一か月変形労働時間制での振替休日について 私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそう

一か月変形労働時間制での振替休日について

私の勤務する会社では一か月変形労働時間制を採用しているそうです。
勤務体系としては
8時から17時までの実働8時間
完全週休二日制（土日）です。
繁忙期でもこの勤務体系は変わりません。
その場合、休日出勤した際の振替休日を休日出勤した週以外で取った場合、休日出勤した週の労働時間が40時間を超えるのですが、これは一か月変形労働時間制なので割増し賃金は発生しないのでしょうか？
ちなみに就業規則に一か月変形労働時間制との記載はありません。

No.1 ベストアンサー 回答者： z1y2w3v4 回答日時： 2017/04/27 08:20

＞8時から17時までの実働8時間、完全週休二日制（土日）です。

これだけで週40時間の法定労働時間をクリアしていますので、一か月変形労働時間制を採用する必要がありません。
就業規則に記載がないのはそのためで、採用しているというのは勘違いではないですか？

割増賃金については、同じ週の内での振替なら週40時間のままですから割増し賃金は発生しません。
週の始まり（起算日）は就業規則等で定められていますので、何曜日なのか確認してください。
就業規則等で定めのない場合は、日曜日が週の始まりとなります。（行政の解釈）

（変形労働時間制の場合）
週40時間以内の勤務が定められた週の法定労働時間は40時間です。
48時間勤務の週がある場合、その週については48時間が法定労働時間となり48時間を超えた部分の労働に割増賃金が発生します。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
とても分かりやすく理解できました。

今まで週をまたいだ振替休日に対する割増しが無かったので会社側に問い合わせたところ一か月の変形労働時間制だとの回答でした。

お礼日時：2017/04/27 18:37

No.2 回答者： srafp 回答日時： 2017/04/27 12:48

お書きになられている労働条件(勤務体系)であれば、変形労働時間制を採用する必要はありません。

　⇒「変形労働時間制ですよ」と言っているのは経営者側の勘違い?
何かの勘違いであり、実際には変形労度時間制に対する規定制定(協定締結)や届出を行っていないのであれば、ご質問の労働に対して割増賃金は発生いたしません。

若しかして、これで解決しているのかもしれませんが、『１カ月単位の変形労働時間制』が行われているとした時の回答を続けます。


> 一か月変形労働時間制
「労働基準法第３２条の２」に定められている制度です。
　
『第三二条の二　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第一項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
２　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。』


> ちなみに就業規則に一か月変形労働時間制との記載はありません。
第１項には、『「就業規則」に明記するか、「労使（書面）協定」を結べ』
第２項には、『届け出ろ』
斯様に書かれていますよね。
これを行っていない（怠っている）のであれば、法律上は無効となり、労働基準法第３２条に定める「１日８時間」「週４０時間」が適用となります。


> 労働時間が40時間を超えるのですが、これは一か月変形労働時間制なので
> 割増し賃金は発生しないのでしょうか？
●チャンとやっていなかった場合［会社が一方的に「変形労働時間制」と言っているだけの時］
　上に書きましたように、第３２条が適用となりますので、「１日８時間」や「週４０時間」を越えた時には時間外労働に対する割増が発生します。

●チャンと第１項と第２項を実行していた場合
　この場合、休日振替が行われたのが対象期間（繁忙期とは限らない。１年を通して対象期間と言う事もある）なのか？それとも通常の期間なのか？
　考えていくと、とてもややこしいので頑張ってついてきてくださいね。
　(a)通常の期間です
　　何度も書いてスイマセンが、この場合は労働基準法第３２条が適用。
　　よって、「代休」ではなく「休日振替」で労働させた上で、週の総労働時間(当然に休憩時間は除く)が４０時間を超えたのであれば、超過した時間は『時間外労働』となり、割増賃金の支払い義務が生じます。
　(b)当然に対象期間ですよ!
　　そもそも、対象期間に対して労働日の振り替え(休日振替)と言うモノは認められない。なぜならば、届出を行った時点で労働日は決定しており、それを変更してはならないと定められているからです。
　　よって、
　　(1)修正後[振替休日]の内容で再作成&再提出している
　　　法第３２条の２が適用されることから、次のようになります
　　　①その日に８時間(又はあらかじめ定めた８時間を超える所定労働時間)を超過したのであれば割増賃金は必要。
　　　②その週に対する所定労働時間(又はあらかじめ定めた40時間を超える所定労働時間)を越したのであれば、割増賃金は必要。但し、上記①と重複する時間に対して重ねて割増賃金を支払う必要はない。
　　　③定めた変形期間[当然に１か月以内]を平均して４０時間を超えたのであれば、割増賃金は必要。但し、上記①及び②と重複する時間に対して重ねて割増賃金を支払う必要はない。
　　(2)一方的に会社が変更しただけ
　　　労基署に確認した方が良いですね。
　　　参考までに私の考えを書くと
　　　・振替休日で休みとなった日は、労基法の定めにより「休業手当」の支給が必要
　　　・振替休日で働いた日は、時間外労働として割増賃金が必要。


【厚生労働省hpより】
　http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyo …

この回答へのお礼

詳しい回答ありがとうございます。
今まで、週をまたいだ振替休日に対する割増しがなく疑問に思ったので会社側に問い合わせたところ一か月の変形労働時間制との返答でした。
しかし就業規則に記載がないのと、多くの同僚も変形労働時間制というもの自体知らない状態ですので会社側の運用が間違っているのだと思います。
しかし、立場上あまり会社側に強く言えないので振替休日を取る際は休日出勤した週に取れるようにしようと思います。

お礼日時：2017/04/27 18:32