有給取得と皆勤手当

　最近約８年ほど勤めている会社で初めて有給を取得しました。
が、今月の給料明細を見ると皆勤手当が無くなっていました。
今日明細を貰ったばかりで詳細については未確認なのですが、通常
皆勤手当は有給を取得する事で減額されたりする物なのでしょうか？
おまけに今回の件との因果関係はわかりませんが、賞与もかなり減額されているのですが、もし有給取得が原因で減額されることは法律的に許されるのでしょうか？
ただ気になるのは、有給があと何日あるのかが不明。
タイムカードを毎日パーフェクトに押していない。

出来れば、勤務先に就業規則を入手しようかと思うのですがこれは
当然の行為なのでしょうか？

No.7 ベストアンサー 回答者： booboox 回答日時： 2009/01/01 09:41

最高裁の判例は、ケースバイケースのようですね。

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賞与の査定と年休取得」
Q.
当社の従業員の年休消化率は人によって様々。よくとる人、そうでない人、とりたくてもとりにくい部署にいる人、に分布しているようです。給与規程は、賞与算定期間における「従業員の勤務成績」を勘案できることになっています。そこで、賞与の査定にあたり、年休をとらなかった者を何らかの形で優遇しようと考えています。何か問題がありますか。

A.
年休取得のバラツキについての不公平感を払拭したいという経営者としての心情はよく理解できます。しかし、このような取扱いは、年休取得者に対する不利益扱いの禁止を定めた労基法附則136条に真っ向から抵触します。年休取得を査定の要素として一方を優遇することは、他方で年休取得を抑制することになるからです。この件は断念してください。


◆賞与の法的性質



　 賞与は、通常、夏と冬のボーナスとして支給されます。就業規則には、「会社の営業成績を勘案して支給する」旨の簡単な規定が設けられるのが通例でしょう。また、「会社の業績の著しい低下」等の場合には支給しないことがある、と定められることもあります。
　 経済的観点からは、賃金後払い的性格や成果配分的性格を併有していることは間違いないところです。そこから、生活保障部分としての基本賞与（一律係数）と、会社への貢献度を査定した成果賞与（評価係数）の二階建構成とする支給方法も普及してきました。
　 賞与の法的意義はどう考えるべきでしょうか。行政解釈では、「定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」をいい、「定期的に支給されかつその支給額が確定しているものは、名称の如何にかかわらず」賞与とはみなされない（昭22.9.13 発基17号）とされています。
　 つまり、賞与は毎月決まって支給される賃金とは異なり、必ず支給しなければならないものではありません。支給対象者、支給基準、支給日等は、原則として使用者の裁量に委ねられているのです。したがって、「欠勤、遅刻、早退」等の勤怠情報や「業績、能力、意欲・態度」等の評価要素を、会社への貢献度を衡量する尺度として賞与の査定基準にすることは何ら問題がないのです。

◆年休取得と不利益取扱い



　 しかし、年次有給休暇となると別問題です。労基法の定める年休権は、6ヵ月継続勤務し全労働日の8割以上を出勤することによって当然に発生します。その法的効果として、年休取得日を就労したものとして取扱い、使用者に一定額の賃金支払い義務を課しています（39条参照）。したがって、賞与であれ、年休日を欠勤もしくはそれに準じたものとして扱うことは年休制度の趣旨に反するのです。
　 労基法附則136条は、「使用者は、第39条第1項から第3項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めて、不利益取扱いを禁止し、改めてその趣旨を徹底したのです。
　 行政解釈も、「精皆勤手当及び賞与の額の算定等に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として、又は欠勤に準じて取り扱うことその他労働基準法上労働者の権利として認められている年次有給休暇の取得を抑制するすべての不利益な取扱いはしないようにしなければならない」（昭63.1.1基発1号）としています。
　 労基法附則136条には罰則がついておらず、訓示的な規定と考えられており、これに違反しても即無効とはなりません。但し、判例は、不利益取扱の効力を民法90条の公序良俗違反の有無に照らして判断するという法的手法により無効とする場合があります（最判平5.6.25）。

この回答への補足

　数日前に近所の労基署へ同じような質問をしたところ、boobooxさんがおしゃっている事を言われました。やはり賃金の減額は認められないとの回答です。そのことをそのまま社長へ伝えたところ、昔勤めていた会社と同じシステムにしたという答えでした。本人曰く（どこかで悪時得を吹き込まれたと思いますが）、「減額云々は法律上の解釈だから。」を繰り返すばかりで払う様子がありません。
ところが、ひょいな事を言い出したのです。「今まで休んだときも同じように皆勤手当を引いてきたのに！」と言ったのです。
小生も今まで知らなかったのですが、小生が病欠の際に使用者が労働者に無断で勝手に有給扱いにし有給を減らし、皆勤手当も減らしていたのです。
これは正しく、職権乱用ではないかと思うのですが法律に抵触しないの
でしょうか？

補足日時：2009/01/22 23:22

No.6 回答者： ryuken_dec 回答日時： 2008/12/28 14:41

＞この場合「有給」とはどういう意味になるのでしょうか？

＞有給って法律上認められていると思っていたのですが・・・。

有給とは基本的な給与が100%支払われる休暇を指します。諸手当などについては必ずしも保証されるモノではありません。

例えば、昼食費補助がある会社があります。昼食費補助は実際に出勤した日のランチ代として支給しているなら、有給で会社にいない日は支給の対象外と定めてもおかしくありません。皆勤手当も、このように「毎日毎日会社に来てくれてお疲れ様」という慰安のような性質のものであれば、有給休暇を消化することで支払われなくなってもなんらおかしくありません。


あの人は出勤して(出張に行って)出張手当をもらっている。なのに有給休暇をとった私には出張手当がもらえない。「これは出張手当の減額だ！！」と言う話が通るかどうかです。


＞それと、通常病気などで休んだ場合との大差はないことになるのでしょうか？

欠勤であれば無給では？
病気により有給休暇を取得したなら、それは有給休暇ですから当然同じです。

No.5 回答者： booboox 回答日時： 2008/12/27 19:08

就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること.

が、してあって、質問者が、自由に見れる立場にあって、読まなかったら、それは、質問者の責任。

有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
＞＞＞＞減額の趣旨が、有給休暇の取得によるものなら違法。質問者が、別な理由を、そう思い込んでいる場合は、話し合いでしょう。

お互い、話もしないで、違法とかなんとか言っているのは、根拠のない仮定の話です。なぜ、お互い、話をされないのか？また、事実関係が、はっきりしないうちから、断定的回答を求められるのか？私には、理解できません。

No.4 回答者： shingisoku 回答日時： 2008/12/27 07:59

労基法附則136条違反です。

これで一発解決なんですが。。

労基法附則136条
有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。
ですから、有給取得を理由として皆勤手当や賞与の減額は違法です。

あと、就業規則に関しては、
労基法106条1項抜粋
使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
ですから、当然の行為です。そもそも周知しておかなければならないものです。

No.3 回答者： booboox 回答日時： 2008/12/26 01:52

皆勤の定義が就業規則上、出勤すべき日数をすべて実労働した者への、功労報奨金である場合は、カットされる。

とすると、この場合「有給」とはどういう意味になるのでしょうか＞＞＞＞考え方が逆ですね。有給とは、休んでも給料がもらえること。皆勤手当の定義を、たとえば、取れるだけの有給を全部消化してもなおかつ、１００％の給料をもらい、さらに、未消化の有給分だけ、会社に功労があったと評価する定義の場合、余分に加算される手当と定義した手当で、１００％を超えてもらえるってこと。有給を消化したからといって、月給制で、１００％を切ることは無い。ただ、１００％以上もらうのは、どれだけもらってもOK。功労金とは、特に勤務時間に関係なく、会社に評価されてもらえるお金。給料＝時間という考えは、生産現場的労働でしかありえない。短い勤務時間でも、ヒット商品を開発できる人などは、それなりに、会社が評価した方が、会社にメリットがありますから。。

その顕著なものが、ボーナスです。企業の業績がよければ、月給の１０ヶ月分とか、もらったりしますよね。バブルのころの証券会社とかね。ところが、業績が悪ければ、天下のトヨタでも、ボーナスも減ります。

いずれにせよ。質問者の会社の就業規則次第です。それが、労使の決まりですから、そういう条件で、就職したのだから、お互い守るってことです。

あなたの職種や就業規則がわかりませんから、幅のある回答をしています。現状、出勤ゼロで、自宅勤務でも、１００％月給を出す企業もありますので。

No.2 回答者： riri1609#2 回答日時： 2008/12/25 23:53

それはもはや有給休暇ではないですね。

>勤務先に就業規則を入手しようかと思うのですがこれは
当然の行為なのでしょうか？
もちろん当然の行為どころか、本来ならばそれを理解した上でその会社に就職するべきです。
会社も就業規則や賃金規定は、会社の法律です。従業員がいつでも見れる状況を作っておくべきです。実際に適用される従業員に隠しておくものではありません。
堂々と会社に申請し、見てください。

No.1 回答者： booboox 回答日時： 2008/12/25 23:51

皆勤手当が無くなっていました＞＞＞＞

皆勤の定義が就業規則上、出勤すべき日数をすべて実労働した者への、功労報奨金である場合は、カットされる。

いわゆる勤務すべき日をすべて勤務した場合の労働報酬（ボーナス）と考えると有給は、勤務したと同等なので、カットされずもらえる。

よって、貴社の就業規則の定義次第。

賞与もかなり減額されているのですが、もし有給取得が原因で減額される＞＞＞＞＞これも、同様の理解で、日給月給制つまり、日給で計算するが、月に１回の給与支給日に、１ヶ月分を支払う就業規則で、有給を返上した功労ボーナスとすれば、減額される。
だだし、完全月給制で、有給を採っても、月給が減額されないなら、有給を事由に減額はされないと思われる。

よって、貴社の就業規則の定義次第。

この回答への補足

ご教授ありがとうございます。
お言葉に甘えてもう一つ教えてください。
＜＜皆勤の定義が就業規則上、出勤すべき日数をすべて実労働した者への、功労報奨金である場合は、カットされる。
とすると、この場合「有給」とはどういう意味になるのでしょうか？
有給って法律上認められていると思っていたのですが・・・。
それと、通常病気などで休んだ場合との大差はないことになるのでしょうか？

補足日時：2008/12/26 01:10