退職勧告(クビ)から退職日までの期間

以前に退職願の件で質問したものですが、最近になって退職勧告を受けました。要はクビになりました。※ひょっとしたら依願退職という形になる可能性があります。

ここまでは自分も想定していたし、理想的な流れです。
しかし、気になる点が一つ。最終出勤日が未定なのです。
過去を見る限り、新人を募集→採用まで3ヶ月～半年ほどかかっているのですが、さすがに精神が持ちません。

退職勧告からの期間の法律の定め、または一般的な目安はないのでしょうか？？
また、今の自分の立場で、最終出勤日の希望を出すのはいかがなものでしょうか？？

質問者からの補足コメント

• 失礼しました、意味と知識が疎かなまま言葉を使っていました。はっきりと『辞めてもらう』と言われました。
  
  ただ、わるいのは完全に自分です。自分の行動が非社会的だったことが原因です。もし、自主的に退職するように言われたとしても、断ることはできません。

  No.2の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2015/05/07 17:08

• 回答ありがとうございます。退職勧奨後、最終日を決めていない場合は２週間が期限とお教えいただきましたが、引き継ぎの義務？は無視してもよいのでしょうか？　強行手段を取ったときに業界＆職種の繋がりから干されるのが怖くて…。

  No.5の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2015/05/09 20:33

No.1 回答者： adobe_san 回答日時： 2015/05/07 14:06

法で言うとやな「2週間」ですわ！

後は「就業規則」に準じまっせ〜！
まっ！一般的な話やったら「1ヶ月」でんな！
＞今の自分の立場で、最終出勤日の希望を出すのはいかがなものでしょうか？？
えぇんちゃいまっか！！
次の仕事が決まったなどのウソで！！！

No.2 回答者： key00001 回答日時： 2015/05/07 14:37

「退職勧告」ってのは、「クビ（解雇）」とはちょっと違います。

労働契約解除の方法としては「退職勧奨」に該当するかと思います。

会社が労働者に対し退職を勧め、それに労働者側も合意した場合、労働契約解除に至るワケですが、これは「会社都合」になります。

もしこれを「自己都合（依願退職）」にしますと、退職勧奨ではなく「退職強要」と言う、労基法違反行為になる疑いがあります。
言い換えれば、会社側が労働者に対し、自己都合での退職を促すと言う労働契約解除の手段は、そもそも存在しません。

退職勧奨の場合の労働契約解除日は、両者合意での労働契約解除なので、全て「話し合い」で決定され、特に法律上の決まりはありません。
会社側と本人が、「明日」で合意すれば、別に構いません。

でもまあ、解雇と同様に会社都合の労働契約解除なので、合意日から３０日後の労働契約解除か、合意日に労働契約解除して、解雇予告手当に準じる手当を支給するなどが、一般的ではないか？と思いますよ。

あるいは会社が労働者を解雇するのは非常に難しく、労働者側が問題視すれば、不当解雇になるケースも珍しくありませんが、労働者が退職勧奨と言う穏便な手段に応じてくれた場合、その謝礼的に、何らか優遇措置を講じるなども、珍しくありません。

その代表的な例が、早期退職優遇制度などで、これは不況に陥った企業などが、不特定多数に退職勧奨を行う様な感じですね。

No.3 回答者： key00001 回答日時： 2015/05/07 14:37

「退職勧告」ってのは、「クビ（解雇）」とはちょっと違います。

労働契約解除の方法としては「退職勧奨」に該当するかと思います。

会社が労働者に対し退職を勧め、それに労働者側も合意した場合、労働契約解除に至るワケですが、これは「会社都合」になります。

もしこれを「自己都合（依願退職）」にしますと、退職勧奨ではなく「退職強要」と言う、労基法違反行為になる疑いがあります。
言い換えれば、会社側が労働者に対し、自己都合での退職を促すと言う労働契約解除の手段は、そもそも存在しません。

退職勧奨の場合の労働契約解除日は、両者合意での労働契約解除なので、全て「話し合い」で決定され、特に法律上の決まりはありません。
会社側と本人が、「明日」で合意すれば、別に構いません。

でもまあ、解雇と同様に会社都合の労働契約解除なので、合意日から３０日後の労働契約解除か、合意日に労働契約解除して、解雇予告手当に準じる手当を支給するなどが、一般的ではないか？と思いますよ。

あるいは会社が労働者を解雇するのは非常に難しく、労働者側が問題視すれば、不当解雇になるケースも珍しくありませんが、労働者が退職勧奨と言う穏便な手段に応じてくれた場合、その謝礼的に、何らか優遇措置を講じるなども、珍しくありません。

その代表的な例が、早期退職優遇制度などで、これは不況に陥った企業などが、不特定多数に退職勧奨を行う様な感じですね。

No.4 回答者： area_99 回答日時： 2015/05/07 18:42

ざっくりいうと、今月でさよ～ならって話です。

本人希望で、早くやめれます。

この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時：2015/05/10 10:04

No.5 ベストアンサー 回答者： qanda0921 回答日時： 2015/05/08 22:57

退職強要が労基法違反、抱腹絶倒の記述がオンパレードですね。

何条違反の懲役何年の刑罰がくだされるのか、ぜひとも知りたいです。

前の質問は検索できないので、過去のいきさつは無視します。

辞めてもらう！
辞めろ！

気の弱い労働者なら解雇フレーズと思われてるこの語彙は、「辞める」の主語は労働者であり、労働者の意思です。それを使用者側から迫るのですから、「退職勧奨」です。「はい辞めます」「いいえ辞めません」の２者択一。いいかえると使用者からの申し入れに対して、やめるやめないを決めるのは労働者です。

いつやめることになっているのか未定、とおっしゃいますが、民法にその答えは載っています。日を決めていない以上、２週間です（ただし完全月給制など給与形態により別期限あり）。

なお、解雇なら「クビだ」です。これに対して労働者「はい・いいえ」の返事は不要です。労働者の耳に「か・い・こ」と聞こえたら解雇成立です。これも期日を言い添えてなければ２週間のところ、労基法で３０日に修正されています。

さて本題。あなたは退職勧奨に対して、「はい」と返事しているのでしたら、その日からとっくに２週間過ぎているので、とっととさようならしてください。いつまれも飼い殺しにされていてはいけません。

この回答へのお礼

いろいろとアドバイスをありがとうございます。補足については、またのちほど別の質問をさせてもらいまふ。

お礼日時：2015/05/10 10:03

No.6 回答者： qanda0921 回答日時： 2015/05/10 04:15

#5です。

補足について、

「引き継ぎ義務」「強行手段」とは何のことでしょうか？当初の質問にないことについては、おこたえしかねますが、どうするかは、おかれた立場にあるあなたが決めることでしょう。