子会社などへの左遷などについて

お世話になります。
よろしくお願いいたします。

私は小さいながらも会社を経営しているのですが、ドラマなどで懲罰的に子会社や関連会社、さらには下請取引会社などへの左遷や出向の辞令・処分を目にすることがあるのですが、ドラマという架空の世界などであっても、それ相応の法的な根拠などを弁護士などに監修されているかと思います。
子会社など資本的関係があったとしても、法人格は別である仲、そのような事例や処分を出すことは可能なのでしょうか？
受け入れる会社側が承諾していたとしても、従業員に強制させることはできるのでしょうか？
当然受け入れなければ解雇だと言えば受け入れざる負えない場合もあるのかもしれませんが、事例や処分といった雇用会社の手続き的に許される行為なのでしょうか？

いろいろな研修等を受け、従業員を守りつつ会社を考えて経営している中で、そんなことが許されるのか疑問を感じました。実際にそのようなことをしたいわけではありませんが、従業員が大問題を起こした際、会社として取りうる選択肢として学んでおきたいです。
詳し方がいらっしゃいましたら、ご回答ください。

No.7 回答者： asato87 回答日時： 2022/01/12 18:42

#3です。

紹介した記述が少し記憶が曖昧でしたがこちらです。
https://www.corporate-legal.jp/news/4542
https://www.financepensionrealestate.work/entry/ …

No.6 回答者： rose2011 回答日時： 2022/01/12 17:10

資本関係などは無関係で、「在籍 or 転籍」のみが重要視されます。

在籍の場合は、会社に帰属する人事権の範囲であって、基本、出向対象者は拒否できません。

労基法などは、概ねは労働者側に有利な建付ですが、そもそも企業が統治された組織である根本は人事考課権であり、この権利だけは、かなり企業側に強く認められています。
言い換えれば、人事拒否が認められるのであれば、会社組織の維持など出来ません。

無論、不当や不平等な人事は論外なほか、出向者に著しい不利益があってはいけませんし、出向者側に正当な拒否理由があれば考慮すべきですが、それらを除いて、人事拒否は解雇も視野に入る懲戒対象になり得ます。

一方、転籍出向の場合、出向元との労働契約解除が前提で、そもそも会社の人事権が及ばぬ領域なので、全く話が違います。
極論すれば、「再就職先の斡旋条件付き、早期退職勧奨」みたいな感じです。
こちらは出向者側との労働契約解除の合意が必須であり、出向者が出向拒否することも可能ではあります。

ただ、大企業では一般的ですが、中小企業が出向人事で労働問題を解決すると言うのは、余り事例はないと思いますよ。

私も中小企業経営者ですが、銀行からの出向者受け入れなどはやってますけど、中小企業間での出向人事は、約半世紀の社歴の中で、恐らく１例のみです。

No.5 回答者： tanzou2 回答日時： 2022/01/12 14:06

これは

１，労働者に強制出来るか、という問題と。
２，労働者供給事業に違反しないか、という
　問題があります。

出向は多くの企業で実施されていますが、業として行われる
場合には労働者供給事業とみなされ、
違法となります。
また出向は労働者へ与える影響が大きいことから、
就業規則等で条件を明確にしたうえで、
その必要性や対象者を慎重に検討して実施する必要があります。

○
在籍型出向の場合、移籍型出向のように労働者からの
個別の同意は原則不要であり、
包括的な同意があれば出向命令は成立すると考えられています。

しかし単に就業規則で「出向を命じる場合がある」
などと抽象的に示すだけでなく、
出向先の労働条件や出向期間、復帰条件などを明確に
示す必要があります。
出向命令が明確ではない場合には、出向命令の
法的根拠を欠き無効となる可能性がありますので、
注意が必要です。

また。
労働契約法第14条では、出向命令が、その必要性や対象労働者の選定、
そのほかの事情に照らして権利を濫用したと認められる場合には、
当該出向命令は無効とするとしています。

たとえば、特に業務上の必要もなく出向させることや、単に
「気に入らないから」など合理的な理由がなく出向の対象と
するようなことはできません。
トラブルを避けるためには、一方的な出向命令を下すのではなく、
労働者と面談を実施して丁寧に説明するなどし、
納得のうえで出向してもらうのがよいでしょう。


例）
自社での解雇を避けるために、グループ会社などで雇用機会を確保することを目的とする場合です。たとえば高年齢者の再就職対策として、定年前後になった高年齢者を子会社へ出向させ、雇用を継続させる場合があります。

経営指導や技術指導の目的をもって一定期間のみ出向させる場合です。たとえば、親会社の社員を、子会社の技術支援やノウハウ提供のために出向させるケースが挙げられます

能力開発や教育研修、育成を目的とする場合です。特に子会社に所属する若手社員を、育成のために親会社へ出向させ、専門的な知識や技術を習得させる目的で行われるケースが多いでしょう。

人材の過不足是正や、関連企業間での連携を強化する目的として行う場合です。子会社の人材不足解消のために、親会社の社員を出向させるケースなどが考えられます。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
事例などを含め貴重なアドバイスありがとうございます。

やはり懲罰的な人事での移籍型の出向や転籍などは現実的ではないのですかね。
行うとしたら、自社内で減給や降格処分を実施後に、処分後に相当する待遇で子会社などへ何かしら理由をつけての在籍型出向などが限界ですかね。

解雇理由にもなる状況であれば、解雇との天秤であれば、懲罰人事を飲む人もいるでしょうが、そうでなければ争いが話題になってもおかしくはないですからね。それとも大きな組織であることで、強制させるような言い回しでもあるのでしょうかね。

お礼日時：2022/01/12 16:39

No.4 回答者： bimbohjijii 回答日時： 2022/01/12 13:47

＞子会社や関連会社、さらには下請取引会社などへの左遷や出向の辞令・処分・・・

ドラマはともかくとして、実際の関連会社・下請け会社への出向は必ずしも左遷とは限りません。あくまで自社の社員としての身分を保証して出向しますので、出向しても賃金は元の会社の水準で支給されます。社員を出向させることで関連や下請けを自社でがっちり管理するのが主な目的です。こういうわけですから、違法でも何でもないです。

＞受け入れる会社側が承諾していたとしても、従業員に強制させることはできるのでしょうか？

人事の一環ですので、従わなければ懲戒規定とかの就業規則に基づいた処遇を受けます。

＞従業員が大問題を起こした際、会社として取りうる選択肢として学んでおきたいです。

その場合は就業規則に懲戒規定を定め、社内的に処罰するのが良いでしょう。最高は言うまでもなく「懲戒解雇」で他に減給処分、出勤停止、戒告、厳重注意などいろいろ定めることができます。

尚、減給処分の場合労働基準法第91条「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。」となっており、これを越える減給は違法となります。

よく知事・市長などが1年間無給など耳にすることがありますが、知事や市長は労働者じゃないのでこれが出来ます。またドラマは面白ければ良いので適当な筋になっている可能性があります。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
ドラマはきっかけなどでしかなく、誇張されていたりしていても当然という目では見ています。
人的交流や管理を目的にした在籍型の出向は理解できます。
ただ、懲罰的な目的での事実上の降格や不利益な雇用条件変更となる事例もあるように思います。これはドラマだけですかね。

人事権を持つ上司に嫌われて、解雇理由などまで見いだせずに、転籍を前提とするような子会社出向などは、現実的にはないのですかね。

一応今までの考え得る懲罰規定などは社会保険労務士作成の就業規則で定めています。実際には始末書を書かせる程度の処罰実績はありませんがね。
減給も法律の範囲も理解の上で定めていますが実績はありません。

参考情報までありがとうございます。

お礼日時：2022/01/12 16:34

No.3 回答者： asato87 回答日時： 2022/01/12 13:45

異動の必要性と個人の希望や生活状況との兼ね合いであることは言うまでもありませんし、

処分ということを先に思い浮かべると疑問がわくと思いますが、
配置転換の権限は会社にありますので、余程合理性に欠けない限り、その社員の生活を根本から脅かすような異動でない限り認められますし、
会社はいくらでも異動理由を考えられます。
実際、現実は報復人事というのはありますが、表立って報復だとは言わないでしょう。
ただ不正をやったり大失敗した結果、降格とか異動はありますし、それが直ちに違法というわけではありません。
それに子会社、関連会社への異動は転籍ではなくあくまでも出向ですから、所属籍は元の会社であり、そこに不利益はありません。
問題になるのは一定期間出向などをさせた後とか、いきなり転籍の場合です。
その場合雇用先が変わりますし、処遇も変わりますから、問題になる場合はありますね。
家に面倒を見る家族がいて、家を離れて地方に転勤できないとか、帯同が難しいというケースでも、
その前に別の異動先を打診したとか、十分配慮したけれど本人が同意しないため、異動を申し渡したが応じなかったため解雇したというようなケースで
訴訟になって社員が敗訴した例もあります。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
会社は組織であり、多くの場合従業員より法的知識があるでしょうから、理由づけなどはできるでしょうね。
在籍出向であれば、わからなくはないですね。

以前聞いた話では、廃業やリストラのような状況での転籍の提案は聞いたことがあります。それは相当な理由なのかなと思いましたね。

処罰や報復人事等ですと、本人の弱みなどがなければ、争いになりそうに感じますね。
社員側の敗訴の詳細は知りたい気もしますね。

お礼日時：2022/01/12 16:29

No.2 回答者： trajaa 回答日時： 2022/01/12 13:43

転籍という形で出向など行っていますね

当然本人の了承の上ですが

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
手続き的法律的には、転籍や出向なのですね。
やはり本人の了承が必要なのですね。
了承が得られない場合には、解雇の要件を満たしておいて解雇を引き合いにするとか、自主退職に追い込むのですかね。

お礼日時：2022/01/12 16:25

No.1 回答者： cwf6581ab 回答日時： 2022/01/12 13:37

上場している会社で常套的にの手の人事おこなわれていますよ

管理系の人は命令で　組合員の場合は組合了承で実行されています
私も命令で資本無関係の会社に出向しました　抵抗できないですよ
そういう人多いですよ　上に反抗する系統の人　仕事出来ない人
人事問題の人など対象みたいです　一応元の職場に返すこと条件に
なっています　現実は半々くらい

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
小さい会社ではなく。上場するような大きな会社なのですね。
大きな組織とはたたかいきれないので、泣き寝入りするのですかね。

お礼日時：2022/01/12 16:24