休職期間中のリハビリ出勤について

精神疾患が軽快し、休職扱い（療養中）でリハビリ出勤します。会社にはこのような場合の就業規則が無い為、実施の仕方が曖昧です。休職扱いのリハビリ出勤である場合、供覧文章等が回ってきたら自分の印を押しても構わないのでしょうか。また、社用車の運転は可能なのでしょうか。その他、何か注意しなければならないことが有りますでしょうか。宜しくお願い致します。

No.7 回答者： tac48 回答日時： 2017/03/30 11:17

No3っす。

外野は一般論しかわからないので・・・

>このような場合の事例について教えるのって変ですよね？

変ですｗｗｗ　

再三ですが、一点だけ留意して下さいね。厚生労働省のガイドラインを連携して、
「この点だけは是非応援して欲しい！」と言った瞬間に、「まだ治ってないみたい
ですね・・。復職は先延ばしが良いのではないですか？」
ってゼロ回答になるのが一番怖いです。本当に素人の人事なら良いのですが、
外部のアドバイザーに知恵をつけられて、あれが必要、これが必要と、こちらから
言い出すタイミングを待ってる可能性もあります。完全な回復なんて、ふりかえって
みないとわからないってな正論が通じないですので、条件の獲得というより、味方
の獲得（人事に親身になってもらう）を目指す・・・そうお奨めします。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。会社にはアドバイザー的な産業医なる者が年に２回ほど巡回に来るらしいのですが、職員には周知されていません。職員のメンタルなんて片手間にやっているからでしょう。アホの人事部に知恵をあまり付けない程度に今後について相談し、後は静観しています。色々なご指導ご鞭撻ありがとうございます。

お礼日時：2017/03/30 17:30

No.6 回答者： tac48 回答日時： 2017/03/29 10:57

No3です。

真剣に悩まれていらっしゃる事案なので、再々で書き込みます。法律論から言えば、復職が認められる・認められないの段階では質問者さんになんら支援材料はありません。足に大怪我をした人が、車椅子なら動いて良いと医師に言われて、会社に介護タクシー代金と、トイレ・入り口の修繕を要求したらどうなるでしょう？？大多数の会社は、車椅子要らなくなったら出社して下さいってな話になりますよね。一生治らないいう診断が出たら職種転換か退職かというぎりぎり交渉になるとは思いますが・・・。心の健康も同じです。リハビリ出社では、のんびりご自身の自信を取り戻して下さい。そして、一度復職が認められたら、今度は質問者さんの立場が強くなります。心の健康を損なって休業までした従業員を、いきなりブラックよろしくこき使ったら、これは労働契約という契約の実行に対する誠実義務違反です。争はなくても、出るところに出れば会社はマイッタってなことになると思います。怪我や内臓系の病気と、メンタルに関する休職・復職の道のりを、早く法的にわけて欲しいなあって思ってます。現実問題としては、（まだ厳しいっていう現実はわかっているのに）治ったふりして無理やり復職する人と、完治をしないと復職させないという建前を押し通して退職させようとする会社側の担当者との、狐と狸状態の戦争が多々起こっているんです。そんなことに巻き込まれずに、のんびりリハビリ出社からするのが良いと思いますよ。

この回答へのお礼

再三のご回答ありがとうございます。会社の人事部がモットしっかりしていれば、会社の規定に沿った形でリハビリ勤務行い、自分自身が悩まず復職に向けた取り組みが出来るのですが・・・。病状の再発が怖いので、復職の手引きを参考に上司・人事部と充分に話し合い、復職までの目標・スケジュールについて無理のないよう設定していきたいと思います。専門ではないとはいえ、自分が人事部の人間に労働安全衛生法を根拠に、このような場合の事例について教えるのって変ですよね？

お礼日時：2017/03/29 16:37

No.5 回答者： kurikuri_maroon 回答日時： 2017/03/28 21:48

回答 No.4 に関連して、横からでたいへん失礼かと思いますが、回答させていただきます。

厚生労働省は、働く人のためのメンタルヘルスポータルサイト「こころの耳」を開設しています。
ＵＲＬは https://kokoro.mhlw.go.jp/ です。
厚生労働省などからの周知が甚だ不十分なため、ほとんど知られていないかもしれません。
上記のＵＲＬから「学ぶ・実践する」の枠内の「手引・冊子・パンフレット」をクリックすると、ジャンプ先のページに「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」というＰＤＦがあることがわかるかと思いますが、これがガイドラインに当たるものです。

法的な根拠としては、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」というものがまずあります。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo … にＰＤＦファイルが用意されています。
この指針は、労働安全衛生法という法律に基づいて策定されたものですから、要は、「職場として、労働者のメンタルヘルスに留意するべきである」という努力義務（つまり、必ずしも「有無を言わさぬ絶対的な義務」ではありません）は、法律できちんと定められているのです。

労働安全衛生法（http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S47/S47HO057.html）の第７０条の２第１項に「厚生労働大臣は、第６９条第１項の事業者が講ずべき健康の保持増進のための措置（第６９条第１項「事業者は、労働者に対する健康教育及び健康相談その他労働者の健康の保持増進を図るため必要な措置を継続的かつ計画的に講ずるように努めなければならない」）に関して、その適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するものとする。」とあります。
第２項で「前項の指針に従い、事業者又はその団体に対し、必要な指導等を行うことができる。」とありますから、職場は、上述した指針に従うことが求められるわけです。

説得材料に使いたい、というのであれば、これらを根拠にされるとよろしいかと思います。
なお、紹介させていただいたＰＤＦファイルには、復職に向けての段階的なステップが復職事例とともに詳述されていますし、就業規則等の整備例なども載っていますので、質問者さんにとっても職場にとっても大いに役に立つのではないかと思います。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。大変参考になりました。ただ会社の人事部が面倒な事はしたくないというスタンスなだけに、曖昧にされて「お試し勤務」どころか普通に仕事をさせられと思います。ややブラックですので、あまり喧しく言うとクビになるかもしれません。ある意味クビにしたいのかもしれませんが・・・もしこのようなことで裁判沙汰になったらどうなるでしょうかね？

お礼日時：2017/03/28 23:27

No.4 回答者： tac48 回答日時： 2017/03/28 10:24

No3です。

まず、杓子定規に制度を全部守る必要はないと思っています。だって、制度の欠陥だから・・・。でも、制度とか法律は、何が正しいかは知っておく必要があります。復職とは、治ってるが原則です。心の問題でもそうなの？？ってなお話ですが、これは法律論です。じゃあ、会社は○×だけで判断して良いかってなお話だと、厚生労働省は、配置転換まで含めて配慮するようにって言ってます。そこで一番重要なのが診断書です。治ってますが、当面対人交渉や残業は控えるがが望ましいってな診断書は、復職可能という診断書にはなってないのです。主治医が産業医資格を持っていれば、こんなずさんなものは書かないと思いますが、たいていの医師は持ってないので、平気でこういうのを書いちゃいます。本来は、充分回復はしているものの、再発防止には配慮があることが望ましいというがベストっす。人事が無知とのことなので少し安心ですが、本来、人事部は、要望書やリバビリ計画を出したら、要望がなくってリバビリが終了したら復職しましょうっていう冷たい対応でも法律上は正しいのです。要望書などを出さずに、厚生労働省が会社に求めている復職者対応のガイドを持参して、私の場合ならどこまでが応援してもらえるか・・・そういう相談の仕方がベストと思います。

この回答へのお礼

再三のご回答ありがとうございます。厚生労働省が出している復職者の対応ガイドがあるのですか？人事の担当者にそれを見せても無知で冷たいので誠意ある対応をしてくれるか疑問です。復職者対応について、何か法律で規定されている条文等があれば相談（説得）材料として人事部にかけ合うことがきるのですが・・・。

お礼日時：2017/03/28 17:40

No.3 回答者： tac48 回答日時： 2017/03/27 14:38

リハビリ出勤に関しては、制度上の欠陥なので留意が必要です。

もし、休職期間であっても、会社に補償制度があり、給与を会社の勘定で支払っていたら、何をしても自由です。一方で、休職期間中の給与を支払わない＝傷病手当制度を利用していた場合は、公的機関から手当てを受給している職員から労務の提供を受ければ、会社は詐欺行為になってしまいます。本来は、傷病手当を半額にして、会社負担も半額にするリバビリ出勤制度があれば良いのですが、現在の制度では、休職か復職の2社択一です。印鑑の使用、社用車の運転はもとより外線電話の応答でもするようであれば、休職期間を終了して、リバビリで出勤した時間精算（残りは欠勤）が正しいです。私の部下の例でいうと、保険事務所さんと相談した答えは、「趣旨は良くわかるのですが、出勤という言葉自体がまずいです。なるべく短時間で、業務はさせないで下さい。」とのことでした。滞在制限時間を2時間で、復職後に必要なことがらを整理して勉強してもらい、会社にはそのレポートは一切提出しない（自宅で準備しているのと一緒）という対応をしました。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。人事部にリハビリ出勤の実施の仕方について聞いてみたところ、とりあえず来れば良い言われました。あり得ないことに復職を支援する人事部でありながらそこのアホ課長は精神疾患者の休職・復職に無関心・勉強不足で自分の顔を見ると嫌味（使えね奴、楽してていいな！等）しか言いません。決して小さい会社（150人位はいます）では無いんですが…。復職に向けての要望・意見（異動等）も聞いてくれません。なんか愚痴になってすみません。自分で調べ、リハビリ勤務計画を立て、これを基に会社と話し合いを持ちたいと思います。

お礼日時：2017/03/27 17:37

No.2 回答者： -yo-shi- 回答日時： 2017/03/23 10:07

＞休職扱い（療養中）でリハビリ出勤します。

誰が？


あくまでも休職中であり、復職の為のリハビリであることを忘れてはいけません。

ですから業務命令として出勤・労働をさせることは避けるべきです。

先の回答にもあるように無給（休職）扱いですから、本人の意思にもとづいて業務をさせるべきでしょう。

また、勤務時間も半日か？2時間か？わかりませんが時間を短縮する必要があります。


再度言いますが、あくまでもリハビリの一環です。
労務提供をするためではありません。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。誰が＝自分です。リハビリ出勤する前に上司と面談した際、上司からは「リハビリ勤務は今までやってきたことをやり、普通に勤務すれば良い」と言われました。リハビリなのでやはり軽作業で責任を持たせない仕事から始めるのが一般的なのですかね？復職の許可が出るまで起案・供覧印も押せない状態で、言われた仕事をするしかないようですね。

お礼日時：2017/03/23 19:50

No.1 回答者： angkor_h 回答日時： 2017/03/22 22:52

弊社においては3か月を超える病症欠勤では、復帰時に一定期間のリハビリ出勤があり、

勤務日は有給利用や欠勤も禁止、しかも無給です。
勤務日は、忌引き休暇さえ取れません。遅刻や休みがあれば、「復帰不能」の判断です。
無給とはいっても通常の欠勤と同じ最低保証はありますが、出勤扱いではなく欠勤のままです。
業務内容は、以前の業務(資格、役職)をそのまま行います。その業務判断自体もリハビリです。
ご参考まで。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。上司からはその旨を伝えられており、リハビリ出勤します。

お礼日時：2017/03/23 19:27