従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額

従業員(有料職業紹介事業者からの紹介スタッフ)の減給(時間給単価の減額)について質問させていただきます。

上記スタッフの中で、勤務態度が非常に悪い者がいます。
再三の注意にも関わらず、遅刻を繰り返したり、身だしなみ等についても指導を受け入れてくれません。
ただ、彼を紹介している有料職業紹介事業者から懇願され、付き合いもあるのでこれまで就労させてきました。
しかし最近、彼の遅刻が原因で業務上に大きな“穴”を開け、同僚にも多大な迷惑と負担をかける結果となりました。

他のスタッフの手前もあり、今回は何らかの処分をしなければ…ということになりました。
一つの案として、現在の時間給設定を減額(1200円程度のものを50円程度減額)しようと考えているのですが、これに違法性があるのではないかという話になりました。
労働基準法91条に規定された「制裁としての減額規定」に抵触する恐れがあるのでは？と。
また、制裁措置であれば、いずれは現在の水準に戻す必要もあるのでは…と。

別の案としては、30日以上前の通告をもって一旦退職させ、本人が希望すれば、新たな条件で新たに雇用する(当然減額設定にて)というものです。

当方の評価としては、彼を現在の時間給では雇用する価値がないと判断しています。
本来であれば退職していただきたいとも考えているのですが、本人の生活も心配ですし、紹介事業者からお願いされて仕方なくという部分もあります。

上記の点、違法性を踏まえ、どのような処分・対応が妥当でしょうか？ご助言いただければ幸いです。

No.1 ベストアンサー 回答者： comattania#2 回答日時： 2010/01/26 11:16

就業規則・賃金規定には昇給や減給は書かれていないんですか？

書かれて居なければ、労働者の代表とこれらに関する協定を結び、所轄安定署にこの協定書を提出して認可を受けないと騒動の元になります。

解雇についても労基法に元ついて行えますが、これも就業規則に明示されていないと、労基法も味方をしてくれません。

ご質問の文章を読ませて戴く限りでは、就業規則・賃金規定が整備されていないようですね。これらを確立させるのが先決です。内規がきちんとしていれば、その内規に従って処分が行われた場合、誰からもクレームは来ません。

労基法を心配する前に労基法に元ついた内規の制定です。労働者代表と協定します。これが確立されてれば、誰からも文句を言われる筋合いはありません。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
就業規則には減給等の定めもあります。
本件に関連する条項の要旨は「職務怠慢や無断欠勤・遅刻等が頻繁で、指導しても改善されない場合、会社は減給・停職・免職等の処分を行うことができる。」というものです。
また、本件いう遅刻の直接的原因なのかどうかは不明ですが、別のアルバイト(飲食店の深夜勤務)を始めたということも発覚しました。
当然、どちらも正規労働者(正社員)の立場ではないので、副業をすることを禁止することはありませんが、これにより何らかの悪影響が出て、このような状況を生じさせたということはほぼ確実だと思っています。
ただ、制裁を目的とした「処分」では、いずれもとにもどさないといけないことや、ほかのスタッフに対する示しをつけるという点で、一時的な処分にはとどまらせたくないと考えています。

お礼日時：2010/01/26 17:31

No.3 回答者： comattania#2 回答日時： 2010/01/26 18:55

NO.1から再回答。

簡単にお考え下さい。その人を解雇したいんでしょ？
副業の禁止で、即懲戒解雇が出来ます。勿論解雇予告も必要なければ、１か月分の給与支給も為さらなくて構いません。要求されたら、会社が被った被害を弁償させて給与の支払いに応じましょう。

このような人物は、屁理屈に長けていますから、対応は労基法などの法律に詳しい人物だけを窓口とします。他の人は携わってはいけません。

さらには、その方を紹介した人にも責任を取っていただきましょう。

これに懲りて、人を雇う場合は、連帯保証人をお立てください。

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2010/01/26 13:17

差し当たり出来る事として、トラブルの経緯の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名、スタッフからの相談や顧客からのクレームの報告など、ガッツリ記録を残しておいて下さい。

その上で、そういう事に対しては、
・口頭注意(記録はしっかり残します)
・書面注意
・始末書提出
などと、段階的に処分を行ってください。


更に懲戒処分としての減給を行う場合には、
・就業規則に減給の規定が明記され、周知されている。
なんかの条件が必要で、

> 一つの案として、現在の時間給設定を減額(1200円程度のものを50円程度減額)しようと考えているのですが、

懲戒、制裁としての減給の場合、期間を定める必要があります。

可能かどうかは、当人の勤務時間、勤務日数なんかによるかと。
8時間労働、月20日勤務だとして、
1日分の平均賃金は9600円。
1月分の賃金総額は192000円。
懲戒処分として時給あたり50円の減給を1ヶ月行うのであれば、減給される総額は、3200円。
これは、1日分の平均賃金の半額である4800円を超えず、1賃金支払期における賃金の総額の10分の1である19200円も超えませんので、問題ないです。


そういう処分を行っても改善しないとかであれば、懲戒解雇とかも可能になるかと。


ただし、そういう態度なんかが、当人の病気が原因とかであれば、懲戒処分は不適切になる場合もあります。
適切な病院で診療を受けるよう業務指示を出し、休職して治療に専念させるとかって措置が必要な事も。

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> 別の案としては、30日以上前の通告をもって一旦退職させ、

適切な根拠を欠けば、不当な解雇になります。

解雇予告は、解雇を行った場合に当然必要な措置であって、解雇予告／解雇予告手当を行えば解雇していいわけではないです。
罰金支払えば誰かを殴っていいか？修理費を支払えば器物を壊していいか？みたいな。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
彼についてはこれまで明確な処分こそしていませんが、厳重に注意したことは数回です。
また、彼を紹介している職業紹介所にも依頼し、その事務所(営業所)に呼んで注意していただいたことも何度かあります。
口頭では、「今後も同じことがあれば、仕事自体を失うよ！」と戒めたこともあります。
もちろん書面等を作成するまではしていませんが、この事実は多くの第三者が知るところです。

お礼日時：2010/01/26 17:36