出勤率の求め方

こんにちは。出勤率の求め方を教えてください。
会社で、総務をしています。今回冬季賞与の支給で一人の社員だけが、
病気で約2ヶ月会社を休んでいました（有休は含まず）詳細は次の通りです。
１月度　15日中：5日出勤　２月度　22日中：0日出勤　
３月度　20日中：15日出勤　です。
社長より、この社員だけ出勤率を求め本来の支給額に掛けるようにと指示されました。一年（12ヶ月分）の何になるのでしょうか？
計算方法が全くわからず、お恥ずかしいのですがご伝授御願いします。
ちなみに、必要かどうかはわかりませんが冬季賞与は基本給に1.7をかけた倍率となります。具体的に教えて欲しいのですが、例えばこの社員の基本給が200,000円だったとしたらどのようになりますか？

No.1 ベストアンサー 回答者： kgrjy 回答日時： 2008/11/09 14:53

社長の指示があったのはいいとして、その中身ですね。

就業規則の規定を見てください。
社長の指示どおりの記述なら、それに従います。

年１度の支給のようですが、そうなると対象期間を特定して、
（たとえば、去年の１１月から今年の１０月まで）の１年というふうに。
その期間の所定出勤日数を数えます。

それを分母に、上の欠勤数（10+22+5=37）を分子にして
支給額をかけることになるでしょう。

くり返しますが、就業規則にこれとは別の定めになってればそれに従います。半年に１度の賞与なら、欠勤した月は計算対象期間にあたらないのでは？

この回答へのお礼

早速のご回答、ありがとうございました。
弊社、対象期間は通常半年づつなのですが、前回の賞与では支給額が少なかったので控除の処理はしませんでした。今回は満額支給ということもあって、対象期間外ではありますが控除するよう指示がでました。ですので、就業規則からは外れている処理の仕方となります。
判りやすくご伝授していただきまして、ありがとうございました。

お礼日時：2008/11/09 16:46

No.4 回答者： kgrjy 回答日時： 2008/11/09 20:02

#1です。

#3さんの指摘ももっともですし、就業規則から外れた処理は
コンプライアンス、内部統制にもとりもめごとのたねになります。

No.3 回答者： taisetu#2 回答日時： 2008/11/09 17:31

疑問に思う点があります。

労働基準法で決まっている有給休暇消化をどうして考慮されないのか？

この回答へのお礼

ご回答、ありがとうございます。
有休は半分以上消化しています。有休の使用日数などは本人の希望により、全部消化しないという意向でしたので。本人的には、健康保険の傷病手当がよかったのでしょう。

お礼日時：2008/11/10 08:54

No.2 回答者： p-tenshi 回答日時： 2008/11/09 15:10

今回の賞与の対象となる期間はいつからいつまでなのでしょうか？

まずその期間の会社の就業日数をＡ日とします。
次に求める人の出勤日数をＢ日とすると、Ｂ÷Ａ×１００で出勤率が求められます。
　今Ａが１２０日、Ｂが９０日だとすると75％の出勤率です。
基本給を￥２００，０００だとすると２０万×1.7＝34万
これに出勤率の0.75をかければ￥25,5000となります。

この回答へのお礼

早速のご回答、ありがとうございます。
賞与の対象期間は通常半年づつなのですが、今回欠勤した社員は本来なら対象期間外でした。でも、対象期間に、欠勤として控除しなかったので今夏に冬期分で控除することとなりました。とても、わかりやすく求めることができました。
ありがとうございました。

お礼日時：2008/11/09 16:41