解雇権の濫用について

Question

よろしくお願い致します。
現在鬱病で休職中です。（６月８日から）
健康保険傷病手当金を受給中です。先日会社の社長から退職してくれと言われました。
療養中の解雇はできない（解雇権の濫用）と聞いたのですが、労災認定を受けてる者に限るのでしょうか？
復職する為に頑張っているのにこの言葉はあまりにも辛かったです。

退職願を提出してくれと言われましたが、出してしまうと、
自己都合となり、自分に不利と思われるので提出は控えようと思っています。

後は会社側が解雇予告手当を支給すれば退職となるようですが、
保険のこと年金のことを考えるとこのまま籍を置いていたほうがよいのか、自分の病気を治す為に退職したほうがいいのか悩んでます。
（退職日の期日は言われてません。20人以上の会社です。就業規則なし）
よきアドバイスお願い致します。

mkkst · Accepted Answer

休職というのはそもそも「復職」する意思があってのものですよね。
「復職」の意思がない場合は「退職」することが適切ですから。


解雇制限について。。。
業務上による疾病か否かによって変わってきます。
業務上→休職した期間とその後30日間は解雇制限がかかります。
業務外→原則就業規則による（解雇通告を受けるケースもあります）


退職願について。。。
事業主から「退職してくれ」と言われたのであれば、
依願退職願、依願退職届は出さない方がいいと思います。
デメリットはいくつもあります。
・労働者からの退職願、退職届の撤回は困難
　（実際は事業主から退職を推奨されたとしても）
・失業保険給付の際の、給付までの日数、給付月数
など


傷病手当金について。。。
退職以前から受給されている場合は退職後も継続して受けられるケースがあります。
これは健康保険法に定められています（以下参照）。

（傷病手当金又は出産手当金の継続給付）第104条
被保険者の資格を喪失した日（任意継続被保険者の資格を喪失した者にあっては、
その資格を取得した日）の前日まで引き続き１年以上被保険者
（任意継続被保険者又は共済組合の組合員である被保険者を除く。）
であった者（第106条において「１年以上被保険者であった者」という。）であって、
その資格を喪失した際に傷病手当金又は出産手当金の支給を受けているものは、
被保険者として受けることができるはずであった期間、
継続して同一の保険者からその給付を受けることができる。

上記に該当する場合は、退職後も継続して傷病手当金の受給が可能です。
今年の4月に改定された内容は健康保険を任意継続した際、
任意継続後の傷病手当金の"新規"請求は不可となったことと、
受給割合などが変わりました。
（以前：標準報酬日額の60％　4月～：標準報酬日額の2/3）


（健康）保険について。。。
退職後も健康保険（組合）に加入し続けることは可能です。
これを先程記載した「任意継続」というのです。
通常は2年間任意継続が可能です。
その代わり、任意継続の場合の健康保険料の負担額は、
会社に在籍時とは違い、全額負担です。


年金について。。。
退職したら、厚生年金は解除となり、
国民年金への移行の手続きが必要となります。
自動で国民年金へ移行するわけではないので、
手続きを忘れないようにしないとなりません。
お住まいの地域の役所へ年金手帳と印鑑をご持参の上、
「国民年金被保険者資格取得届（申出）書」に記入するという手続きが必要になります。


いずれにせよ、sayutotisaさまから退職願は出さない方がいいと思います。

aed00220 · Answer

ANo.3です。
後の回答者様の仰る通り、「新規」の傷病手当金請求ができないで正しいです。ご質問者様の場合、当てはまらない可能性が高いと思います。混乱させてしまい、且つ不十分な回答をしてしまい大変申し訳ございませんでした。

後の回答者様、正しく回答されるべき点を指摘していただきありがとうございます。

hisa34 · Answer

＞ひとつわからないんですが就業規則なしを労基署に伝えると、会社側は何か不利益がでるんでしょうか？

監督署は当然(？)に「是正勧告」をすることになると思います。勧告に沿い就業規則を作成・届出すればそれで終わりです。不利益は作成するのに費用(？)と労力がかかる程度でしょう。あわてて就業規則を作っても“実”はありませんけどね。

USSY1210 · Answer

どうもです。
退職してくれと言われても答える必要ありません。
傷病手当金は退職前に受給しているので１年６ヶ月は受給保障になります。ご安心ください。
就業規則がないのは労基法違反です。ただし、労働者の１０人以上は派遣労働者を除く労働者で数える必要があります。就業規則作成なしは８９条違反で３０万円以下の罰金です。こういう会社はいっぱいボロがでます。一日８時間以上働いたことはありませんか？３２条違反で６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金です。税金、健康保険、雇用保険以外で給与から天引きされませんでしたか？２４条違反で３０万円以下の罰金。その他探せばきりがありません。もし解雇されたらいっぱい調べて労基署に告発なさい。刑事事件ですので勝手にやってくれます。あとは民事で慰謝料請求なさい。

おだいじに

aed00220 · Answer

核心をつく回答は出ていますので、出ていない部分を回答させていただきます。

現在、健康保険傷病手当金を受給中との事ですが、法改正により、退職後任意継続被保険者となった場合は給付されなくなりました。ですので、退職し、健康保険の資格喪失となれば、それ以降、傷病手当金は受給できなくなります。

ご参考までに。

hisa34 · Answer

＞先日会社の社長から退職してくれと言われました。

所謂「退職勧奨」に当たります。

＞療養中の解雇はできない（解雇権の濫用）と聞いたのですが、労災認定を受けてる者に限るのでしょうか？

「解雇制限」と言います。労災認定を受けていれば当然に解雇は制限されますが、業務上の疾病と認められれば解雇することはできません。やはり一度所轄の労働基準監督署に相談されることをおすすめします。

労働基準法第１９条（解雇制限） 
１　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によつて休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、以下省略　

＞自分に不利と思われるので提出は控えようと思っています。

不利と思われるときには提出を控えた方が良いでしょう。

本問については、下記URLが参考になります。
http://ha6.seikyou.ne.jp/home/hanappi/hanappi090.htm

私のアドバイス。
退職せざるを得なくなったら、退職に伴い経済的損失と精神的苦痛に対する補償金(例えば給料の○か月分)を請求することができます。会社が請求に応じなければ労働局に「あっせん」を申請したらいかがでしょうか。但し、労働局の「あっせん」には強制力がありませんので、地裁に「労働審判」の申立てをすることも考えておいた方が良いのではないでしょうか。
http://www.jcp.or.jp/akahata/aik3/2004-11-28/05_01.html

なお、＞20人以上の会社です。就業規則なし

これは明らかに労働基準法違反です。

労働基準法第８９条（作成及び届出の義務） 
常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。以下省略

maku_x · Answer

私は病気で会社を辞めさせられましたが、日ごろの不摂生が祟ったもので、自己責任でした。
> 療養中の解雇はできない（解雇権の濫用）と聞いたのですが
業務上の理由で発生した病気の場合は、解雇されません。「業務上の理由」であることが証明できなければなりませんが、診断書に「仕事(業務)上のストレス...」と書いてあれば、問題ありません。そうでなくても、給与明細に残業時間が記載されていると思いますので、労働基準法を越えた残業を課せられたことを示せれば、問題ないと思います。
> 退職願を提出してくれと言われましたが、出してしまうと、
> 自己都合となり、自分に不利と思われるので提出は控えようと思っています。
これは大正解です。
> 保険のこと年金のことを考えるとこのまま籍を置いていたほうがよいのか
休職期限いっぱいまでは会社に在籍した方が、おトクです(厚生年金、健康保険は会社が半分負担してもらえるので)。場合によっては、可能であれば、休職期限切れで自然退職になるまでじっくり療養する、と言うスタンスで構わないと思います。
くれぐれも、体のほうをお大事に...

解雇権の濫用について

ANo.3です。

＞ひとつわからないんですが就業規則なしを労基署に伝えると、会社側は何か不利益がでるんでしょうか？

どうもです。

核心をつく回答は出ていますので、出ていない部分を回答させていただきます。

＞先日会社の社長から退職してくれと言われました。

私は病気で会社を辞めさせられましたが、日ごろの不摂生が祟ったもので、自己責任でした。

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