務地（例えば「転勤は県内に限る」）などもあわせて合意するのが通常です。
　そうすると、雇用契約が成立したというためには、単に「働いてくれる？」、「うん、いいよ」という程度の会話（就労の合意）があっただけでは足りず、労務の具体的内容、服務地、報酬などについて合意があったといえる必要があります（＊３）。

　本件において、kuwakochanさんとＷ氏との間で、上記の各点についてどこまで具体的な合意があったかは明らかではありません。
　kuwakochanさんは具体的な合意があったとおっしゃるでしょうが、Ｗ氏はそれを否定するかもしれませんから、私には合意の成否は判断のしようがありません（書面が取り交わされていれば、記載内容の解釈は可能ですが。）。視点の提示にとどめさせていただきたいと思います。

３　「冗談」とのＷ氏の主張について
　民法９３条は、「意思表示は、表意者が其真意に非ざることを知りて之を為したる為其効力を妨げらるることなし。但相手方が表意者の真意を知り又は之を知ることを得べかりしときは、其意思表示は無効とす」と規定しています。
　大ざっぱにいえば、一方当事者にとっては冗談で提案（申込）した契約であっても、相手方が本気で承諾すれば、契約として有効に成立するのが原則であり、例外的に、相手方が冗談であることを知っていたり、知ることができた場合に限り（＊４）、契約は無効となります。

　本件において、仮に上記２のような具体的な合意が存在したとすれば、ご質問を前提とする限り、kuwakochanさんが「Ｗ氏は冗談を言っている」と知ることができたというのは困難でしょうから、雇用契約は有効に成立したことになります。

４　損害賠償請求について
　本件において、仮に雇用契約が成立していたとしても、Ｗ氏がkuwakochanさんの就労を拒絶し、報酬を支払わなかったことによる損害賠償を請求するためには、kuwakochanさんが「損害の発生」と「損害額」を立証される必要があります。

　しかしながら、Ｗ氏の債務不履行によりkuwakochanさんに損害が生じたというためには、「他の雇用主とも雇用契約締結交渉をしており、契約成立寸前であったが、Ｗ氏と雇用契約を締結するために断った」とか、「交通費はkuwakochanさん負担との約束だったので、定期券を購入した」といった具体的な不利益が存在したことが必要です。

　kuwakochanさんは、「やっと仕事が見つかったと思って喜んでいたのに、急に断られて傷ついた」とお考えでしょうが、誠に失礼ながら、この程度の「期待感」は、Ｗ氏に損害賠償（慰謝料）の支払義務を負わせてまで保護すべき法的利益であるとは考えられていないと思われます（＊５）。
　仮に、Ｗ氏がkuwakochanさんの精神的苦痛に対する損害賠償責任を負うべき場合があるとすれば、それは、kuwakochanさんが従前のお勤め先を退職してまでＷ氏のもとでの勤務に備えていたにもかかわらず、何らの合理的理由もなくＷ氏が就労を拒絶したといった、特段の事情が必要だと思われます。

　以上、ご期待に沿うような回答とならず、申し訳ありません。
　ご参考になれば幸いです。
　　　　　－－－－－－－－－－
＊１　このような合意（準拠法の合意）があることは、Ｗ氏が立証する必要があります。「あるかないか不明」であれば、準拠法の合意はないものとして扱われます。これを「準拠法の合意が存在することの立証責任はＷ氏にある」といいます。
　立証責任は当事者のいずれか一方にしかありません（相手方であるkuwakochanさんには準拠法の合意がないことの立証責任はありません。）。
＊２　「常識的に考えると」という意味の法律用語です。
＊３　このような合意の存在は、kuwakochanさんが立証責任を負います。
＊４　このような例外にあたる状況が存在したことは、「冗談で」契約の申込をした当事者が立証責任を負います。
＊５　そもそも、債務不履行による精神的苦痛は、損害賠償の対象にならないのが原則です。この点は、交通事故等の不法行為の場合（民法７１０条）と異なります。

雇用に関する口約束って法的に実行する義務があるの？

基本的には日本の法律に従うことになります。

口約束には「証拠」がありません。

結論的には、損害賠償請求は困難です。

この回答への補足

補足を前提とする限り、Ｗ氏に対する損害賠償請求は困難です。

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