就業規則に退職時の記載項目について

Question

就業規則にこんなことが書かれていました。
「退職後、1年以内に同業の転職を禁止する」

この場合は、「職業選択の自由」は適用されないのでしょうか？

walkingdic · Accepted Answer

>ちなみに私としては、今正社員になって3ヶ月に経ちますが、
>会社との意見が合わず退職を検討しているという意味です。
ご質問者の現在の待遇や立場などにもよるかと思います。

先の競業禁止が有効とした根拠としては、その社員は幹部社員であり、社内の営業機密を多く知っている立場にあり、またその会社内ではそれなりの給与を受け取っている人物でもあり、禁止期間も１年と不合理に長いとはいえないので、退職金の１／２と給与の１か月分相当額について、競業禁止規定による支払を命じたものです。

ご質問者が特にその会社の幹部として採用されたわけでもなく、営業機密といえるような重要な事項に接しているわけでもないとなれば、労働者の職業を選ぶ権利のほうが優先するとして、競業禁止規定の賠償は必要ないとされる可能性が高くなるわけです。

「競業避止の内容が必要最小限の範囲であり、また当該競業避止義務を従業員に負担させるに足りうる事情が存するなど合理的なものでなければならない」（平12.6.19大阪地裁判決)　

という考えに基づいて、合理的なものであるか、従業員にその義務を課すことの必要性、それに対する代償がなされているのかなどが問われます。

h2goam · Answer

適用されます。
しかしだからといってこの就業規則が無効かといえば有効で違法でないと考えられます。
何故ならばそもそも本件の就業規則は雇用関係にある者のみを縛る規則なので就業規則に「退職後、1年以内に同業の転職を禁止する」と書いたところで雇用関係にない者＝退職した者は縛りません。
つまり端から実効性のない規則なので法律上本就業規則を特段に有効か否か違法か否か争う必要が無いと言うことです。

walkingdic · Answer

まず、「職業選択の自由」というのは憲法で出てくる基本的な国民の権利のひとつですが、憲法はあくまで国と国民の間の関係を定めたものであり、国民同士の関係を定めたものではありませんので、直接的に関係するものではありません。

つまり国は憲法に基づき職業選択の自由を保障しなければなりませんが、私企業とその従業員の間で行われる契約については、それが憲法に反するから契約は無効などとなるわけではないということです。

ただ憲法で定められている基本的人権は当然にして尊重はされなければなりませんので、私企業と従業員の間の契約においても、それが「公序良俗」に反する契約かどうかで、その契約の有効性を争うことが出来ます。
つまり、職業選択の自由という権利そのものが争われるのではなく、公序良俗という名前に変わって（その意味するところ、つまり中身も変わりますが）、公序良俗に反するか反しないかが争われるわけです。

で、結論から言うと、その競業禁止規定というものは、それが合理的な範囲にとどまれば有効、合理的な範囲を超えたら無効というのが過去の判例です。

競業禁止規定を無効とした判例も多いですが、中には上記の合理的な範囲内ということで有効とした例もあり、たとえば「退職後一年間は競業他社に転職しない」と定めた社内規定があり、それに反した幹部の元社員に対しての損害賠償請求では、金額を減額しながらも規定を有効と認めた例（東京地裁判決）もあります。

srafp · Answer

若しお尋ねの趣旨が「全員に有効（拘束可能）」でしたら、ＮＯですね。会社が持っている秘密の情報を競合他社に洩れたら大変だけど、では全員が知っているのかといえばそんなことは無いですよね。


司法関係の資格を持っていないので、法解釈を書くと変なクレームをつける方もおりますので、詳しいことは労働法関係の重要判例集等で見つけてください。
事件名等をお知らせしようと検索していたら、私が根拠とした判例では見つかりませんでしが、こんな解説をしているＨＰがありました。
http://www.jil.go.jp/kobetsu/book/75.html
http://www.ccn3.aitai.ne.jp/~gibs/recruite9.html
http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20070822/280132/

neKo_deux · Answer

> この場合は、「職業選択の自由」は適用されないのでしょうか？

就業規則よりは、憲法や公序良俗が優先されます。

ただし、
・会社の持つ業務の秘密やテクニック、顧客を保護する目的。
・適当な地域や期間の制限、転職を禁止する代わりの退職金の増額などの代償措置。
など、合理的な理由があれば、損害賠償請求が認められる事はあります。
（この場合も、転職、就業自体を禁止する命令が出されるという事は無いです。）

社会保険労務士法人 あすなろ事務所 - 競業制限が争われた判例
http://www.asunaro-as.net/service/kisoku-2.html#2

--
賠償請求で生活出来ないほどでも退職の必要は無く、所得証明、資産証明なんかを根拠に分割での支払いを依頼すれば良いし。
損害賠償請求自体を理由にとか、ヘッドハンティングを行った転職先に対して業務妨害とかの訴えを起されたとかで、転職先でクビになる場合だと、転職先と転職者の問題(不当解雇)ですし。

umeume7777 · Answer

さて問題です。
辞めたのに、辞めた会社の就業規則に縛られる必要はあるでしょうか？

形式上、同業他社への転職を禁じてはいますが、どこの会社でどう働こうと個人の自由です。
但し、前職時の顧客などをそのまま持って行くと、これは損害賠償される可能性もあります。

zorro · Answer

職業選択の自由はいかなる場合にも保障されています。退職後も同じです。

http://www.office-iwamoto.jp/article/13154988.html

就業規則に退職時の記載項目について

>ちなみに私としては、今正社員になって3ヶ月に経ちますが、

適用されます。

若しお尋ねの趣旨が「全員に有効（拘束可能）」でしたら、ＮＯですね。

> この場合は、「職業選択の自由」は適用されないのでしょうか？

さて問題です。

職業選択の自由はいかなる場合にも保障されています。

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　若しお尋ねの趣旨が「全員に有効（拘束可能）」でしたら、ＮＯですね。