専攻内容の説明がうまくできません。

海外の大学でHuman Resorce Managementを学んでいます。日本ではこの学部はあまり馴染みがないのか、日本の友人たちには「どんなことを勉強しているの？」と聞かれます。日本語に訳すと、人事マネージメント、人材開発マネージメントとなるのでしょうか？

エントリーシートに書く際、以下のような文章でちゃんと伝わるでしょうか？１つのエピソードに絞り「自分が力を入れて取り組んだ課題」についても書いていますが、文を短くすることができず困っております。

日本で就職活動をするにあたって、自分の学んでいることと学部についてちゃんと話せるようにしておきたいのです。削除、アドバイスお願いします。

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＜専攻についてと、専攻内容詳細＞

専攻で「人的資源の有効活用法」を学び、戦略的人材マネジメント・人材開発を中心に研究してきました。主に人材のスキル・パフォーマンス強化のためのトレーニング分析、パフォーマンス管理などです。

プロジェクトで、チームで「トレーニング・セッション」を計画し、２５名の受講者に飛行機内での緊急時の対応を紹介し、最終的には実演できるようにってもらうという目標を立てました。

機内安全マニュアルをリサーチしていく傍ら、どうやってセッションをユニークにする事ができるかチームメイトと意見を出し合い「参加型デモストレーション」を考案。セッションを行う室内に椅子を並べて飛行機機内に見立て、受講者に実際に機内にいるつもりになってもらい、ビデオ視聴の後に緊急着陸態勢を実演してみせ、小人数でトレイナーと共に練習するというプロセスで受講者の参加を図りました。

その結果「受講者が確実にスキルを学ぶことに成功した」「受講者の興味をとても惹きつけたセッションだった」と評価をもらえました。この経験で効果的にコーチする手法を学び、チームでアイデアを出し合い一体となって計画していくことの楽しさを知ることができました。

No.2 ベストアンサー 回答者： harepanda 回答日時： 2008/06/28 18:03

外資系で働いている者です。

日本の人事部と、英米系方式のHuman Resource部は、かなり性格が違うのです。そこを意識したほうが良いと思います。

まず、日本では新卒の人間を採用するのは人事部の仕事であり、その後、どこの部署に配属させるか決めます。逆を言えば、最初から希望の仕事をしたいなら、数年間の勤務実績を積んだ上で、転職するというのが王道だということになります。社内異動で希望部署に移ることができれば一番なのですが、なかなか簡単にはいきません。新卒社員は、事実上、配属先希望を指定することは出来ないのです。

他方、米国企業では、採用面接を行うのは直属上司であることが普通です。つまり、人事担当者（HR:Human Resource）には、新入社員の配属や査定の権限はありません。

この違いを明確に理解しておかないと、議論がかみ合わないことになります。日本的な言い方をすれば、「人事部や総務部が行う仕事のうち、トレーニングやチーム・ビルディングに近い分野を専攻した」という言い方が適切かと思います。

人的資源という言い方は直訳調に聞こえます。また、SARA4004様の専攻分野には、日本であれば人事部ではなく、各部門の部長などが対応すべき要素も含まれております。

私なら専攻を、「人的資源の有効活用法」とは書きません。外資系企業に出す履歴書ならそれでかまいませんが、日本企業に出す場合は、「社員の自発的行動の喚起方法」とでも書くでしょう。

第一パラグラフには、そのほかにも突っ込みどころがあります。「戦略的人材マネジメント・人材開発」は、自分なら「適材適所による企業の生産性向上」と書き換え、「人材のスキル・パフォーマンス強化」は、「社員教育の適正化向上」とするでしょう。

私はこの、Human Resourceという言葉が大嫌いです。社員を、原材料や加工器具と同じく、会社の所有物であるかのように扱い、その人格性を否定しているからこそ、こういう「人的資源」という無神経な言葉が出てくるのです。まさに、人間を機械の歯車のひとつとしてとらえ、気に入らなければ別の部品と交換すれば良いという発想こそが、Human Resourceの思想なのです。

「他人を自分の道具だと思ってはならない。他人を自分と同じ人格を持った存在として尊重せよ」という当たり前の倫理観は、わざわざドイツ人哲学者カントの言葉を引用するまでもなく、日本人であれば小学校の道徳の時間に教わる程度の議論に過ぎません。ところが、アメリカ文化の中に入ると、こういう常識が失われてしまうのです。

「人的資源」という言葉の無神経さ加減について言えば、これは、昨今の悪名高い「後期高齢者医療制度」という言葉と同じで、年寄りは早く死ねとか、社員なんか会社の歯車のひとつだといった、誤った倫理観の持ち主しか使わない差別用語だと思います。

じゃ、なんでお前は、外資系企業なんかで働いているの？と言われるかもしれません。理由は単純で、ドレスコードがゆるいこと、本当に有給休暇を毎年使い切っても日本の制度では上司にはそれを拒否する権利はないという筋論を通すことができること、「学生の時は好きな人とだけつきあっていれば良いが、大人になったら嫌いな人間ともつきあわなければならない」などという日本的な建前が不要で、権力亡者に対しては堂々と「つぶされる前につぶす」という行動が可能であること、時間にルーズであること、末端の社員にやりがいのある仕事をバンバン回してくれることなどが理由です。

No.1 回答者： noname#130062 回答日時： 2008/06/28 04:53

私はただのオッサンですのでその点はご了承ください。

Human Resorce Managementの一番大切な尺度は何でしょう？
そしてそれを補うための尺度は何ですか？
お書きになった文章からはよくわかりません。

そこらへんのシステムがわからないと先のトレーニングシステムの例なら初心者であってもトレーナーに立案させる方が効率的ではないか？、とか、初心者相手じゃないと効果が望めないのか？（エキズパートのスキルアップにはHuman Resorce Managementの専門家はどれくらい有効なのか？）、といった疑問に対して相手の納得できる答えができない危険はありませんか？

トレーニング・セッションの例だとHuman Resorce Managementの手法の有無でどんなことが違ってくるかを説明する方がわかりやすそうな気がします。たとえば、内容そのものが違ってくるのか、望ましいプランの立案にかかる時間が短くなるのか、抑えるべき要素の見落としが少なくなるのか、というような面です。これらはHuman Resorce Managementで用いる尺度と密接な関係があるはずです。

この回答へのお礼

早速のご意見ありがとうございます。
Human Resorce Managementの一番大切な尺度・・・
もう一度文を考え直して見たいと思います。

少し補足で最初の文を変えてみました。

「専攻で「人的資源の有効活用法」を学び、戦略的人材マネジメント・人材開発を中心に研究してきました。主に人材のスキル・パフォーマンス強化のためのトレーニング分析、パフォーマンス管理などです。まず企業が従業員に求めるものを明白にさせ、従業員の仕事能力・パフォーマンスのギャップを分析し改善が必要となる点を洗い出します。HRM（Human Resource Management）の行う適切なトレーニングを実施することで、無駄のない人材開発が可能となります。従業員の能力向上により、従業員のモチベーション向上・企業の利益の拡大を図りますす。」

お礼日時：2008/06/28 16:13