雇用機会均等法

雇用機会均等法は法の上では男女の立場が同等であると
されていますが　女性の深夜の労働　残業の制限はないのですか？
又　生理休暇も無くなったのでしょうか？

No.1 回答者： butaken 回答日時： 2002/11/10 23:46

６．７年前だと思いましたが、いわゆる「女子保護規定」が撤廃され、女性にも深夜残業を無制限に強いることができました。

そして、よりいっそう、経営者に使い勝手のよい労働者を作ろうと労働基準法そのものを変えようとしています。

参考URL：http://www.zenroren.gr.jp/jp/images/menu31.gif

No.2 ベストアンサー 回答者： Bokkemon 回答日時： 2002/11/11 00:37

私は左向きに偏った答えをするつもりはありません。

まず、男女雇用機会均等法の趣旨からいうと、男女の賃金格差、昇進格差を無くそうということに端を発します。つまり同じ土俵で賃金・昇進を考えましょう、ということです。「賃金と昇進を同じにしましょう」という場合に、「女性だけは深夜労働をしません」ということになると、「逆差別」の問題が起きてしまいます。

男性は仕事で必要な場合には深夜まで働くのに、女性は深夜までは「働けません」ということになるのです。これで男女の差が無いような外形だけを取り繕って、賃金と役職を同じようにするとどうなるでしょうか？　より大きな成果を残して経営に貢献しようとする者を、結果的にそれよりも成果の低い者と同列にすることになり、賃金や昇進について女性を優遇することになってしまいます。

また、逆方面から見ると「成果に応じて賃金と役職を見直す」というときに、「女性だけ深夜労働を禁じる」ことが、依然として女性の活躍の機会を奪うことになる可能性もあり、男性と同じ成果を生み出すチャンスを奪うことにもなりますので、男女雇用機会均等法で目指す賃金や昇進の平等を「有名無実化」する方便になりかねません。

両方の意味から、女性の深夜労働を禁じる規程を削除することになりました。

一方、生理休暇は差別云々ではなく、男性でも体調を崩せば休みます。体調が不完全なままでは、雇用契約に基づいて期待される労働力を完全には提供できないからです（不完全履行になります）。体調が思わしくないまま労働を強いることが、労働者の健康を守るべき雇い主の義務（労働者が完全な労働力を提供できるようにすることを使用者が妨げてはならない）にも抵触しますから、生理休暇制度はそのまま維持されています。

No.3 回答者： abichan 回答日時： 2002/11/11 00:39

＞女性の深夜の労働　残業の制限はないのですか？

　平成１１年４月１日労基法改正時に女性労働者の時間外・休日労働及び深夜業の規制が撤廃されました。この趣旨は、女性の職域の拡大を図り、男性との均等な取扱いをより一層促進する目的で行われたものです。
　しかし、旧法の下で深夜業を行わないことを条件に雇用した女性労働者がいる場合には、それなりの配慮と手続きが必要となります。労働基準法第６６条第１項では、育児や家族の介護をする女性が請求した場合には深夜業をさせてはならないとしており、また、男女雇用均等法に基づいて定められた「深夜業に従事する女性労働者の就業環境等の整備に関する指針」（平成１０年３月１３日労働省告示第２１号）では、女性労働者を新たに深夜業に就かせるにあたっては、個々の労働者の健康や家庭的責任の状況を配慮するよう求めています。したがって、当該女性労働者と十分な話し合いをしたうえで、深夜業のある職場に配置するかどうかを決定するようにします。
　なお、前掲の「指針」は、女性を新たに深夜業に就かせることとなった場合に、次のような措置を講じるよう求めています。
(1)通勤に際しては、例えば、送迎バスの運行、公共交通機関の運行時間に配慮した勤務時間の設定、従業員駐車場の防犯灯の整備、防犯ベルの貸与等によって安全を確保するなどの措置を講じるほか、防犯上の観点から、深夜業に従事する女性が１人で作業をすることを避けるようにする。
(2) 女性を新たに深夜業に従事させるときは、育児または介護の必要性など、女性の家庭の事情を聴くなど配慮する。
(3) 夜間に睡眠を与える必要があるとき、または就業の途中に仮眠の機会があるときは、男性用と女性用に区分して睡眠または仮眠の場所を設ける。
(4) 女性労働者を深夜業に就かせる場合にも、労働安全衛生法に義務づけられた健康診断を実施し、健康診断の結果、医師の意見に基づいて必要があるときは深夜業から外すほか、作業の転換、労働時間の短縮等の措置を講じる。

＞生理休暇も無くなったのでしょうか？

　いいえあります。労基法第６８条です。「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」と規定しています。因みに旧法第６７条は「生理休暇を請求したときは、その者を就業させてはならない」とありました。この改正については女性の生理休暇権利濫用防止となるとの見解もありますが、その日が生理日かどうかを審査する方法は無いでしょう。問題となるのは、生理日の就業が著しく困難か否かの判定ですが、医師の診断書などを求めてはならず同僚の証言程度にすべしとする労働省通達があります。（昭和２３年５月５日基発６８２号）
　また、労基法第６８条については昭和６１年３月２０日基発１５１号、婦発６９号にも留意しておくのが良いでしょう。
(1)　法第６８条は、女性が現実に生理日の就業が著しく困難な状態にある場合に休暇の請求があったときはその者を就業させてはならないこととしたものであり、生理であることをもって休暇を請求することを認めたものではないことはいうまでもないこと。
(2)　休暇の請求は、就業が著しく困難である事実に基づき行なわれるものであることから、必ずしも暦日単位で行なわれなければならないものではなく、半日又は時間単位で請求した場合には、使用者はその範囲で就業させなければ足りるものであること。

　蛇足ながら労基法第６８条の生理日の休業は、それを有給とするか無給とするかは労使の自由です。因みに、生理休暇を一部無給化する就業規則の変更に合理性ありとする最高裁第二小法廷判決「タケダシステム事件」昭和５８年１１月２５日があります。