退職日を決めかねています。介護職を15年以上してきました。身体を壊して3/31をもって退職の願いを

Question

退職日を決めかねています。
介護職を15年以上してきました。身体を壊して3/31をもって退職の願いを出し、受理されました。その際、前年度繰越分を含めた有休37.5日を消化して、辞めさせて欲しいと言いましたが、人手不足の為、時期変更権を行使すると言われましだ。私は無知てましたので、それではせめて1〜3月までの3カ月分を按分して5日を足した、22.5日分を口約束でお願いしました。ですが、有休の按分も退職時の時期変更権もそれは、違法です…と、このサイトで教えていただきました。
話がうまく行かないため、主治医の診断書を提出。診断書には、病名が3点、約3ヶ月間の静養を要す…とありました。それを受け取った途端に、「診断書にあるので、明日から休んでください」と言われました。
私は、シングルで娘をなんとか大学4年までやり、やっとこの3月に卒業です。経済的にも余裕はありません。身体を悪くして辞めますが、介護ではない仕事はできるため、勿論、退職後も働いていくつもりです。3月末に退職日を設定したのは、それまでに有休を消化しながら、就活をして、4月には、再就職をするという計画でした。ですが、いきなり、翌日から休んで下さい…ということで、事態が飲み込めないまま、休職扱い。1月は有休消化としていますが、このままでは、2月の頭で有休も使い終わり、収入も無くなってしまうことになります。退職日は、私が決めるという事で、明日、会社側と話をしに行きます。
有休消化をしきった後、2月いっぱいは、傷病休暇とし、退職日を2月以降にするか、それともさっさと退職して退職金を貰い、失業手当を貰いながら、即、就活をしたほうがいいのか…考えあぐねています。気持ちは、さっさと縁を切りたい！でも、今後のことを考え計画して、少しでも、もらえる物は、手にしておいたほうがいい。会社に遠慮したり、厚かましいだろうか？など、考えなくてもいいですよ？と労基の方はいってくださいました。今の施設では、現実、手も足も腰も酷使しながらも、誰にも泣き言を言わず、休まずやってきましたが、もう限界です。
今後、辞めてもしっかり生きていくために、どちらを選択するのがベストなのか…他に方法はあるのか…ご回答、よろしくお願い致します。

key00001 · Accepted Answer

> １月いっぱいは、有休で…ということは、休職扱いになっていないと考えていい訳でしょうか？
>　でも、それならば、シフト上の元々の公休日は、有効ということになりますか？

休職扱いにするかどうか等は、施設側が決めることなので、勝手に判断は出来ませんが・・。
有給休暇扱いであれば、公休は公休で、公休日に有給休暇消化を当てられることはありません。

同内容の回答になってしまいますが、現状は双方の権利主張の衝突状態なんです。

施設側：有休取得を認めたくないので、時季変更権の行使や休職命令。
質問者さん：有給休暇を消化して辞めたいので、労働者の権利である有給休暇取得権の行使。

法律上で言えば、質問者さん側の主張が正しく、その法律に基づき、企業を監督する立場の労基署も「遠慮は無用」などと言ってるワケです。

従い、内容証明などで、質問者さんの正しい主張を証拠が残る形で伝え、それにも関わらず、会社が勝手に休職扱いなどにすれば、「違法」となります。
あるいは、労働局に「あっせん」「助言」などの仕組みがあり、これは無料で弁護士も不要ですから、「施設が有給休暇消化を認めてくれない」と申立て、制度を利用してみられたらどうでしょうか？

さすがに施設側も、労基署が介入，仲介すれば、「法律」「ルール」を意識せざるを得ないと思います。

key00001 · Answer

お礼ありがとうございます。

> 有休を充ててくれてるのは、有難いです！とお礼を言わないといけない方なんですよね？(-｡-;

まあ、心情的にはそんな部分があるのは、人として当然ですが・・法律的には、ちょっと違いますよ。
有給休暇は、法律で認められた「労働者の権利」です。

また、時季変更権なども法律で認められた会社側の権利で、現状は互いに権利主張，権利行使で衝突している状態ですから、ここはやはり、労働問題の行政窓口であり、プロフェッショナルの労基署さんが言う「遠慮は無用」が正論です。

既に質問者さんもご周知の通り、「有給取得権 > 時季変更権」と言う関係性なので、会社側によほどの合理性がなければ、時季変更権の行使では、労働者側の有休取得権を阻止は出来ません。
ご質問の内容からは、会社は「有給休暇を取得されると損」と言う話としか思えず、合理性は皆無です。

一方の休職は、法律上の要求事項ではなく、就業規則などで定める労働契約事項で、いわば会社と労働者の約束事みたいなモンですね。
約束は守った方が良いですが、まあ法律に優先することはありませんし。
何より、そもそも休職制度と言うものは、労働者が長期療養などする場合でも、直ちに解雇などせず、職場復帰が出来る様にする救済制度です。

従いこれも、会社がコストダウン目的で、有給取得阻止の手段として使えば、「不当な権利行使」と判断されますよ。

-yo-shi- · Answer

退職願を提出した後の会社側の言い分は、全く通らない話です。

しかし、貴女が診断書を提出したことで状況が一変しています。

約3ヶ月間の静養を要す…という診断書があれば会社側は休職させるしか方法がありません。

この診断書の意図することは「3か月間の労働の免除」です。

通常であれば、3日間の待期期間は有給休暇が優先されますが、その後は労働が免除されていますので有給休暇は使えないのが原則です。
これは有給休暇の原則を考えれば当然のことです。

勿論、会社側の配慮で有給休暇後からの休職とすることは可能です。

傷病手当を貰いながら就職先を探すのが一番良いかと思います。

また、資格喪失時に傷病手当金を受けているか、または受ける条件を満たしていれば継続して受給することが出来ます。

key00001 · Answer

労基署のアドバイスが正解じゃないですかね？
すなわち、少々ブラックな香りもしますので、遠慮は無用です。

そもそも法律的にも、労働中は、会社や上司に指揮命令権があるので、労働者は立場は弱いですが、労働契約とか契約解除、あるいは労使関係の交渉事においては、会社と労働者は対等の立場です。
従い、会社や上司に対し、全く遠慮など要らないですよ。

内容証明郵便（or 送達記録郵便）で、以下の様な文書を送達してはどうですか？
「本年３月３１日付で退職いたしますが、それまでの間に有給休暇を消化したく存じますので、よろしくお取り計らいください。尚、退職日までの出勤日数との関係上、時季変更のご要請には応じかねますことと、休職命令もありましたが、一般的に休職は、有給休暇の消化を終えた先の措置かと存じますので、有給休暇の残存日数は、有給休暇扱いでご処置くださいます様、重ねてお願い申し上げます。
尚、もし当方の要望通りにご処置いただけない場合、冒頭の辞意は一旦撤回することと致します。
また本件は、労働基準監督署殿などへ相談も行った上で、対応しておりますことを申し添えますと共に、有給休暇取得に関わるご連絡は、事後のトラブルを回避するため、誠にお手数ながら書面にてお願い申し上げます。電話等でご連絡を戴きましても、対応致し兼ねますので、悪しからずご了承ください。」

これでも休職命令などの返信がある様なら・・・労基署か弁護士にご相談すれば良いです。
労基署に、正式に介入を依頼したり、弁護士を使うには、「証拠」がモノを言います。
それなりに証拠を集めれば、弁護士を使っても、上手くやれば、かなりの黒字になります。

bfox · Answer

退職届が受理されちゃったんなら、かなり不利だね。
就労できませんって診断書貰って、傷病手当金の申請、給付が決定したら2カ月ほどその実績を重ねながら休職を続けて、そのまま退職。
給付の実績があれば、退職後も所定の書類を保険事務所に送れば傷病手当金の受給が受けられるから、それを受給しながら転職活動ってのが最良。
今からでも可能ならそうした方が良い。
失業手当なんて雀の涙程度しかもらえないんだから、給料総支給の6割～7割もらえる傷病手当金が良いよ。
医者が就労不能って診断書を出してくれる限り18か月間もらえるから、落ち着いて転職活動もできる。
さっきも書いたけど、給付が決まって給付の実績があれば退職後も貰い続けられる。
傷病手当金を受けていれば、失業保険の給付などは延期の手続きができるから問題ない。
転職が決まったら傷病手当金の給付を終了させて、医者に就労可能の診断書を書いてもらって、ハローワークに提出して延期されてたのを解除と同時に就職が決まった旨を伝えればOK。

AVENGER · Answer

＞人手不足の為、時期変更権を行使する

退職時の有休消化に関しては、時期変更権は使えません。
仮に使えるとしても、人手不足だからと言うだけではだめです。

退職日を決めかねています。 介護職を15年以上してきました。身体を壊して3/31をもって退職の願いを

> １月いっぱいは、有休で…ということは、休職扱いになっていないと考えていい訳でしょうか？

お礼ありがとうございます。

退職願を提出した後の会社側の言い分は、全く通らない話です。

労基署のアドバイスが正解じゃないですかね？

退職届が受理されちゃったんなら、かなり不利だね。

＞人手不足の為、時期変更権を行使する

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