不当解雇に当たる可能性はある？？？ 少し長文になります 8月から本配属になったのですが、事業所の人手

不当解雇に当たる可能性はある？？？
少し長文になります

8月から本配属になったのですが、事業所の人手が足りないばかりか、管理者が鬱病でいない状態の事業所に配属されてしまい、統率が全く取れてなくて、指導の仕方も嫌味のようで色々なことが募り募って、お腹を壊したり勝手に涙が出てきたり、眠れないという症状が続いてしまい、役員の方から「一度メンタルクリニックへ行って、診断を受けてほしい。薬が必要なら飲んだほうがいいかもしれない。医師から話を聞いて、休職が必要そうだったら診断書を書いてもらって持ってきてほしい」と言われました。

そして、うつ診断を受けたら、60点中49点で重度抑うつ状態と診断され、ついでにADHDとASDの診断テストをしたらグレーゾーンと出て、「この特性を持ってる人は向き不向きが顕著に出やすいから、得意不得意を話し合って事業所をさっさと移動してもらったほうがいい」と言われました

そして、そのことを定期的に面談してくれる役員に伝えたところ、「休職が不要ということは、出勤が必要ということだと思います。明日から事業所に戻れますか？」と、とんでもないことを言われ、メンタルクリニックの先生は「とりあえず、今の事業所は休職して異動させてもらったほうがいい」と言われました。そして、診断書を書いてもらって郵送したあとに、人事から「就労規定で勤続一年未満の場合には休職は認められないので、休職の日付で退職したことになります」と、今日の午後急に来ました、、。

役員からそのような就労規定のことは聞いていないし、同期何人かに聞いてもそんなの聞いたこともない、と言っていて、おそらく職員の殆どがその就労規定のことを知らない状態で、確認するには人事部にある就労規則について書かれた分厚い冊子を読まないとわからない状態だったのだろうと思います。なんだかあまりにも理不尽すぎるので法テラスに行こうと思ってるのですが、不当解雇に該当する可能性は高いでしょうか？
ちなみになんですが、役員とのそのようなやり取りは人事は全く把握していないことが今判明致しました、、

質問者からの補足コメント

• 就業規則はそもそも、見せてもらったことがないです
  冊子はおそらく人事部にあるのだろうと思います。

    補足日時：2022/09/17 08:45

No.7 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2022/09/21 23:15

No.6です。

補足します。

就業規則が法的に有効な規範となるには、成立と運用における要件を満たさなくてはなりません。

成立では「意見書」が、運用では「周知」が要件です。

意見書とは、「過半数労働組合」または「当該事業場の過半数を代表する者」が作成したものです。
「過半数を代表」については、選挙又は信任投票など「民主的な選出過程」を経て選任された者であることを記録から明確に示せることが要求されます。

また、「周知」は「労働者が必要に応じて就業規則の内容を確認できるようにする義務」のことです。
具体的な方法としては、①全員に配布する、②誰でも見られる場所に自由に閲覧できるように置く、③随時に閲覧可能なWebサイトに掲載する、④その他、これらと同様の内容を閲覧することが容易な方法によって、内容を知りうる状態に置くことです。

この２点は、法的効力を有する規範と認められるための資格です。
資格を欠けば、効力は発生しません。

No.6 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2022/09/21 23:05

書かれている内容通りなら、就業規則は法的な効力を有さないお題目に過ぎず、法的効力の無い規範モドキを理由とする解雇は無効です。

不当解雇は無効ですから、雇用関係の存続を主張し、賃金請求権は失われないし、不当解雇による慰謝料も請求できます。

No.5 回答者： quantum 回答日時： 2022/09/17 09:52

＞確認して下さい。

・・熟読して下さい。

見せて「もらう」ものではありません。自らの権利は自ら行使しなければ無効です。

No.4 回答者： quantum 回答日時： 2022/09/17 06:00

＞休職が不要ということは、出勤が必要ということだと

当たり前ですね。

＞今の事業所は休職して異動させて
認識に齟齬を生じているようです。

要は、話が通じていないのですね。きちんと説明して下さい。
就労規定？法定の就業規則を確認して下さい。分厚かろうが関係ありません。全部、熟読して下さい。必要な部分はコピーを取るなど。
なお、就業規則は労働者に対して開示が義務ですので、見られないなら違法です。

休職に関しては法の規定はありませんので、会社の規定次第です。
休職不可という事で休職するのであれば、結果として労務提供義務を怠る事になるので解雇もやむを得ないでしょう。
ただ、それ以前に年休は取れますし、会社も、異動先を探すなどの努力が必要でしょう。

＞人事は全く把握していない
先でもそうですが、どうも、意思疎通が出来ていないようです。もっとじっくり話し合うべきかと。
ここでいきなり法的手続きを取ってもこじれるだけのように思いますし、訴訟しても勝てる確率は低めだろうと思います。

No.3 回答者： ひろし3 回答日時： 2022/09/16 23:03

訴訟は、疲れるので、悪質な会社に、あまり関わらずに、治療を受けながら、次のホワイト企業を新たに探して、働いた方がいいです。

No.2 回答者： ggogooID 回答日時： 2022/09/16 23:02

＞法テラスに行こうと思ってる

どうぞ

＞不当解雇に該当する可能性は高いでしょうか？
低いです。
就労規定に書かれている通りなのであれば、勝てる要素は
ないでしょう。

No.1 回答者： kenchan31 回答日時： 2022/09/16 22:53

一応経営者です。

ご質問の内容であれば、欠勤が承認される可能性はあります。
就労不能であれば解雇権濫用法理の適用があるためです。
具体的には、解雇するほどの重大な事由が必要とされたり、労働者に改善の指示を行うことが求められたり、解雇理由に関して労働者に説明することなどが使用者(会社)に求められたりします。
なお、合意によって休職が実現できる可能性もあります。
法テラスよりは労基に相談されるのが良いと思われますが、なかなか正確な回答は難しいかもです。
就業規則等の規定についてまず解明し、労基に行ってみてください。
訴訟等される場合は、労働法に詳しい弁護士に相談するべきです。