業績不振による整理解雇なのですが、被解雇者選定の合理性

業績不振による整理解雇を受ける立場なのですが、被解雇者選定の合理性に納得がいきません。
会社は４０名弱の企業なのですが、今回、１０名ほど整理解雇が行われます。
社長が最終的に、被解雇者を決定したのですが、私（４５才、管理職）の選定理由を聞いても、納得できませんでした。（会社はかなりの業績不振なので、解雇には応じています。このご時勢で、大変ですが。）

社長に聞いた理由（選定基準）は、以下の通りです。
　・業績不振による解雇
　・課長以上のアンケートを参考に決定

どう考えても、被解雇者の選定に合理性がないように思うのです。
不当解雇のように思えるのですが。
他の管理職もお一方（私より上の年齢）、主任級２名、一般社員６名が対象で、その理由も同じです。

良く言われる整理解雇の４要件のうち、３要件はほぼ満たしています。（但し、社長を含めた役員は、減額しているが役員報酬が今もある。主任以上の役職手当は、全額ではないがカットしている。）

潰れてしまうと、３ヶ月後の退職金がもらえないおそれがあるので、潰れて欲しくないのですが、もし、今回のメンバが裁判、労働審判などで解決しようとしたら、おそらく潰れると思います。（解雇予定者への退職金の減額願いや、月々今の初任給の半額程度で分割払いをお願いされている状況です。私は、減額も、分割も応じるつもりはないですが。）

先の解雇の選定基準は、合理性があると判断できるのでしょうか？

私は、合理性がないと思うのです。
　　アンケート -> 人気投票的
　　業績不振 -> これが原因なのですが、選定理由？本末転倒では？

それと、再就職活動の時に、整理解雇対象者は、やはり不利益になるのでしょうか？

以上、よろしくお願いいたします。

No.3 ベストアンサー 回答者： v008 回答日時： 2009/10/27 20:03

再就職の際不利益があるかどうか？

　
　就職先で元の会社に問い合わせを入れる場合があります。
　何を言っても自由ですし何を言われても判りません。

　事業縮小に伴い早期退職という体裁がベストのような気もします。

争えるか？
　
　争う事は出来る条件闘争も出来る　労働審判は非公開の非訟事件なの　であくまでも話し合い。その結果には法的な拘束力もある。
　残業代の未払いを請求するとか　契約不履行があったとか　そういったことで　泣き寝入りするのは首になるなら許せないと考えてやったっていいです。

法律では４５歳以上の中高年者のことを　就職困難者と位置づけているのをご存知でしょうか？？

さっさと最後の手段の指名解雇をするなら　恐らくこの会社はつぶれない　（つぶせるくらいのネタがあるなら別）。

つぶれそうになったらまた１０人やめさせるだけ。

この回答への補足

ご回答、ありがとうございます。

残った人のためにも、会社を潰したくないのですが、私の生活もあります。

しかし、最後の一文で目が覚めました。
「つぶれそうになったらまた１０人やめさせるだけ。」です。

退職勧告による自主退職ですが、３年毎ぐらいに１～３人の単位で行っているようです。（ちょっと良くなると、新人を迎える。）
同業他社が景気が良かった時でも、業績不振が続いていました。

会社のことは考えずに、自分のことを考えて、再就職を考えます。
また、退職金や未払いの残業代などをきちんと請求するようにします。

ありがとうございます。

補足日時：2009/10/28 17:19

No.2 回答者： doctorelevens 回答日時： 2009/10/27 17:56

質問の意図がわかりません。

＞合理性はあるか？

あるともないとも言えます。
どちらでも構いません。
法律上の規定で判断するのではなく、過去の事例と判例で争う余地があるかどうかだけですから。
そういう意味では争う意味がありません。
争えば「会社は倒産し、退職金などのお金はもらえない」ことになり、
争わなければ「もらうものをもらって、そのまま辞めるだけ」です。
どちらを選ぶかは本人次第です。
裁判に勝って勝負に負けたら、意味がありません。


＞再就職活動の時に、整理解雇対象者は、やはり不利益になるのでしょうか？

えこひいきであろうと、「経営者の評価が低い」なら同じことです。
当然、不利になるでしょう。

どうしたいのか、明確な考えを出してもらわないと、回答も中途半端です。

この回答への補足

ご回答、ありがとうございます。

質問が、中途半端になり、申し訳ないです。

質問の意図としては、先に書いた通り、解雇の選定基準に合理性があるかどうかです。
確かに、おっしゃる通り、「過去の事例と判例」になるでしょうから、それをお伺いしたかったのです。


今の会社の状況ですが、今回の解雇予定者が１人でも、名誉(?)を重んじるか、立場の回復の訴訟などを起こせば、潰れそうなひどい状況です。（係長以下の従業員は、まだ、この状況を良く分かっていません。）
残る人のためにも、このような状況を避けるため、きちんと一から、社長に再検討してもらおうと考え、その材料に解雇の選定基準の理由が使えないか、検討しておりました。
（解雇予定者に、「なぜ、彼が」という人が入っていたのです。）

私が解雇されるのは、力のなさで仕方ないのですが。（生活のために、もらうものをもらいたいので、その意味でも、無用な争いは避けたいのです。）

よろしくお願いいたします。

補足日時：2009/10/27 18:01

No.1 回答者： do_trial 回答日時： 2009/10/27 17:25

解雇原因に合理性が無く、不当解雇だと喚いて結構です。

この場合の、解雇規準は、社長の【依怙贔屓】で決定です。
貴方は管理職であっても社長から見たら多分、管理職らしき管理職じゃなかったからでしょう。反論大いに結構です。
が、最大の解雇決定事項は【依怙贔屓】に拠る処で、貴方は社長に嫌われちゃったのです。
選定基準がなんであろうと、早々と決定されてた事項をおざなりに行っただけ。
そうした事情も見抜けないから【依怙贔屓】はエスカレートしちゃいます。

此処で愚痴って憂さ晴らしが出来たら再就職活動に没頭しましょう。

唯我独尊は起業家には許されますが、サラリーマンは『オベンチャラ』が有利です。『俺が・・・』は、嫌われます。『付和雷同』に出世の道はありません。
寡黙も駄目です。有言実行でなく、社長の『腰巾着』が出世の早道です。

この回答への補足

早速のご回答ありがとうございます。

＞ 解雇規準は、社長の【依怙贔屓】

これは、当たっています。
課長達に聞いてまわったのですが、全員、ある上司を解雇対象に指名したそうです。（正当な理由付きで、みんな一致していました。）
しかし、その上司は、解雇対象になりませんでした。
皆が言うには、社長のお友達関係だからと言うことでした。

確かに、「社長の『腰巾着』」です。

３ヵ月後の少ない退職金を夢見ているのですが、社内は士気が下がって来て、解雇予定者もおかしな状況で、いつ潰れてもおかしくないような状況です。（退職金は、勤続年数（大学卒業から直後から）にしては、少ない額で、年収の半分もないですが、家計の助けになるので。）

退職金もほぼ諦めて、再就職活動ですね。

補足日時：2009/10/27 17:41