管理職、経営者の方の意見が聞きたいです。

Question

いつもお世話になります。

私は、経営者側の立場で、社内では営業や総務のような
仕事をしています。
小さい中小企業です。

今の悩みを聞いてください。

うちの会社にきて、６年目の人がいます。
とても仕事ができ、会社の利益の事もよく考えてくれ
休む事もなく頑張ってくれています。
もちろん、彼の行く現場ではきちんと利益がでています。

ただ、問題点があります。
協調性がなく、口が悪いところです。
一緒に働いている人に対しての言い方がきつく
チームワークの乱れが最近目立っていることです。

一昔前は、口の悪い職人さんばかりで
彼は、そういう職人の下で厳しく育ってきている環境が
大きいと思います。
彼の性格は、昔堅気の頑固な性格です。
彼の言っていることは、正しいとは思うのですが、
現実、彼についていける人間が少なく、
彼と同じ現場になるのなら、会社を辞めたい、
現場を変えて欲しいという声がでるようになり
私はどうすれば、いいのかとても悩んでいます。
父が経営者なのですが、父も彼と波長が合わないのも
悩みの一つです。

管理職、経営者の方のアドバイスを頂けませんか？

dai-ym · Accepted Answer

no.8です。
気になったことがあったのでいまさらですが書かせていただきます。

今の日本では
「和して同せず」でなく
「同して和せず」になっていることが多くあります。

馴れ合うことはチームワークが良いことと違います。
本当のチームワークは、相手のためにあえて厳しいことが言える状況です。
厳しいことを言うと相手が嫌がるから言わないのは馴れ合いであり、同している状況です。

一生懸命がんばることも大事ですが、何も考えずに一生懸命やっているだけはもっとも最低な状況です。
一生懸命の頑張りが少しでも鹿につながる工夫をして、初めて努力の意味があります。
たとえばマラソン大会に出て感想を目標に一生懸命走っている。
しかし、短距離のような走りで一生懸命がんばっても意味が無いです。
マラソンのコースと違う道を一生懸命走っても意味が無いです。
マラソンを完走できるスピードでちゃんとコースにしたがって走らないといけません。
頑張っている人に苦言や文句を言ってはいけないという考えは、先輩社員・管理者としてかなり問題ある考えです。
本来はその一生懸命をどのような一生懸命にすればより効果が出るか指導しなくてはいけないのですから。

また、頑張っているのに成果が出てない人間は最も会社に要らない人間になります。
頑張ってない人間は、頑張らせれば成果が出るので、どうすれば頑張れるか考えればいいのです。
しかし頑張っているのに成果が出ない人間は伸び白がありません。
その仕事に対して不要な人間になります。

一生懸命はいいことだけど、一生懸命なら許されることではない。
経営者はそこを間違えないようにしないといけません。

また、Ａさんには人
それぞれ能力に違いが有り、誰でも頑張ればＡさんになれるわけではない。
会社はさまざまな能力の人間の集合体なので、Ａさんのレベルまでいけない人間もいる。

人が成長するには時間がかかり、言われたことがすぐできるような天才を基準に考えるのでなく、何度いわれてもなかなかできない落ちこぼれぎりぎりの人間を基準に考えないといけない。

けなして伸びる人間も確かに居ますが、そういう人間はかなりまれ。
しかもけなして伸びる人間の多くはほめられても伸びる。
人間は８割ほめて、２割注意くらいじゃないと伸びない。
けなさなきゃ伸びない人間はよほど負けず嫌いの頑張りや。
残念ながら、今の恵まれた時代ではそういう人間は学生時代に頑張りよい大学に入り中小企業には就職しない。
中小企業は基本は自分では頑張れない人を伸ばさないといけない。

そういうことを理解してもらいましょう。
だからそういう教育をしろといわなくていいです。
理解してくれればＡさんも少しは変化が出るはずです。
少し口調が柔らかくなる。
少しほめるようになる。
そういう変化が出るだけで、Ａさんは丸くなったと周りの受け止め方が大きく変わることが多いです。

質問者さんも和するために、Ａさんにも、Ａさんを嫌う人にも、どちらにも良いことも厳しいこともいって、会社全体が和することができるようにしていく。
時間がかかると思いますが、それができると会社がずいぶん変わると思います。

また、Ａさん批判が強く出る原因に社長であるお父様とＡさんの波長が合ってない事も原因のひとつではないでしょうか。
その場合はお父様と、Ａさんがどういう面で必要か、だから少しは波長を合わせて欲しいことを話し合ったほうがいいかもしれませんね。

後継者はいろいろと大変な面もありますが頑張ってください。

key00001 · Answer

お礼有り難うございました。

> 私は、彼が好きです。

それなら、やはり余り悩まなくても良いと思います。
社員を好きになることや好きな社員を増やすことも、経営の要諦ですから、既に好きな社員が存在することは喜ばしい限りです。

それならいっそのこと、社員全員を「彼」にしてしまえばどうですか？
実際には、彼に本格的に、新人や若手の「教育」「人材育成」を担当させたら如何でしょうか？

他の回答者さんはマネジメントをやらせたらどうか？と言うご意見も多く、それは極めて正論です。
彼が教育係を務めるコトによって、ソレを学ばせたら良いです。
私もサラリーマン時代、部下の教育係を仰せつかったコトがありますが、部下を教育しつつも、最も自分が勉強になりました。

質問者さんの役どころは、非常に重要ですが簡単です。
彼に教育の重要を説き、徹底的に理解させた上で、「社内にアナタの様な人材を、どんどん作って欲しい」と依頼し、それを彼に真摯に実行して貰うことです。

実際、教育は本当に重要です。
教育次第で「人財」にもなるし「人罪」にもなります。
私はそう言う考え方で、非常に責任の重い仕事と認識していましたから、教育係だけは固辞しました。
そもそも私の様な人材は、部署で一人も居れば充分で、私が部下を教育しますと、私の様な存在が増えるワケで、会社にも部下にも良くないなどと考えたんですよ。

ところが上司からは「それで構わない。それを望んでいる。」などと言われましたので、「後悔しても知りませんヨ」と捨てゼリフして、教育係を引受けました。

まあ前代未聞とか型破りな教育だったと思いますが、私なりには全身全霊の必死でやりましたよ。
自分の仕事は自分で責任が負えますが、部下の人生も背負いこむ様な気持ちで。

必死になればなるほど、部下も可愛いくなりますしね。
可愛くなれば、もしソイツが「辞める」などと言えば、必死で慰留するでしょう。
会社からの大切な預かりモノですし、それ以前に、自分の弟の様に可愛い存在ですから。
ただ、可愛いし可愛がるから、そう言う必要や心配も無かったですヨ。
私の場合、仕事が終われば、３日とあけずに飲みに連れ回したりしました。

私が育てた部下たちは、彼らが持つ資質に私の考え方も取り入れて、私より優秀で、私の様な考え方をする「人財」に育ってくれ、今も大活躍してくれています。

名選手は、必ずしも名監督では有りません。（逆もそうです。）
プロ野球などなら、それでも構いませんけどね。

しかしビジネスの世界では、名選手が名監督になって、名選手を育ててくれないと、伝承・継承は出来ません。
経営者は名監督や名選手が大好きです。
会社は興隆しますからね。
それらをどうやって増やすか？も重要な経営の課題です。

ただ、名選手は必ず名監督になれるハズです。
名選手になるプロセスを経験している人ですから。
教育は、出来る/出来ないじゃなく、必死になって、やるか/やらないか？です。

彼が必死にやってくれれば、部下への愛情など、彼に欠けているモノが補えると思いますし、部下に欠けているモノは、彼が補ってくれますヨ。

昔の私は、「彼」と同じだったかも知れません。
ソコソコ仕事が出来る自負は有り、経営者的な思想でしたから、重役とか幹部社員には可愛かられる一方で、事なかれ主義の中間管理職とは角を突き合わせ、サラリーマン的発想の同僚などは、軽蔑していましたから。

当時の上司が私に教育係を押し付けたのは、私に欠けていたものを教育する目的だったのかも知れませんね。
もしそうだったら、上には上が居るものです・・。
質問者さんは、そう言う存在にならなきゃなりませんヨ。

rokuharainfo · Answer

いくつか会社を経営しています。

＞ 協調性がなく、口が悪いところです。
＞ 一緒に働いている人に対しての言い方がきつく
＞ チームワークの乱れが最近目立っていることです。

でも、彼が行く現場では利益が出ているのですよね。重要な事です。
もし、彼が行かなかったらどうでしょう。

ひょっとしたら彼がまともで、
ついていけない人々がイケてないだけかも知れません。

ビジネスと情動は基本的にわけるべきです。
必要に応じて切る必要はあるのですが、
その前に、御社ビジネスにおける彼の役割をよく考えてください。

彼のポジションや会社として期待する事を話していますか。
それに応じて、指導や教育をしていますか。
何故、周りはついていけないのでしょう。

一度、「彼がまともで周りがまともでない」という想定で考えるのも
いいと思います。利益が出ているっていうことはいい所もあるわけで、
文句を言っている人々の状況によっては見方も変わるでしょう。

余談ですが、雇われならともかく、オーナー経営者と管理者はだいぶ違うものですよ。
「

hatoyapopo · Answer

彼を解雇したくはないのですね。
では、試しに、彼にコーチングの技術研修を受けて貰ってはどうでしょう。
もちろん、彼に期待しているから、と感じさせてください。
彼も社内の人間からは上手く説得出来なくても、
研修に行って先生の指導を受けたら素直に聞けると思います。
理論的で体系的な指導技術を学ぶことで、何かが彼の中で変わるかも知れません。

mme70 · Answer

年配の男性です。

今は定年退職していますが、管理職やっていました。

このタイプの人はどこの職場にも居ます。
困る事もあれば、助かる事もあります。

”昔堅気の頑固で協調性が無く、口が悪い”これは典型的に
昔型の人ですね。本質は優しい人ですがね。
現代の教育を受けた人には受け入れ難いものです。
人間性の問題です。

本人が人間性を改善出来れば一番良いが、恐らく望めないでしょう。
企業は組織、人の輪で動いています。

あなたの会社で、その人を組織の中に入れずに済めば良いが、それが無理ならば
整理するしかないでしょう。
何らかの形で、将来の指針を備えておれば別です。

なぜなら、
(1)　人の輪が壊れる。組織が陰湿になる。
(2)　全体の人間がものが言えず委縮していく。伸び伸びとしなくなる。
(3)　要するにブラックポイントとなって業績が低下する。
(4)　その人がいない為に、業績、品質が低下等悪くなるとは思われません。
　　ただ、一人で出来たものが、数名でやると言う事は起きるかも知れません。

いずれ、社内で孤立して退職していく場合が殆んどです。

zxc55 · Answer

協調性がなく口が悪い人と、協調性がない人を嫌う人がいるという個人の問題ですが、こうした問題に管理職や経営者が口を挟みやすくするために、会社理念、事業計画・方針、営業目標・方針や各種ルールなどなど、目標や方針、決まりを設定して、計画や目標・方針を盾に「目標はどうする？とか、方針だから、ルールだから」って考え直させたり、説得したり、我慢してもらったり、やる気を起こさせたり、課題を与えたりするんですよね？そういう仕組みがあると、個人の批判をしなくても済むケースも多く、個人の問題があったとしても、目標や方針という会社の決定事項として説明できるので話す方も話しやすいでしょう？個人と個人が合わないケースっていっぱいあるので、合わなくても目標は同じで、目標の共有がされていれば、仲が悪くてもそれなりにやってくれるケースは多いと思うんですけどね。

私の経験では。。。例外も時にはありますが。

協調性のない人が人材育成やマネージメントをやってくれるようになればいいのか、各人の能力底上げも目標だったりするのかでいろいろ話は変わってくると思いますが、経営者・管理者側が経営方針・事業計画・営業目標などを社員に周知していない会社や組織だとこういう問題は生じやすいと思います。情報が少ないので何とも言えませんが、ひょっとしたら企業風土、社風の醸成も必要なのかもしれません。

協調性のない人が人材育成やマネージメントをやってくれるようになればいいのか、各人の能力底上げも目標だったりするのかでいろいろ話は変わってくると思いますが、経営者・管理者側が経営方針・事業計画・営業目標などを社員に周知していない会社や組織だとこういう問題は生じやすいと思います。情報が少ないので何とも言えませんが、ひょっとしたら企業風土、社風の醸成も必要なのかもしれません。

narara2008 · Answer

まるで釣りバカの浜ちゃんみたいに
上昇志向のない人間。ということですね。

ならば、嫁を世話する。

これに限ります。

愛する家族のため、自分の将来のために、
どうすればいいか。

そういう風に考え方を変えさせるには
個人の環境を変えてしまうのが一番です。

dai-ym · Answer

質問者さんはどう考えているのでしょうか?
その方の考えが良く、今後会社をよくしていくためには必要な人材なのか。
その方の考え方は融通が利かなく、正論ではあっても長い視点で会社の利益にはつながらないのか。

前者のように会社にプラスになると思えば、質問者さんがその方の考え方を咀嚼しわかりやすいように周りに伝えていけばいいと思います。
その方は人の上に立ったり、指導するのには向かないのですから、一職人として活躍してもらうと同時に、自分のアドバイザー的な存在になってもらえばいい。
質問者さんが間に入ってクッションになり、正論が通じるようにしていけばいい。

ただしこの場合、あせらずに長い時間をかけて改革をしていくことが大事です。
急げば、質問者さんもその職人さんと同じようにはみ出てしまいますから。
ぎりぎりはみ出ない部分でじっくりと時間をかけて改革を進めていく。

後者のような会社にマイナスになるのであれば、そのような机上の正論は言わないように注意し、それが守られないのであれば、会社から去ってもらうことも必要です。

ぬるい会社のために回りの社員のレベルが低いのか。
その人が理想論を言う人で現実的でないのか。

父親が経営者ということは、将来質問者さんも経営者になると思います。
ある意味、今どう動くか、将来の大きな布石になると思いますよ。

key00001 · Answer

経営者です。
私なら「彼」を切ると思います。
実際、ご質問と似た様な状況で、優秀だが部下の信望が無い上司を、切った経験も有ります。

最終的には、メリットとデメリットの対比です。
仮に彼が、その他全員より儲けるのであれば、経営者としては冷徹に「彼以外を切る」と言う判断が必要かも知れません。
ただ、個人が上げる利益と、その他全員が上げる利益では、恐らく比べものにならないでしょうし、実際にそう言う状況であれば、それほど悩む必要もないハズで、「彼がイヤで辞めたい」と言う従業員の辞意を受理すれば良いだけですからね。

では、いくら彼が個人的に優秀であっても、彼は大多数である全体を腐らせる「腐ったリンゴ」である部分が有るワケで、その点を問題視すべきかと思います。
「彼」が優秀である部分は、実は判断を誤らせるノイズでしかないと言うコトです。

何より最後は、「経営者の嗅覚」だと思いますよ。
「彼」の「仕事が出来る」「会社想い」などの部分を切り捨てて、質問者さんの一番根底の部分で、「彼が本当に好きか？」って考えてみれば良いです。

質問者さんが「好き」なら、彼は質問者さんにとって必要な人材でしょう。
逆に「それほど好きではない」「実は嫌い」「内心は嫌い」と言う場合、総合的に考えれば、恐らく損失の方が多大です。

私の場合の「彼」も、非常に優秀・有能で、会社想いの部分も有りましたので、社内のある部門を任せていました。
ただ私の根底では、私は「彼」の人間性などの部分は、そんなに好きでは無く、むしろ嫌いと言った方が正確です。
「優秀な彼」を失う心配や不安は有りましたが、彼が辞めた後、残りの連中が協調的に、上手く運営してくれましたよ。

「切る」と言っても、無理に解雇などする必要は無いです。
たとえば、「彼」には単独で出来る仕事を任せたり、新規事業の責任者にして、部下が必要な場合は、外注や下請けを付けるなどして、独立採算の独立部隊などにしてしまえば良いです。
要は、社内における「彼」の権限や影響力を下げるだけで良いです。
新たな状況で、マネジメントを覚えたり重要性を認識してくれても良いし、ソチラで成功すればみんなハッピーです。
失敗したりイヤになって辞めてくれても、全く構いません。

cactus48 · Answer

どうして会社内に問題が生じたら、どうして経営者は経営者同士で問題を
解決しようとするのでしょう。経営の問題なら経営者同士で話し合う事で
解決の道は開けます。しかし社内の問題を他の経営者に相談しても、問題
は一向に解決する事はないと思っています。
会社内に問題が生じた時に、他の経営者に相談をすると言う事は、自分の
会社の恥を他の会社に晒していると同じです。
僕は経営者ではありませんが、僕は彼の肩を持つつもりはありませんが、
今回の問題は彼だけの責任ではなく、あなた方の指導の仕方にも問題があ
るのではと思います。雇用されている側の意見も聞く必要があるのではと
思い、回答する資格はありませんが、あえて参上させて頂きました。
経営者では無い者が出しゃばるなと言われるなら、この回答は無視をして
削除されて下さい。

僕は先々月に１８年勤務した会社を退職しましたが、僕が入社した頃には
多くの昔堅気の方が居られました。僕も昔堅気の方の元で色んな事を教育
され、自分なりに知識を得ようと努力をしました。
ただ手取り足とりで教えれられた記憶は無く、全て他人のする事を見て覚
えるように教育をされました。「仕事は俺が教えても、絶対に身に付く事
は無い。仕事を覚えたいなら人のする事を常に見て覚えろ。そうする事で
行うべき事と行うべきではない事の区別が出来る。だから聞いて来ても俺
は絶対に教えない。」と入社時に念を押されました。
とにかく僕は人のする事を常に見て、こんな時はどうすれば良いか、こん
な問題が生じたら何をすれば良いかを見て覚えました。
半年くらい経った頃に、このままでは先に進めないと考え、入社時に言葉
を頂戴した方に「入社時に見て覚えるように言われ、半年近く経ちました
が、ある程度の事は頭に入っています。でも実践しないと先に進めません
から、そろそろ実務に入らせて貰えないでしょうか。」と伝えました。
その方は「まだ少し早いかも知れないが、とりあえず出来る範囲で構わな
いから実践して見ろ。」と言われ、それから他の方と同じ作業が出来るよ
うになりました。「分からん事があったら聞きに来い。」とも言われまし
た。どうも昔堅気の方の元で教えを受けると、どうしても昔堅気の気性が
移ってしまうようです。

他の社員との調和が取れないのは、確かに昔堅気の方が多い中で携わって
来た事も理由だと思います。しかしそれだけではなく、彼は自分が何をす
べきなのか１００％理解していないのだと思います。まだ６年では無理だ
と思いますが、彼は本職になろうとする気が精いっぱいで、他の方と調和
を取る事など出来ない状態になっているのだろうと思います。
つまり彼は他の人を指導する段階に到達していないように思えます。

彼は実績も高く自分より会社のためを強く考えて行動されていますよね。
だけど彼の口調が荒いため、他の方との調和を取る事が出来ない事が問題
なのですよね。それさえ無ければ会社としては有力な戦力の持ち主と言う
事になりますよね。

あなたは個人的に彼と何度か話し合いをされましたか。経営者である御父
さんとも何度か話し合いをされましたか。世間話し程度では話し合った事
にはなりませんので、稼業外に３０分でも話し合う時間を作れば、少しは
問題が解決したかも知れません。

あなたは経営者側の立場と冒頭に書かれていますが、経営者は御父さんで
あって、あなたは彼と同じ雇用者ですから、どちらかと言えば彼と立場は
ほぼ同じです。自分が経営者側の人間だから常に頭にあるから問題は一向
に進展しないわけで、彼よりも役職は上であっても同じ立場と考えるよう
にすれば、彼の考えている事も見えて来るような気がします。

僕は何の力にもなれませんが、これらの問題を解決する事が出来る方法が
一つだけあります。
建設業労働災害防止協会と言う所が主催している、「職長　安全衛生責任
者教育」と言う講習があり、建設業でなくても雇用者を上手く使おうかと
考えている人には最適だとされています。
いかにして作業員を使ったら能率良く仕事が出来るかや、作業員を使うに
は自分の考え方をどのように改めれば良いかなどを参加者全員で会議をし
て考えます。僕も実際に講習に参加をして修了証を貰いましたが、今まで
は人を使う事も上手く出来なかったのが、講習に参加して作業員が何を考
えているのかが見えるようになり、色んなトラブルも直ぐに解決する事が
出来るようになりました。
この講習会に、問題とされている彼の他に、あなたも参加されたらどうで
しょうか。人を教育するには、まず自分を教育し直さないと先には進めな
いと言うのが講習会での講師からの御言葉でした。

建設業以外でも参加は自由です。内容は建設現場での事を主に例題として
行われますが、内容は違っても応用する事は出来るので、職長教育に参加
されてはどうでしょうか。詳しくはハローワークで聞いて下さい。

管理職、経営者の方の意見が聞きたいです。

no.8です。

お礼有り難うございました。

いくつか会社を経営しています。

この回答への補足

彼を解雇したくはないのですね。

年配の男性です。

まるで釣りバカの浜ちゃんみたいに

質問者さんはどう考えているのでしょうか?

経営者です。

この回答への補足

どうして会社内に問題が生じたら、どうして経営者は経営者同士で問題を

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