知的障害・自閉症の方の働き方についてここで何度か相談させてもらっていますが、同僚が知的障害と自閉症

Question

知的障害・自閉症の方の働き方について

ここで何度か相談させてもらっていますが、同僚が知的障害と自閉症の同僚がいます。

今は軽作業をお願いしていますが、いわゆるこだわりが強く困っています。

・人事異動で人が変わるのが納得いかない
・異動したBさんが前任のAさんの仕事をしているのが納得いかない
・書類のファイル名が2016年から2017になるのが嫌

などがあり、その度にぐずり出し部署内の仕事が滞ります。

専門知識のあるジョブコーチなどに相談したら？というアドバイスはこちらでも何度かいただいていますが、自閉症はこだわりがあるから合わせてあげて、個性として認めてあげて、長所を伸ばしてあげでとそればかりです。

じゃあその長所は何ですか？と聞いても、個人差があるから人それぞれです。と返事にならない返事しか返ってきません。

ご両親からも、本人が職場で差別され虐められてると言っている、特性に合わせて仕事をさせろと電話があります。
その具体的な特性を教えてほしいのに、こちらもできる仕事をさせてくださいと曖昧です。

その方が働きやすいように、個室のある部署に配属したり、勤務時間を短縮したり、部内全員でこまめに声をかけるようにしているのですが、それでも差別と言われてしまいます。

ご本人やご両親は何を求められているのでしょうか。
こちらには配慮を求められて、当の本人は悪意はなくともこちらの都合はお構いなしです。

企業も慈善事業ではないし、私たちもそれぞれ仕事があります。業務の合間でできる限りフォローしても、障害者差別だとか虐めだと言われるのなら、もうフォローする気にはなれません。

ストレスでおかしくなりそうです。
何かいい方法はないでしょうか…

kurikuri_maroon · Accepted Answer

まめおさんの職場は、おそらく、いわゆる健常者の方ばかりの一般企業等で、その中にごく少数の障害者の方が一般社員に混ざって配置されているのではないですか？
つまり、障害者の方たちだけの部署があるわけでもないのではありませんか？

もしそうだとしましたら、絵カードもそれほどの効果はないと思います。
というのは、絵カードというのは、業務等が繰り返し繰り返し同じ流れで行なわれている場合に、口頭等での説明を視覚的情報に置き換えて提示する、という手段に過ぎないためです。
つまり、人事異動等が頻繁で周囲の環境が激しく変わるような職場では、そのような環境の変化を絵カードを用いて示すということが、現実的な対応ではなくなってしまいます。
また、一般社員が業務上で臨機応変な対応を常に求められているような部署であった場合、ご質問にある本人もその周囲に影響されてますます変化に対応できない状態ですから、そもそも絵カードの使用が有効な土台を持ち得ていないような気がしてしかたありません。

個性というのは、その特性を周囲に対して活かすことができる能力を言います。
周囲を振り回してしまうようなものは個性でも何でもなく、ただの迷惑行為に過ぎません。
それに対応すべきなのがジョブコーチではあるのですが、しかし、もしもいちばん初めに書いたような形式で障害者の方を受け入れているのであれば、正直申しあげて、職場でのジョブコーチの立場は微妙です。
ジョブコーチの立場が強過ぎると、いわゆる指揮・命令系統が二重化されてしまい、本人が上司や同僚の指示等にしたがわなくなってしまいます。
つまり、ジョブコーチは万全ではないわけです。限界があるわけで、ジョブコーチの役割に期待し過ぎることは大きな誤りをも引き起こします。

自閉症的傾向がきわめて強い場合は、言語化や構造化（流れを順に追って全体を完成させる、というのが構造化）がたいへん苦手です。
ですから、マニュアル化も現実的ではありません。
要は、何を為すべきかを本人が理解できていないのですから、仕事に取り組めるわけがないのです。
いままでの流れも順に追うことができないのですから、先輩・後輩の関係を誤認してしまって他の部署の方にヘルプを求めてしまうことがあるのも、当然の結果と言えるでしょう。
結局は、どんな場面であっても、職場で現実的に求められる事柄に対応できないというのが実情なのです。

このような現実は、いわゆる健常者の目から見ると「他人の立場を考えることができない困った人だ」としか思えなくなります。
実際には障害の特性から来ているのですが、一般企業等で対応することは困難だと言わざるを得ません。
また、特例子会社（ほぼ障害者だけで占められる、一般企業の子会社）でさえも、あくまでも営利活動が目的ですから、自閉症的傾向がきわめて強い人を受け入れることは困難です。
障害者だけを集めて就労支援に特化している就労継続支援Ａ型事業所（雇用契約を結んで利用する障害者施設で、企業活動にきわめて近いもの。最低賃金法や労働各法も適用されます。従来は福祉工場等と呼ばれていました。）でさえもそうです。

以上のことから考えると、実際には、障害の重い人を対象とした就労継続支援Ｂ型事業所（作業所のようなもの。工賃が支給される、ごくごく簡単な作業等を行ないます。）に通う、ということが現実的な選択となってしまわざるを得ません。

一般企業の中で健常者と一緒に働いていただく、という形で雇用し続けようとするならば、雇う障害者の方はある程度以上の自己決定能力・周りと合わせられる能力（歩み寄る力）を持っていなければなりません。
実は、そのことこそがコミュニケーション能力でもあるのです。
ノンバーバル・コミュニケーション（非言語的コミュニケーション）といい、本人の態度や行動による、周囲への働きかけのことをさします。
その非言語的コミュニケーションも、周囲はその人を理解してゆきます。
しかし、その非言語的コミュニケーションの内容が常軌を逸していたら、結果的に、その人は周囲からは理解されなくなってしまいます。
残念ながら、ご質問にある本人は、そのような状態たと言わざるを得ないのではありませんか？
周りからのフォローにも限界がありますし、また、パニックなどをしばしば起こされてしまうとすれば、どのように考えても、健常者と一緒に働く上では妨げになってしまいます。

ご本人にとっても、いまの職場で働き続けることは、きわめて適切ではないと思います。
本人が「わからないものはどうしたってわからない！」と思うのと同様に、こちらもわからないのですから。

まめおさんの職場は、まめおさん自身も含めて、十分に対応しておられると思います。
まいみーさんや suzukoさんがアドバイスを重ねておられるところにとても申し訳ないのですが、重度知的障害者施設（強度行動障害を持ち自閉症的傾向の強い方が半数超え）で就労支援にたずさわってきた経験がある私からすると、このご質問にある本人に関しては、一般企業での就労は不適切です。
たとえさまざまな対応策を図ったとしても、一般企業での就労に適した状態まで持ってゆけるようには感じられません。
これは差別的な考えでも何でもなく、「本人にとって最もふさわしい就労の場はどこなのか」と考えるところから発している疑問です。

本人にとっての適切な就労の場を考える（「別の場にそのような所があれば、そこへ導く」ということを含みます）ということも、障害者を雇う側やジョブコーチとして、きわめて重要なことだと思います。
今後やるべきことは、むしろそちらのほうではないかと思います。

まいみー · Answer

度々ここでの回答失礼します
。変な質問なんてとんでもない！ここまで考えてくださってることはとても素晴らしいと思います。
理解できない人は下手するといじめに発展するのでまめお様は本当に障害者の方を考えてくださってることが伝わり、私も嬉しく感じてます。

本題に入ります
私からもなんのためのジョブコーチ？と失礼ながら思ってしまいました。
私のところではジョブコーチの上にカウンセラーがいます。まめお様のところにもいるか把握できませんが、もしいらっしゃったらカウンセラーに繋いでもらって話を聞いてみてはいかがでしょうか？

文章もむずかしかったらイラストも難しいですよね。
そうなったらこちらから準備しなければきついかもしれません。
本当に申し訳ないですが、私も考えがつきませんでした。

障害者の方が人の立場にたって考えることができないか？ということですが、経験で習得して、考えることもできる場合の人もいればできない人もいます。
ここから私の考えなのであくまで参考程度でお願いします。
問題発生→解決しなければいけない→今、やるべきことなのか？あとでいいのか→誰に聞くのか→その人は今どこにいるのか（何をしてるのか）→問題発生の事を聞く
という風な流れになりますが
一部の人は問題発生時にパニックになり、それがどのぐらいの重要性か判断できない場合があります。
パニックになってるのですぐ聞かないと！！っと思ってしまい、場の状況を見ずに聞いてしまうことがあります。
それで聞けたことにパニックがおさまります。（回りから見たら大迷惑ですが）
話を聞いた状況周りをみることより問題解決に必死で周りが見れないようにみえます。

障害者で一部の人には【必ず指導者は一人にしてください】といわれる方もいます。
その理由は複数の指導者がいた場合、結果は同じでもそれぞれ教え方やり方が違ってくるので、どちらをすればいいのかわからないからです。
物を頼む場合もaさんから頼まれていたものをしてたらbさんが急いでこれして！！っと別の物をたのんだ。よってどれを先にすればいいのかわからない。bのをしたのはいいが、そればかりか集中してaの作業にもどらない（忘れている）こともおきます。

その障害者の方の心理についてかんがえてみました。

①自分より後に入ってきた人に、自分のプライドがあって聞き出せない場合。

②親しくないから聞き出せない。感覚としては見ず知らずのひとに聞き出す感じです。

③最初に教えてもらった指導者が移動してて指導者に聞かなければいけないという先入観。
いろんな人に聞いていたらパニックになる、また誰に聞けばいいのかわからないから前指導者のひとならきける！と思ってしまったりなど。

結論
誰にでも聞いて、周りにだれかいたら聞いてだと聞くに聞けないので（そしたら前の指導者にきこうと思ってしまう）のでその現場の指導者一人つける事で問題は解決するかもしれません。
ただし、指導者は質問攻めとてつもない苦痛がでます。

何度も申し訳ないのですが専門家でもないので参考程度でお願いします。

まいみー · Answer

お礼ありがとうございます。
回答の仕方がわからなかったためこちらでまた回答させていただきました。すみません。
参考になってくださりとても嬉しく感じます。ありがとうございます
本題に入ります。
絵カードの件です。
まず、その仕事作業はその方にしてほしいかどうかです。
してほしい場合はその仕事の内容別を理解してもらうためにも必要だと思います。
理解が曖昧で、してくださいと言われてなんと無くでできないのです。
まめお様にとってもかなり負担になると思います。その場合ジョブコーチにも支援してもらえないか訪ねてみてはいかがでしょうか？
それで理解できて仕事ができるようになれば良かったことになります。
あと、障害者の方も可能であれば作業のマニュアルを自分自身で分かりやすく作ってもらうことです。（もし作られた場合は作業に間違いがないか目を通してください。）
そうすることで自分で教えられたことを何度も聞くということを防ぎ、不安も取り除け、これから何をどうするのか自分で書いてるので見通しがつきます。
もうひとつはその仕事はそのひとには難しいと思いさせないかです。

ぐぜることもかんがえてみましたが、気持ちがモヤモヤする。でも何にモヤモヤしてるのかがわからない。
言葉の障害伴っていれば、「私は今こういう理由でわからない」というのはわかっていても、それを伝え方がわからない、言葉の文章にならないというストレスからぐぜる考えもあるかもしれません。

姿勢や努力が見られないのは教える側としてはかなり歯がゆいものですよね。こんなので時間取られるぐらいなら自分の仕事を進めた方が効率がいいと思ってしまいますよね。

私が疑問に感じることは障害者雇用就労型です。
もしかするとまめお様の企業は一般就労ですか？
だとするとストレス対処できないましては人に危害を及ぼす障害者が一般はかなり難しいと思います。
一般の就労が難しい方はA型、B型を進めると思います。

もし可能であれば実際の現場、作業状況をジョブコーチに見せてみてはいかがでしょうか？
そしたらジョブコーチが障害者に対してアドバイス、企業側に対してアドバイスをしてくださると思います。

ここまで書かせていただきましたが、まめお様も障害者の方もとても辛いと思います。
まめお様も障害者の方に理解して差し上げようとしてるのに伝わらない。障害者の方も理解できない。その仲介約のジョブコーチが障害者の方の特性をしっかり把握してない状況で、特性だからどうしたら特性をやわらげる事ができるかわからない。とのようにみえます。

まいみー · Answer

私は知的、アスペルガーを伴わない自閉症で社会にでている者です。
まめお様のおっしゃってる方が当てはまるかどうか分かりませんが、私の考え方から言わせていただきます。
人事異動で人が変わる場合、知らない人とまた一から関係を作り上げなければいけない、接する機会があればどう接すればいいのかわからずパニックに陥りやすいです。
前任のAさんがしてたのをBさんがするのが気になってしまう、普段と違う光景に慣れず落ち着かない、違和感があります。またはBさんがすることによってスピードが狂うんじゃないかなどの被害妄想もあります。
2016年から2017年になるのが嫌というのはなんとなくわかります。別で私も経験があるので。
ただ単になぜ数字が変わるのかが分からないなら、言葉だけでなく絵カードなど視覚もあって説明してみてはいかがでしょうか？言葉だけでは脳がその言葉を聞くという事に神経を使い、内容が入ってきません。（申し訳ないですが、どのように説明すれば分かりやすいかまではわたしにもわかりません）
2016年から2017年になるのは理解してて嫌がるのであれば、やり方が何から何まで変わってしまうんじゃないか、一部分は変わらなくて他の部分は変わるんじゃないかと不安になります。

ここまでは障害者の私の視点でかかせていただきました。
無礼をお詫びします。

まめお様もとても大変だったと思います。
いくら障害者で雇用でも社会にでるためには準備は必要です。
パニックになったときの押さえかた、ストレスの対処法は障害者自信もある程度はできるようにならないといけません。

しかしながらですが、一番勘違いしてほしくない事ですが自閉症はいろいろな特性の出方があります。仕事がぴったり合えば、障害が気づかないほどの仕事をこなす人もいます。逆に合わなければ何をしてもダメで頑張って足掻いても結局ダメのときもあります。
その障害者の方は専属のジョブコーチつけられているのでしたら経験上この場合はジョブコーチが見極め、本人に努力してもらい、無理な場合は特性であると判断して、企業に協力してもらう、それでもダメな場合はお互いのためやめさせてもらう。という手段をされます。
もし障害者の会社全体会議がある場合はその事を話し合うのもてです。

文章下手、回答になるような回答でなくてすみません。

へムレン · Answer

あなたは十分対応されてると思いますよ。
会社内でできる配慮は限られてるし、できる範囲を伝えるしかないです。ぐずるとしても、相手も仕事としてしてるのだから、ある程度ぐずらせておいたら良いのです。
私も福祉の仕事でそのような親子と接してますが、変な親はいますよ。

kurikuri_maroon · Answer

たびたび申し訳ありません。
何度も申しあげているとおり、一般的な職場での労働には適さない方だと思います。
また、障害者雇用促進法の下での実態や限界については質問者さんがお感じになっているとおりで、結局は何も変わることなぞ無く、これが最大の問題点であると感じます。

ご質問にある障害者の方の場合は、そもそも、あたりまえのことをあたりまえだと感じることができる概念を持っておられないようです。
いちばん土台となるいわば原始的とも言える概念がないため、年が変わることすら理解できないのでしょう。
このようなとき、はっきり申しあげて、どんなにかみ砕いて説明しようが予告しようがムダです。
支援学校の教員の方や障害者施設の専門職の方などは「そんなことはない」とおっしゃるかもしれませんが、入れ物がないのと同じような状態なのですから、外部からの情報は垂れ流しにされるだけで、本人なりに理解されることなぞあり得ません。

理解できない、という状態だけならまだしも、暴れ出したり、周りに暴言を吐いたりするなどということは、いくら障害者であろうと、社会的なあたりまえから著しく外れた行動です。
ですから、障害を理由にしてなあなあにしてしまう、といったことは、決してしてはいけません。

この障害者の方の現状は、立派な解雇理由に当たるものです。
個性でも何でもなく、こちらに対する精神的な暴力です。職場や同僚に対して著しく職務の妨げとなる、精神的な暴力そのものですよ。

ですから、言い方は悪いのですが、さっさと切り捨ててしまっても良いと思います。
障害のある方を差別しない、というのは、実は、そういうことでもあると思います。
障害を免罪符に使わず、社会的な一般ルールにもちゃんと従ってもらうということ。それこそが、差別のない「平等」というものなのだと思います。

本人が仕事に来たくない、と言っているならば、来ていただかなくても結構だと思います。
雇い続ける理由なぞ、現実にはあり得ないのですから。
障害があろうがなかろうが、仕事をするということはそういうことで、自分が積極的に仕事にかかわろう・職場のルールを理解して溶け込んでゆこう‥‥という気持ちの下で、初めて成り立ちます。
そういった気持ちのない人を受け入れるほど、会社は鷹揚ではありません。慈善事業ではないのですから。
そこだけは、くれぐれも履き違えていただきたくないです。
障害者として見るというよりも、あくまで「同じ仕事をする仲間」として見て下さい。仲間としてふさわしいか否か、という観点で見ることがポイントです。

＞　障害者で働く方はこんな人ばかりなのでしょうか。

いいえ。決してそんなことはありません。
ただし、知的障害者・精神障害者・発達障害者の方は、障害の特性上、社会性が欠如しています。
ご批判を承知の上で言えば、社会不適応者とでも言ったらよいでしょうか。
その結果として、雇用された障害者の中に社会不適応者の方が多いときには、今回のようなトラブルを引き起こす方が少なくありません。
そのため、あえて「身体障害者しか雇わない」という対応をするほうが無難です。
社会不適応者の方に対応できるだけの準備などは、正直、まだ大半の会社にはできていないと思います。

「ほんとうに面倒くさい」とコメントに書いておられますね。
本音を率直に書いて下さり、私としてはお礼を言いたいほどです。
こういった書き方をする方がいると、差別的だの何だのと、発言した人を批判・攻撃する傾向がありますが、
しかし、面倒くさいという事実は事実でしかありませんよね。言っても全然かまわないと思います。
事実、ほんとうに面倒くさいのです。
かといって、会社は障害者雇用された方たちだけのためにあるのではありません。
ほかの同僚にはその人その人の仕事があり、どうしても障害者の方への係わりに限界が出てしまいます。
その限界を認識しながら精一杯対応しても、しかし、どうしても枠からはみ出て、手に負えない方がいます。
であれば、会社としての本来の役割を犠牲にしてまで、そのような方に対応し続ける必要はありません。
障害者雇用されたら何でもかんでも保護されるかのようなとらえ方があるとしたら、大間違いです。親御さんにもそういう誤りが多いですね。

suzuko · Answer

>自閉症はこだわりがあるから合わせてあげて、個性として認めてあげて、長所を伸ばしてあげでとそればかりです。
>じゃあその長所は何ですか？と聞いても、個人差があるから人それぞれです。

ひどい「ジョブコーチ」ですね。そのかたの「障がい特性」を理解し、職場の人たちとの「円滑な関係」の手伝いをするのが彼らの仕事でしょうに。

>いわゆるこだわりが強く困っています。

書かれている「こだわり」は「変化が嫌い」と言うことですね。
ならば「予告」されてはいかがでしょう？　「○月○日からAさんは、他の仕事場に行きます。Bさんが、この仕事をします」と。人事のことなので、難しい部分はあるとは思いますが。

また、書類のファイルは1か月前ならば「次年度のファイル」は用意できるのでしょうから「新しいファイル」を写真に撮り、「「○月○日から、こう変わります」と。

kurikuri_maroon · Answer

経営者の判断云々といった回答がありますが、しかし、現実には、最終決裁をするに過ぎません。
現場で障害者がどのように働いているか、ということすら知らない・知ろうもしない、ということも少なくはありません。
ですから、例えば、辞めさせたい理由を数字で表現する、としたら、正直なところ、かなりピントがはずれてしまっているように思います。

そうではなく、現に困っていることを現場の実態に即して具体的に訴え、これこれこういう状態を本人が発生させたときに現場の仕事がマヒしてしまう、ということを明白にして下さい。
そのときに、例えば、発達障害関係の著書などに対応困難事例がよく載っていますから、そういうもので理論武装してみても良いでしょう。

数値化というのは、時として逆効果となることも少なくありません。
回数や時間が過大となった事実を示したところで、「では、あんたたちが頑張って減らせばいいだろう？」と言われるのが関の山です。
何もこのような障害者事例ばかりではなく、ふだんの業務の中であたりまえに行なわれる現実でもあります。
ですから、かえって主張が埋もれてしまいますよ？

社会性やコミュニケーション能力が著しく欠けている、という時点で、働くための基本は満たしていません。
まして、どんなにこちら側が対応しても本人が変わろうとしない（というよりも、決して変わらないほど障害が重い）というのであれば、たとえこちら側が変わるとしても、限界があって当然です。
また、社会性やコミュニケーション能力の欠如が、どれだけ周りを不快にさせることか。
具体的な言動を想像できれば、どれほど職場が困り果てるのかわかりそうなものですよね。
職場がきちっと対応をしたつもりでも、彼らは度を超しています。職場の対応ばかりが責められるのは、酷というものです。そういう現実も知ってほしいものですよね。

障害を持っている・持っていないにかかわらず、周りの人に著しい不快感を与える人は、働く仲間としてふさわしくはありません。
数値化はできませんけれども、そういったことが会社へ損失をもたらすのです。
経営者に伝えるべきことはそういった理論的なこと。数値を示すことがすべてではありません。

仕事の手順を分解して根気強く教えてゆくにしても、そのやり方が通用する方としない方とがいます。
こだわりの強い重度の自閉症の方の場合には、そういったやり方を採用することによって、かえってパニックがひどくなる方すらいます（質問者さんにも経験があるはずです。）。
つまり、「これがベストだ」といったような汎用的なものなどありません。
言い方を変えると、仮に専門家を紹介していただいても、職場の現状に即したものとなるとは限りません。
いわゆる◯◯症というくくり方で汎用例を知ることはできても、現実には職場ごとにそれぞれのやり方がある以上、上述したように、汎用例がすべて通用するわけがないからです。

結局のところ、社会性やコミュニケーション能力の欠如が著しい方は、周りの環境に対する柔軟性もないわけで、それだけ職場でトラブルになりやすい人でもあります。
障害を持った方に雇用の場を提供してゆく、ということは大切なことです。
ですが、その障害の内容や程度に即した場を用意してゆけば良いのであって、何でかんでも一般の人たちと同じ現場で働くことを望むのは筋違いだと思います。
時として、本人・親御さん・支援者のエゴになってしまうでしょう。

いずれにしても、質問者さんの側としては、やるだけのことをやってこられたのだと思います。
なお、通常は３か月前後の有期契約にし、かつ、絶対に自動更新としない契約として障害者を雇います。
そうしておかないと、障害ゆえの困難事例にぶち当たったときに退職していただくことが困難になってしまうためです（自動更新にさえしなければ、契約期間満了＜更新なし＞だけで処理できます。）。
そのあたりは気になるところで、普通はこれほど困難にぶちあたる前に退職していただくのが一般的です。
会社側の労務管理のあり方（採用条件、契約条件）の見直しも、早急に提案したほうが良いかもしれません。

bootyan · Answer

いくら周囲が努力しても適応できないと言うことであれば、本人もストレス
を受けたりして、良くないだろうと思います。残念ですが、退職してもらう
しかないと思います。

が、本人の入社は、会社の経営者の判断だと思いますから、退職についても
同様に、経営者の判断を仰ぐ必要があると思います。

ただし、漠然と「困っているから辞めさせて欲しい」と訴えても、理解は得
られないと思いますから、できるだけ数字で表現する必要があると思います。

困っている度合を、時間で表現できないでしょうか？
　・本人の失敗で周囲がやり直しをした時間
　・本人にやらせたために（周囲がやった場合よりも）余計にかかった時間
　・本人に仕事を教えるのに必要だった時間
　・本人に邪魔されて周囲の仕事が滞った時間
　・本人の補助のために周囲が付き添っていた時間
　・本人のケアのために周囲が使った時間
　・本人が仕事をしていなかった（ぐずっていた、動揺していたなど）時間…

また、お客様に不快（？）な思いをさせてしまった回数というのもあります。

何より、周囲のモラールダウン（士気の低下）が大きいと思います。これは、
数字で表すのが難しいのですが、できるだけ具体的に表現できる方法を工夫
したいところです。

こうして、困っている度合を具体的に表現して説明すれば、経営者の理解も
得られやすくならないでしょうか？　検討してみて下さい。

kurikuri_maroon · Answer

https://oshiete.goo.ne.jp/qa/9549326.html でも質問していらっしゃいましたね。
そちらの 回答 No.8（PureEdge 様の回答）が、いちばん的を射ているように思いました。

このご質問で、ご本人のこだわりの内容に関して具体的に記して下さいましたね。
はっきり申しあげて、このこだわりの内容こそが、質問者さんの職場で最も困ることではないですか？

・人事異動で人が変わるのが納得いかない
・異動したＢさんが前任のＡさんの仕事をしているのが納得いかない
・書類のファイル名が2016年から2017になるのが嫌

どんな職場でも、通常は人事異動というものが伴いますよね。
また、異動後であっても、しばらくの間は前任者の仕事をするなどということは、ごく普通にありますよね。
書類のファイル名の変更にしても、ごくごくあたり前に行なわれることですよね。

ところが、自閉症の程度が強い方は、このようなあたりまえのことを受け入れることができません。
そのため、このような方が健常者と同じ職場で働くことになると、はっきり申しあげて、対応はできません。
できなくてあたりまえ、と断言しても良いのではないかと思います。
まして、障害者施設職員のようなプロではありませんし、ほかの人たちにはやるべき仕事が別にあるわけですから係わり切れませんよね。

意外と知られていませんが、ジョブコーチは、必ずしも障害者に詳しい人ばかりではありません。
キャリアカウンセラーなどの資格と同じで、ある程度の労務管理経験などがある方が、力試しのような感覚で取れる資格です。
実際、知的障害者や自閉症者に一定期間以上実務で接してきた、というような経験も求められません。
要するに、頭でっかちな知識を身につけるだけで、ジョブコーチになれてしまうのです。
ですから、「自閉症はこだわりがあるから合わせてあげて」「個性として認めてあげて」「長所を伸ばしてあげて」といったような、ごくごく一般的な理屈は言えても、具体的な対応策となると「個人差が‥‥」などという一言で逃げて行ってしまいます。
はっきり言いますが、ジョブコーチなんぞに期待してはいけません。

「本人が職場で差別され虐められてると言っている」「特性に合わせて仕事をさせろ」

そのようにご両親から言われるのですね？ ご両親がなぜ出てくるのでしょうね？
働く、ということはそういうことではないはずです。
障害のある・なしにかかわらず、親がどうこう口出しをするようなものでは、決してありません。
それだけは、きちっと言わないとダメだと思いますよ。

「その具体的な特性を教えてほしいのに、こちらもできる仕事をさせてくださいと曖昧です。」

親御さんも間違っていますね。
最も身近にいる人が、お子さんの日常を把握していないわけですよね。
仕事でできること・仕事で苦手になること、というのは、日常生活上の延長線上にあります。
日常生活でできていないことは、仕事でもできはしません。
言い替えると、就職するまでにいかに準備ができているかということが大切なのですが、えてして障害者を持つ親御さんはそのような認識に欠けていて、職場に過大な期待をかけてきます。
これは、親御さんが持つ大きな誤りだと思います。

「その方が働きやすいように、個室のある部署に配属したり、勤務時間を短縮したり、部内全員でこまめに声をかけるようにしている」

十分に配慮されているではないですか。
障害者差別解消法で定められている「合理的配慮」は、十分になされていると思います。
決して、「差別」はされていないですよ。

企業等では、物理的・人員的にできること・できないことがあり、必要以上に過大な負担となることまで全てやり尽くす必要はありません。
これは障害者差別解消法でも明記されており、だからこそ「合理的」という単語が頭に付いています。
ですから、「合理的配慮」がなされているのにもかかわらず、それ以上の過大な負担を求め、対応されてないと「差別」だとごねるようなことは、論外です。わがままに過ぎないと思います。
質問者さんの職場ではきちっと配慮はなさっているのですから、「差別はしていない」ことをしっかりと主張し、過大な要求ははねつけていただいてかまわないと思います。

「こちらには配慮を求められて、当の本人は悪意はなくともこちらの都合はお構いなしです。」

まさにそこですね。障害者雇用の最大の問題は、そこにあるのだと思います。
国にしてもそうで、具体的な対応策となると企業側に丸投げです。企業に負担を求め過ぎだと思います。

「ストレスでおかしくなりそうです。何かいい方法はないでしょうか…」

現実的にはむずかしいとは思いますが、やむを得ず辞めていただくしかないでしょう。
このままでは、質問者さんだけではなく、職場全体の志気も下がってしまいかねません。

障害のある方に対する差別はいけませんが、区別は必要です。
一般の人たちと一緒に働くことが状況的な困難な障害であるなら、その状態に合わせた職場選択を行なうべきでしょう。例えば、企業等であっても障害者雇用に特化した特例子会社を選ぶ、といったように。
批判もあるだろう、ということを承知の上で申しあげると、この方も、親御さんも、そして、この方を送り出した紹介者側も、著しい間違いをしでかしたと言わざるを得ません。

障害者に対する健常者の対応すべてが差別であるかのような世評には、決して納得はゆきません。
障害を持つがゆえにできること・できないことがあるのは現実で、できないことゆえに職場できちんと仕事をやり遂げることが不可能なのであれば、それが可能となるような職場を障害者自らが選ぶべきでしょう。
何でもかんでもこちら側に期待して「やるべきだ」「やってもらうのはあたりまえだ」などと考えているとしたら、それは、障害者独特の傲慢さでしかないと思います。
そういったことを決してタブー視せず、障害者がもつ問題点として白日の下にさらすべきでもあるでしょう。
障害者だから何でもかんでも守られなければならない、というのではどこか勘違いしていると考えます。

知的障害・自閉症の方の働き方について ここで何度か相談させてもらっていますが、同僚が知的障害と自閉症

まめおさんの職場は、おそらく、いわゆる健常者の方ばかりの一般企業等で、その中にごく少数の障害者の方が一般社員に混ざって配置されているのではないですか？

度々ここでの回答失礼します

お礼ありがとうございます。

私は知的、アスペルガーを伴わない自閉症で社会にでている者です。

あなたは十分対応されてると思いますよ。

たびたび申し訳ありません。

>自閉症はこだわりがあるから合わせてあげて、個性として認めてあげて、長所を伸ばしてあげでとそればかりです。

経営者の判断云々といった回答がありますが、しかし、現実には、最終決裁をするに過ぎません。

いくら周囲が努力しても適応できないと言うことであれば、本人もストレス

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