長期欠席の社員への対応

部下が風邪で1週間休んだんですが、倦怠感が続き血液検査をしたところは問題なく医者からストレスかもしれないから1週間静養するようにと診断され、休むことを認めました。一週間以上経つのですが、社員に連絡しても返事がなく、どのような状況か分からないでいます。休んでいる人の仕事が他の人に負荷として大きくのしかかっていて、上司としてどのように対応したらいいか迷っています。このような場合は、解雇できるのでしょうか？

No.4 ベストアンサー 回答者： kitchennab 回答日時： 2008/10/28 00:20

まず、お話の内容だけでイキナリ解雇という訳にはいかないかと思います。

もし、休んでいる部下なる社員が、管理職で、責任を全うせねばならぬ立場にある場合でしたら、
会社側は与奪権の行使を当然考えるでしょうが、それでもイキナリの解雇は考えにくいかと思います。
まず、連絡しても音信不通なのであれば、上司として当人の自宅に赴くのが、まず第一に、
すべき事ではないかと思います。このままでは、何故出社してこないのか、理由がわかりませんよね？
実は何かが悪化して、孤独に死んでいました、等という事も最悪のシナリオとして考えられます。
まずは、心配だから来てやったぐらいの感じで、会社に行く前に立ち寄ってみるとか、帰りにでも立ち寄る
・・・というか、すぐにでも行って、確かめるべきだと思いますよ。
例えその人が、どんなに遠くに住んでいても、少なくとも、それまではちゃんと仕事をする為に、
通勤してきて働いていた部下なのですから。
職場としては異常な事態なのは解りますが、本人も人知れず大変な事に陥っている可能性があるのに、
イキナリの解雇は、逆に訴えられる可能性もあります。
解雇は、国家でいえば死刑と同等の処分です。重いですよ。相応の事情でない限り、適用には慎重にならねばならない。
まずは、自分で打てる手を一つずつ打つ事から始めたほうがいいかと思います。

ちなみに、うちの社長は何の音沙汰もなく急に実家に帰ってしまった社員に、どうしてなのか、話を聞きたくて、
数百キロも離れたその社員の実家まで追いかけました。やっぱり、自分達がお互いに良しとしてせっかく入社した社員が、
何も告げずに急に去ってしまうのは、心もとない事ですから。
ちなみに、その社員の場合は、まわりを見て、自分に不相応だという言い方をしておったそうです。
入社してから、何を怖気づいたのか。。。。。。最近多いです、こういうタイプ。
（ちなみにうちは右翼でもヤクザでもありません。上場企業ともお取引きいただいております小さなメーカーです。）

上司として、ちゃんと自分の目で確かめて、最善を尽くしてみてください。

No.3 回答者： 87miyabi 回答日時： 2008/10/28 00:02

事実の調査が優先されます。

雇用の際の保証人などにも連絡を取ってみると良いと思います。
また、自宅にも行くべきです。
（精神的な疾患なのでしたら、場合によっては、とんでもないことになっている場合もあるでしょうし）行方不明ならば捜索願いですね。

もし、会社に出てこられそうな体調ならば、業務命令を、
ダメそうならば、休職扱いにするなど手続きを取ったらいかがでしょう。
いきなり解雇ですと、ストレスが会社のせいであった等の主張を
されるケースがあります。

No.2 回答者： oska 回答日時： 2008/10/27 23:49

＞このような場合は、解雇できるのでしょうか？

現状では、解雇は出来ません。
先ず、医者の診断書の提出を受け、この診断書で「勤務作業が可能か否かを判断」（医療関係者の意見）して下さい。
「充分勤務可能」と判断した場合は、出社の業務命令を出します。
この業務命令に従わず（連絡の有無を問わず）出社しない場合は、勤務態度が悪い事を原因として「就業規則に則り、会社都合で解雇」可能です。
会社都合の場合は、解雇の３０日前に本人に通知する必要があります。（労働法）
３０日未満の場合は、一か月分の給与を別途支払う義務があります。

精神的な病にも色々ありますが「ストレスが原因」ならば、意図的な出社拒否病でしよう。
近いうちに「退職願」が届くと思いますよ。
既に有休休暇は消化していると思いますから、無断欠勤手続きをする事をお忘れなく。無断欠勤が継続しても、会社都合の解雇対象になります。
解雇の前段階で、無給の休職扱いとする事も可能です。

就業規則は、各労働基準局に提出して内容チェックを受けています。
貴社の就業規則に従って、処分する事です。

No.1 回答者： v008 回答日時： 2008/10/27 23:47

　基本的に無断欠勤になりますのでペナルティは可能でしょう。

解雇となると、就業規則の解雇規定が定まっていると思いますのでまずそれを確認して、総務等の労務管理の責任者に確認を入れながら対処をしたほうが良いでしょう。
　連絡が無くても「このまま、連絡が無いようでしたら００とさせていただきます。」など、配達記録などで通知するなど、いずれにしても　毅然とした対応が必要になると思います。
　会社としての対応を相手が求めてくる可能性もあるので、その確認だけは確実にしたほうが良いと思います。