派遣就業の期間短縮と有給消化について。

派遣就業の期間短縮と有給消化について。
2010年の初めより現在の派遣先にて就業しております。
入社当初より、上司がヒステリックな女性で、それに関して営業に相談をしていました。
しかし、現在の営業担当が（ここ3ヶ月の間で3人営業担当が変わりましたが、現在の人はその3人目の人です）、私がいろいろ不満に思っていることを、人事部から所属の部長経由で本人の耳に入るようにしてしまったのです。
「本人たちの耳には絶対に入れないでほしい」と再三お願いしていたのですが、結果、予想していたとおり、それまで以上に上司の私に対する態度が劣悪になりました。
仕事の質問さえもまともに答えてもらえないような状況で、10月から12月末まで3ヶ月更新で期間が残っていたのですが、到底就業できる環境ではないため、可能な限りの期間の短縮をお願いしました。そして2日ほど前に次の金曜日で就業終了との連絡が営業担当からありました。
短縮日程自体には不満はないのですが、残っている有給休暇を消化できない（今まで一日も使用していないため、10日間分まるまる残っています）、といわれました。理由は「派遣先企業が契約を残したくないから」とのことでしたが、私はその内容をまだ了承していません。それは、派遣先企業の都合ではなく、派遣元（R社です）の都合ではないかという疑念が強いからです。
自分都合で期間短縮した上に有給休暇まで消化しようとするのは、私のわがままなのでしょうか？
もし、可能なのであれば、どのように交渉し、どの人と話したらよいのでしょうか？もう自分の営業担当者のことが一切信用できません。
大変急なご相談で申し訳ないのですが、どなたか、解決法、対処法、またはそのような交渉は不可、など、お分かりになる方がいらしたら、ぜひご教示いただきたいと思い、投稿させていただきました。
終出社予定日まで日があまり残っていないので、可能な限り早くご教示いただけたらと思います。何卒、よろしくお願いいたします。

No.6 ベストアンサー 回答者： origo10 回答日時： 2010/11/06 23:14

　お礼、ありがとうございます。

　残った年次有給休暇を取得できる方向で話し合いが進んだとのこと、良かったですね。
　年次有給休暇取得時の賃金の取り扱いの書面等については、質問者さんが派遣元の会社をどのくらい信用できるかで、請求が必要かどうか決まるのではないかと思います。
　webで就業規則を見ることが可能であれば、年次有給休暇取得時の賃金について確認することである程度安心できると思いますが、そういったことができないようでしたら、安心のために、就業規則のコピーや「今後の生活・新たな仕事探しのこともありますので、概算額をあらかじめ知りたいと思います。１１月の賃金の計算書（明細書）をいただきたい」と書面を請求されることも考えられると思います。

　なお、健康保険料・厚生年金保険料については、月中途で被保険者資格を喪失（月中途退職）した場合はその月の保険料は徴収されません。現在の保険会社からの紹介を受けないということでしたら、健康保険料・厚生年金保険料の取り扱いや離職票・源泉徴収票の交付時期等についても、退職後のトラブル防止のためにも、事前確認された方がいいかもしれません。
（健康保険・厚生年金保に加入した時、翌月分の給与から保険料が控除された場合は、１月遅れで保険料が徴収されますので、月中途退職でも、最後に支給される給与から保険料が控除されることになります）

【参考？ＵＲＬ】
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-12436/（参考？：月中途退職と社会保険料）
http://www.nta.go.jp/shiraberu/zeiho-kaishaku/sh …（回答要旨・理由：国税庁）
　法人が負担する社会保険料は、被保険者が月末において在職している場合には、同者に係る保険料を翌月末日までに納付することとなり、被保険者が月の中途で退職した場合には、同者の退職月に係る保険料は納付する義務はない（健康保険法第１５６条第３項、厚生年金保険法第８１条及び第１９条第１項）ことによるものです。
http://www.houko.com/00/01/T11/070.HTM（健康保険法第１５６条第３項）
http://www.houko.com/00/01/S29/115.HTM （厚生年金保険法第１９条第１項）
http://www.haken-kenpo.com/guide/ninkei.html（健康保険任意継続）
http://www.yomiuri.co.jp/atmoney/qa/zeikin/20040 …（源泉徴収票不交付）
http://www.nta.go.jp/tetsuzuki/shinsei/annai/hot …（源泉徴収票不交付）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2539283.html（源泉徴収票不交付）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（所得税法第２２６条）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa1 …（離職票不交付）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207 …（離職票不交付）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（裏面４　離職票不交付）
http://www.houko.com/00/01/S49/116.HTM（雇用保険法第７条）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（雇用保険法施行規則第７条）

この回答へのお礼

このたびは、お礼を申し上げるのが大変遅くなり申し訳ありませんでした。
その後、12月下旬に有給消化分の給与が振り込まれ、金額を確認したところ、残有給日数を全て消化した金額でした。
こちらでのアドバイスのおかげで、本当によい結果にたどり着けたことを改めまして心より御礼申し上げます。
今回トラブルの件もあり、新しい仕事はよくよく見極めて決めよう、あせらず探そう、と心に決め、マイペースに仕事探しをしていました。
こちらの会社を退社した後、派遣会社数社へ登録に足を運びました。その中から小さい派遣会社ですが、営業さんとの相性がよさそうだな、と第一印象で感じた派遣会社より無事に仕事のご紹介を頂き、契約前に、自分としての契約条件や希望などもしっかり提示し、円満に新しい職につくことが出来ました。
現在、就業が始まって2ヶ月目ですが、とても穏やかな職場で、正社員・契約社員・派遣社員がみんな仲良くやっています。
完璧な職場はもちろんないですし、他の方から見れば粗の多い職場なのかも知れませんが、私にとっては、今までの中で、最もベターな職場環境に在籍することが出来ています。
いやなことの後には、きちんといいことがあるんだなぁ、と、今だからこそ、そんな風にのんびりと構えて毎日を過ごせるようになりました。

また、派遣会社との不和などで悩んでる方にこちらの回答文が役立てば、より一層うれしく思います。

本当にありがとうございました。

お礼日時：2011/02/21 16:54

No.5 回答者： origo10 回答日時： 2010/11/03 14:30

　重ねてのお礼、ありがとうございます。

　会社との交渉が続いて大変と思いますが、主張すべきところは主張し、落としどころを探りながら話し合いを進めることで、後で「ベストではなかったけれど、言うこと言って、ベターな結果になった」と思えるのではないかと思います。
　交渉がうまくいくことを願っています。

　不就労手当がどのように就業規則等で規定されているのかわかりませんが、不明で年次有給休暇の取得方法を判断できないということであれば、確認できる書面や資料の提示を請求されることもよいのではないかと思います。
　
　茨城労働局のホームページでは
「労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を【届出】ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の【承諾】は必要ありません。
　そして、使用者は『事業の正常な運営を妨げる場合』にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。」と説明されています。
　使用者には許可・承認・承諾の権限はなく（許可等の手続きは法的には不要、社内手続きとして「申請」を必要としているだけ）、労働者から使用者への年次有給休暇の取得時季の【届出】でよい、との説明です。
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …

　また、次のような厚生労働省の通知もあります。
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/04/dl/tp0401-1 …（５ページ・８ページ）
■第２の１（７）年次有給休暇（労基法第３９条、３（３）参照）
　『派遣元の使用者』は、派遣労働者に対して法定の年次有給休暇を与えなければならないこと。
　また、時季変更権は、派遣元の使用者が自らの事業の正常な運営を妨げる場合に行使できるものであることから、派遣先の事業の運営に係る事情は直ちにはその行使の理由とはならないものであること。
　さらに、派遣元の使用者は、代替労働者を派遣する、派遣先の使用者と業務量の調整を行う等により、派遣先の事情によって派遣労働者の年次有給休暇の取得が抑制されることのないようにすること。
■第２の３（３）年次有給休暇の取得に係る協力体制の整備等
　派遣元の使用者及び派遣先の使用者は、派遣労働者が年次有給休暇の取得を請求した場合の手続等をあらかじめ定めるとともに、派遣元の使用者が派遣労働者に年次有給休暇を与えるため、代替労働者の派遣、派遣先における業務量の調整等の対応を取ることができる体制を確立することが望ましいこと。
　なお、派遣先の使用者は当該調整等に協力し、派遣元の使用者が派遣中の労働者に対して適切に年次有給休暇を与えることができるよう配慮することが望ましいこと。

　なお労働法令に関する派遣元の責任・派遣先の責任については、厚生労働省が次のように示しています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai0 …

　一般労働者派遣事業の許可の欠格事由に、労基法第３９条の年次有給休暇に関する違反による罰則（労基法第１１９条）適用は入っていません。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/j …（８ページ）
　しかし「労働者派遣事業を適正に実施するために－許可・更新等手続マニュアル－」で
「その他派遣労働者の適正な就業を確保するために、必要に応じ指導、助言を受けることがあります。」と必要に応じて、労働局（事業調整事業室）からの行政指導があることが示されています。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai0 …（PDF６９ページ）

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/h …（１４ページ）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/04/dl/tp0401-1 …（５ページ・６ページ）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（派遣労働者と男女雇用機会均等法）

この回答へのお礼

origo10様

この度は幾重にもわたりまして誠にありがとうございます。

本日、営業担当と再度面談をいたしました。
すでにメールにて、先般の内容の(1)「派遣先との契約した形で有休消化」を希望する旨を伝えてあったのですが、どうしても派遣先が延長を好まないという理由で(1)は却下になりました。

そこで、代案として(2)「不就労手当」かと思っていたのですが、第三の案として、「派遣元企業（R社）に派遣就労している形にて有休を消化する」、という方法で話が決着つきました。

有休取得時の支給額も、「私の時給は今、●●円ですので、一日あたりの支給額は、それに基本実働時間をかけた計算でよろしいですね？」と営業担当に再度確認を取り、「そのとおりです」という返答も聞きました。
役に立つかどうかは実際問題わかりませんが、その時に交わした会話の内容も、前回同様に手帳にメモを残しました。（営業担当の署名などはとっていないので、念書などの法的効力などはないとは思いますが、自分の覚え書き程度に、念のためにとりました）

あとは、営業担当からタイムシートを受け取り、記入し、提出し、支給を待つ、という形になりました。金額面での書類・署名など、派遣元企業に請求して取得しておいたほうが良いのでしょうか？

実際に支給があるまでは、まだ不安は残りますが、先のご回答の中でおっしゃっていただいた、
「主張すべきところは主張し、落としどころを探りながら話し合いを進めることで、後で「ベストではなかったけれど、言うこと言って、ベターな結果になった」と思えるのではないかと思います。」というお言葉が今は本当に心に響いています。

営業担当の失策に始まり、困難な環境での就業、有休取得にいたるまで、日に日に嫌な気持ちになり、疑心暗鬼に陥ったりしましたが、origo10様や、他のご回答者様の励ましのお声、アドバイスを頂き、今は前向きな気持ちになってきています。本当にありがとうございます。

今後も派遣社員として就業していくと思いますが、派遣元企業、派遣先企業、はもちろん、人間一人ひとりをしっかりと見極める良い経験ができたと、今は感じております。そして、二度と同じ失敗は繰り返さないようにしたいと思います。

私も今後、origo10様のように、困難な状況の人を助けられるように、いろいろな見識を広めて参りたいと思います。

最終的な結果をまたこちらでご報告させていただくと存じますが、まずは、この短期間の間に余りあるご善処を頂きましたことに心よりお礼を申し上げます。ありがとうございました。

お礼日時：2010/11/04 19:13

No.4 回答者： origo10 回答日時： 2010/11/03 09:09

（No.3の続きです。

）
■労働基準法第３９条第７項
　使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、『平均賃金』若しくは『所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金』又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法 第９９条第１項に定める『標準報酬日額』に相当する金額又は当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない。

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chi …（休業手当）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa6 …（休業手当）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1204 …（休業手当）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei04.html（Ｑ３　休業手当）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa03 …（休業手当）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_022.h …（休業手当）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（休業手当）
http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/heikinchi …（平均賃金）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa4 …（平均賃金）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（平均賃金）
http://www.pref.yamagata.jp/sr/roudou/qanda/qa02 …（平均賃金）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2682554.html（労働基準法の休業手当と民法上の請求権）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6078141.html（退職と年次有給休暇）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/2552096.html（退職と年次有給休暇）
http://taisyoku.style-space.com/archives/yukyu.php（退職と年次有給休暇）
http://sme.fujitsu.com/accounting/labor/labor124 …（年次有給休暇の金銭精算）
http://www.hou-nattoku.com/consult/293.php（年次有給休暇の金銭精算）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa6 …（年次有給休暇の金銭精算）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …（労働者派遣パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1210-3.html（労働者派遣契約の中途解除等）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/j …（指針第２の１（３））
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location …（労働基準監督署）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …（需給調整事業室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/j …（需給調整事業室）

この回答へのお礼

origo10様

重ねての質問にまでご回答いただきましてありがとうございます。
大変、心強く感じております。心より感謝申し上げます。

やはり、(2)のパターンは私に対して不利に働くのですね。(1)でも(2)でも同金額支給、と営業は言っていたのですが、それも虚偽の発言だったということですね。本当に最後の最後までがっかりです。

派遣元だけでなく派遣先にも有休取得を拒否する権利がないこと、など、本当に参考になりました。

＞派遣元からの回答が遅れるようであれば、「年次有給休暇を取得させていただけるという
＞ことでしたし、事前に申請手続きが必要ですので、年次有給休暇取得の手続きを取らせてい
＞ただきました。」と手続きを進め、

この手段が今は一番良いかと思います。

おそらく、明日また営業担当から連絡があると思うので、まず、(1)で対応してほしい旨を伝え、タイムカードの有休申請も最終出社の前日である明日、行いたいと思います。

この度は本当にありがとうございます。
また、進捗をこちらでご報告させていただきたいと思います。
アドバイスいただきました方法をうまく活用して乗り切れるようにしたいと思います。
これ以上トラブルがないことを願いますが、万一なにかありましたら、どうかまたご相談させてください。

数々のアドバイスに心より感謝申し上げます。

お礼日時：2010/11/03 12:45

No.3 回答者： origo10 回答日時： 2010/11/03 09:00

　お礼ありがとうございます。

　お礼欄のご質問について、私のわかる範囲でお答えしたいと思います。

　（２）の「不就労手当」は、労働基準法第２６条で定められている「休業手当」のことではないかと思います。
　（１）の年次有給休暇中の賃金については、通常の賃金が支払われることが多いと思いますが、労働基準法第３９条第７項では
(1)平均賃金
(2)通常の賃金
(3)健康保険法の標準報酬日額
の３通りの基準が示されています。（就業規則や労使協定等でどのように定めているかによります。）

　（２）不就労手当（休業手当）が支給される場合、「１日あたりの金額（算定基礎）の６０％支給」は労働基準法の規定に沿った内容ですが、（１）に比べ（２）は質問者さんに不利（派遣会社に有利）になります。
　また、（１）の年次有給休暇、（２）の不就労手当（休業手当）とも、１日あたりの金額の算定基礎が「平均賃金」か「通常の賃金」かということ点も、就業条件通知書等で確認が必要と思います。
　平均賃金は、原則として３ヶ月間の賃金の合計を総暦日数で除して算出します。実際の就業（勤務）日数で除すのではありませんので、平均賃金は通常の賃金より金額が小さくなります。

　法的には、派遣元・派遣先とも、質問者さんが請求した年次有給休暇を拒否できないわけですので、質問者さんがお考えのように「（２）（休業）ではなく、（１）（年次有給休暇）で対応いただきたい」という交渉の進め方でいいのではないかと思います。

　派遣元からの回答が遅れるようであれば、「年次有給休暇を取得させていただけるということしたし、事前に申請手続きが必要ですので、年次有給休暇取得の手続きを取らせていただきました。」と手続きを進め、労働基準監督署等に相談してアドバイスを得ながら交渉を続けるということも考えられると思います。

　（２）による取り扱いは「年次有給休暇」ではなく「休業」ということになると思いますので、派遣元の会社が（２）による対応をするようであれば、「今回のことは会社の営業担当の対応のまずさによって就業継続困難な環境に至ったものですので、会社都合による休業と考えています。不就労（休業）手当で対応されるということでしたら、手当の支給対象期間は有休消化日までではなく、契約終了日の１２月末までということになるのではないかと思います。」と主張することも考えられますが、「新たな就業先を紹介する」とかわされる可能性もあり、どこまで認められるかはわかりません。

　年次有給休暇の金銭精算（買い上げ）という交渉方法もありますが、使用者（派遣元）に応じる法的義務はなく、精算（買い上げ）単価も会社次第となりますので、あまりお勧めできません。

　法令を根拠に会社と交渉される場合は、運用・解釈により会社の対応も変わる可能性がありますので、労働基準監督署等行政の指導監督機関に会社の対応に関する法令の解釈や適用についてお問い合わせされることをお勧めします。

【参考ＵＲＬ】
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
■労働基準法第２６条
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。
■労働基準法第１２条第１項
　この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
　一　賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の１００分の６０
　二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額

※　文字制限を超えてしまいましたので、次回へ続きます。

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2010/11/01 22:40

　次の就業先の紹介等の問題がなければ、法令を根拠に派遣元に交渉することも考えられるのではないかと思います。

　法的（ルール）には、使用者は法的な要件（雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤）を満たした労働者からの年次有給休暇の請求に対して、「年次有給休暇を与えない」ということはできません。（事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる、という時季変更権が行使できるだけですが、退職日を越えて時季変更権を行使できません）
　ただ、現実的には派遣元や派遣先との関係（マナー）の問題もあると思いますので、交渉次第ではないかと思います。
　労働局のパンフレット等をプリントアウトして派遣元と交渉するとか、「（家族・友人・知人から）労働基準監督署や派遣の（許認可の）業務を行っている労働局の需給調整事業室に相談するようを勧められています。年次有給休暇等の法律のことはよくわからないので、監督署等に相談してみようかと思っています。」等と行政指導をカードに派遣元と交渉することなどが考えられると思います。
　法律で全てが解決できるわけではありませんが、法的に理論武装することは、派遣先と交渉する武器になり得ると思います。
　　
【参考ＵＲＬ】
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6008106.html（派遣社員と年次有給休暇）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/04/tp0401-1.html（派遣社員と年次有給休暇）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3375324.html（派遣社員と年次有給休暇）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3054936.html（派遣社員と年次有給休暇）

http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tim …（退職と年次有給休暇）
http://www.pref.fukui.lg.jp/doc/roudouiinkaijimu …（退職と年次有給休暇）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html（Ｑ４　退職と年次有給休暇）
http://www.nagano-roudoukyoku.go.jp/mondai/monda …（年次有給休暇　４　退職と年次有給休暇）
http://okirodo.go.jp/roudousoudan/question/case/ …（退職と年次有給休暇）
http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.h …（退職と年次有給休暇）

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/h …（Ｑ１１：年次有給休暇）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa6 …（年次有給休暇）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（年次有給休暇）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …（６ページ　年次有給休暇）

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（労働基準法）
労働基準法第３９条第１項
　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。
労働基準法第３９条第５項
　使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/6065596.html（労働基準法）

この回答へのお礼

とても詳しいご回答ありがとうございます。そうですよね、交渉術も必要ですね。

origo10様がこういったことにお詳しいようなので、加えてご回答いただければ幸いなのですが、この質問をさせて頂いてから以下のような流れで現在、話が進んでいます。

営業担当に、
あなたの一任において有休が消化できる契約に変えられないのであれば、本社もしくは上司に相談します、とのメールを送信（表現はもっとソフトに送りましたが・・・）

営業担当より面談希望の連絡があり、本日会いました。

結論は有休は消化させてくれるとのことでしたが、手段が二つありました。

(1)現派遣先との契約を有休消化できる最終日まで伸ばす
(2)派遣先との契約は最終出社日までとし、派遣元との契約を有休消化日までとし、「不就労手当」という形で有休の分の金額を受け取る

という内容でした。

その話をした中で気になった点が、私が「(1)でも(2)でも、同じ金額を支給してもらえるのか」と確認したところ、「はい、6割分支給します」という意味の言葉が含まれていたように聞こえました。
私の認識によりますと、有休取得時の支給額は、「時給×基本労働時間（私の場合は７H）」で、有休の支給額がもともとの基本給から減額されることはないと思うので、「6割支給します」という内容はおかしいように思うのですが・・・・。
（他のサイトなどでも調べましたが、やはり同様の質問があり、そこには有休時の支給額＝日額基本給という考えが正しい、という論が多かったのですが）

(1)の場合は、自分で派遣先が用意している、派遣社員専用のWEBタイプのタイムカードに、自分で年休、などと入力して申請するのですが、
(2)にしたときは、派遣元の会社の言いなりで書類に判子を押させられる気がしてしまいます。（納得できない場合には、押印しませんが）

よって、(2)の方が、リスクが大変高いように感じています。

まだ、結論までは達していないのですが、私は、「極力(1)の方法でお願いします」と伝えておきました。

わかりにくい内容ですいません。
もし、なにかアドバイスいただけることがございましたら、ご教示いただきたく、追加にて質問させていただいております。
何卒、よろしくお願いいたします。

お礼日時：2010/11/02 18:51

No.1 回答者： noname#158030 回答日時： 2010/11/01 08:01

おはようございます。

有給消化ですが
契約書を作成し契約書内での消化にする必要があります。派遣先が契約書作成に同意しない限り辞める直前の有給消化は出来ないと思います。（有給は契約期間内消化要）
質問者様のケースは現時点では厳しいと思います。同じ派遣会社から次回の仕事の紹介を受け新たな新天地で消化した方が賢明だと思います。
派遣元は企業側につくのが現実です。
しかし働いてる現場の人の為に尽力するのが営業さんの本来の姿ですよね。
質問者様は大変な辛い思いされたので次回は穏やかな職場、大人対応な上司に巡りあえますように。
ヒステリックな女性上司は可哀想な人と考えましょう。

この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。
そうなんですね。今までの派遣就業で、こんなにふがいない営業担当者は初めてでした。
（このようなタイプの上司の下に配属になったこともなかったですが）
もう二度と同じ派遣会社は使いたくないので、この契約の中で可能な限り有給を消化したいと思ったのですが。派遣先が有給を消化するための契約期間をのこすのを嫌がるなんて初めて聞きました。もう、今は営業担当はもとより、派遣先も派遣元も信用できません。
泣き寝入りするのは悔しいですが、これも良い人生勉強になったと考えるべきでしょうか。
暖かいお言葉、ありがとうございます。

お礼日時：2010/11/01 08:37