入社した会社の労働環境と条件について

入社した会社について質問です。
つい最近転職したのですが
疑問に思うことがいくつかあり、こちらに
質問します。

①入社前の面談で伝えられていた試用期間の給与と入社後の試用期間の給与が違う(入社後の方が低い)

②聞いていた業務内容と実際の業務内容が違う上に業務指示や方針の共有もなく、業務内容の進めようがない。
他の社員さんから多分これやればいいと思う
程度の指示で仕事を丸投げされるのですが
多すぎるのと会社のシステムも共有されないので手のつけようがないです。

③既存の社員さんは過去に20連勤以上働いたり
有給について質問するとこの会社には有給の制度はない(有り得ないと思いました！)と返されたそうです。

④変則労働制と記載はありましたが
会社で勤怠を管理しておらず、誰がどのくらい
残業したのかやシフトもないので休みたい日に休めないし、なんなら、休みを誰がいつ取ってるのかわからないので次の日の出勤か否かが前日にならないとわからない。

⑤交通費の上限があるとだけ聞いたのですが
どこにも記載がなく、聞いても返事がないので
定期は買ったが果たして本当にお金が帰ってくるのか?という不信感を入社1日目にして感じてます。

⑥既存の社員さんが社長からデータの改ざんを指示された。と聞いたり会社としてよくない部分を自覚しているのかうちは経理や人事を雇わないと社長は言っているそうです。

給与明細も見せてもらったのですが、
月の勤務日数や残業時間、公休有給の記載、
控除の欄も雇用保険の記載がある時とない時とありました。
今までこんな環境で働いたことなくて
あまりにも面接の時とギャップが大きいのと
労基違反では？みたいなところが多く、
本採用されたら多分休みなくなるよと
言われたので早期退職を検討中です。

長くなりましたが、労基違反として突き出せる
内容と必要な証拠、会社都合で退職するための方法と上司への伝え方をおしえてください！

質問者からの補足コメント

• ①に関しては求人サイトにて記載されていた給与です
  と言われて入社したのですが、雇用契約を確認したところ減給された金額で記載がありました。
  従業員数の記載がなかったので不明確ですが、
  恐らく10人以下の会社なので規則がないかもしれません。既存の社員さんが就業規則を見せてほしいと依頼をしたところ何の音沙汰もなかったそうです。
  雇用契約書には交通費の記載は一切ありませんでした。また、休日出勤や諸手当の記載もありませんし
  昇給・賞与有と記載はありますが過去に会社から出た事はないそうです。
  勤務大切としては裁量労働制と記載がありました。
  シフトは組まれないにしてもいつ休みたいとか
  そもそも具体的な業務指示がないのでやらないといけない事が不明なので1日の労働時間をどのように決めれば良いのかすらわかりません。

  No.3の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2024/02/12 09:04

• 雇用契約書と催促して出してもらった労働条件通知書
  のみしか今の会社からはいただいていません。

  No.4の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2024/02/12 20:16

• 入社初日に違和感はあったので一応アプリで勤怠を管理しているのですが、仕事のことを考えるだけで動悸がしてしまい、身体症状も見えたので早ければ今月末の退職を希望しています。
  その場合、仮に退職後に他の方と協力して労基に突き出すことはできるのでしょうか？

  No.5の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2024/02/13 00:10

No.3 ベストアンサー 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2024/02/11 20:55

あまりに問題が多すぎるので、ディープ・ブラックな会社だと判断しました。

いわば、反社くずれのフロント企業のような、ありえない無法ぶりです。
ですので、まともな対応では逆に潰され、脅され、揉み消されるのではないかと懸念します。
ひとまず、法的な問題を列記します。
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①入社前の面談で伝えられていた試用期間の給与と入社後の試用期間の給与が違う(入社後の方が低い)
➡口頭での説明や求人募集の案内は別として、雇用契約書にはどう書いてありますか？
従業員が10人以上いるなら就業規則を届け出なくてはならないので作成してあるはずです。就業規則にはどう書かれていますか？
特に試用期間後の賃金変更についての定めがあるかどうかを確認する必要があります。
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②聞いていた業務内容と実際の業務内容が違う上に業務指示や方針の共有もなく、業務内容の進めようがない。
➡このこと自体は雇用条件と言うより業務の指揮命令の話ですので、当/不当の問題ではあっても、合法/違法の問題ではありません。
ただ、業務の指揮監督が放棄されている状態であるなら、あなたの減給の当否の問題になり得ます。
もし、あなたの職務遂行能力が不十分であることを理由に減給改訂したというなら、その職務遂行能力を評価した理由、その評価の根拠となる指導が相当程度に行われていなければなりません。
指導も訓練も具体的な業務指示さえしていないというなら、あなたの職務遂行能力を評価する根拠自体が希薄なので、減給改訂の根拠はない＝違法な不利益変更になるのです。
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③既存の社員さんは過去に20連勤以上働いたり有給について質問するとこの会社には有給の制度はない(有り得ないと思いました！)と返されたそうです。
➡まず、１日/週は法定休日なので、休日付与義務があるのですが、その日に就業させたなら「休日勤務割増賃金」として、通常の時間当たり賃金の35%増の割合で賃金を払わなければなりません。
また、週40時間を超える勤務時間については、同じく時間当たり賃金の25%増の割合で賃金を払わなければなりません。
それが支払われていないのなら「賃金不払い」になります。
これは試用期間か否かを問いません。
更に、時間外勤務を命じるには俗に「36協定」と呼ぶ「時間外勤務休日勤務に関する労使協定」を締結し、労働基準監督署に届け出て認証を受けていないと時間外勤務をさせること自体が違法です。
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④変則労働制と記載はありましたが
➡「変形労働時間制」ですか？それとも、いわゆる「シフト制」ということですか？
変形労働時間制であれば、「変形労働時間制に関する労使協定」を締結して、これも労働基準監督署に届け出て認証を受けなければならないものです。
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>> 会社で勤怠を管理しておらず、誰がどのくらい残業したのかやシフトもないので休みたい日に休めないし、
>> 休みを誰がいつ取ってるのかわからないので次の日の出勤か否かが前日にならないとわからない。
➡勤務記録は労働基準法第百九条の「労働関係に関する重要な書類」に位置付けられるので、賃金計算の根拠記録として作成・保存が義務付けられているものです。
労働安全衛生法第三条でも事業者は「職場における労働者の安全と健康を確保する」責任を負っているので、前提として勤務状況の把握が必須なのです。
残業時間を把握していないというのは先ほどの時間外勤務手当を支給していないことになるので、賃金不払いであり、労働基準法第二十四条で「全額を支払わなければならない」ことに反し、違法です。
「次の日の出勤か否かが前日にならないとわからない」のは、本来ならシフト表を作るなり、従業員の勤務予定を管理して休日も休暇も計画的に取らせる責任があるのに怠っているという状態です。
労務管理義務者が怠慢によって管理していないことのツケを部下の従業員が負うのは本末転倒です。
計画的に指揮していないということは、逆に言うと「欠員が生じて仕事が回らなくても仕方ない」という状態を放置しているということです。
法律的には、強制労働は禁止されており、法的な手順を踏まず、代償も無く雇用主が好き勝手に従業員の私生活の時間を奪うことは奴隷的使役といい、強制労働の禁止に抵触する違法な就業命令です。
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⑤交通費の上限があるとだけ聞いたのですがどこにも記載がなく、聞いても返事がないので定期は買ったが果たして本当にお金が帰ってくるのか?という不信感を入社1日目にして感じてます。
➡「交通費の上限がある」ということは「交通費の支給がある」ということです。
通勤費の支給自体は裁量に属しますが、支給する場合は雇用契約で明記すべき事項なので、それを明確にしていないのは雇用契約における記載義務違反です。
その適用基準を明確にしていない事自体が違法ですが、一般的には定期券代というのは非課税支給の範囲内なので、その全額を請求して良いのです。
それを拒否するなら明記しておけということなのに、明記していないのだから、社会通念上の公正な費用の範囲内である定期券代は全額出せと言えるということです。
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⑥既存の社員さんが社長からデータの改ざんを指示された。と聞いたり会社としてよくない部分を自覚しているのかうちは経理や人事を雇わないと社長は言っているそうです。
➡「データの改ざん」の対象データが不明ですが、もし勤務記録を改ざんするということなら、悪質な労働基準法違反です。
もし、経理関係の帳簿改ざんということなら、脱税の疑いあり。
労働基準監督署、税務署に通報すれば強制捜査が入り、経営者ならびに責任者の立場にある人は訴追され罰を受けます。
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>> 給与明細も見せてもらったのですが、月の勤務日数や残業時間、公休有給の記載、控除の欄も雇用保険の記載がある時とない時とありました。
あなたが、自ら勤務記録をとって保管しておくことです。
傍証として、出勤時・退勤時(時間外勤務中)に関するエピソードを付記しておくことで信憑性が増します。

労基署に通報する内容としては、あなたの勤務の実情をできるかぎり細かく記録して、雇用契約書と、給与明細書、振り込まれた入金記録の一式を労働基準監督署に持ち込み、告発します。
もし、スマホで出退勤の記録（日時）を会社の掛け時計などを移りこませた自撮り写真で残せるなら、日々の記録として残すことです。
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会社の違法な勤務命令や、賃金不払いの事実が確認されれば、会社に非がある退職として扱われます。
会社は離職票の作成を拒否するかもしれませんが、監督署で会社の違法性を確認してもらえれば、会社の責任での離職になります。

退職を上司に伝えるというのは、「依願退職」の手続きをするということですか？
その場合は、自己都合退職の手続きを自ら選択することになります。
いっそ、監督署に駆け込んで、それを理由に会社から解雇させれば、「不当解雇」として会社から損害賠償と慰謝料と不払い賃金（遅延損害金つき）を一気に分捕れますよ。
具体的に動き出す前に、お住まいの地域を管轄する「個別労働紛争解決制度」を利用するか、「法テラス」に相談に行くかすると良いですよ。
その際は、準備できる限りの証拠を持参していくことです。

「個別労働紛争解決制度」
https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaik …
「法テラス」
https://www.houterasu.or.jp/chihoujimusho/index. …

No.6 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2024/02/13 19:32

賃金債権は当面の間、３年の消滅時効が設定されているので、残業代未払の請求権は、最初の残業未払の日から３年以内なら裁判を起こせます。

そのタイミングを逸しないように、早めの労基告発のタイミングを考える方が良いです。
退職後でも問題ありません。
退職したからと言って、未払い賃金の請求権は消えませんから。

No.5 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2024/02/12 20:55

就業規則も無い、36協定も無い、裁量労働協定も無い。

同意書も取ってない。

それで時間外手当は出さない、裁量労働での就業を強いるなど、労基法違反のデパートですね。

時間外勤務の実態を記録して、給与明細をつけて、時間外勤務手当の未払いを監督署に告発することをお勧めします。
それまでは自分では退職届など出さず、会社から嫌がらせ・見せしめの解雇をさせ、不当解雇で賠償・慰謝料・未払い残業代をぶんどることです。

これまでの勤務記録が一式用意できるなら、事実確認ができる分にさかのぼって時間外手当の未払い分を利息つきで請求できますよ。
そうなると法廷闘争が必要になるでしょう。

地域労組に加入して協力してもらう対応策もあります。
もちろん、弁護士を依頼して原告１人で会社を相手にすることも選択肢ですが、もし、同じように会社に搾取され、納得できないと思っている人がいるなら、協力し合って原告になることで、気持ちも助けられるし、提訴にかかる費用も分担し合って負担を軽減できます。

そのあたりも含めて、法テラスの無料相談で話をしてみると良いでしょう。

No.4 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2024/02/12 19:28

>> 雇用契約を確認したところ減給された金額で記載がありました。

その記載の契約書に署名押印してしまっているなら、その額で合意したことになってしまいますので、その後に「額が違う」と言っても、「合意済み」と言われれば反論はできません。

>> 恐らく10人以下の会社なので規則がないかもしれません。
裁量労働制を採用しているのなら、その前提として就業規則・労使協定が必要ですから、あるはず。
また、就業規則は従業員がいつでも閲覧できる状態にしなくてはならないので、「見せない」はありえません。

>> 雇用契約書には交通費の記載は一切ありませんでした。
交通費は基本給のように必須の費目ではないので、「支給しない」とすることも可能ですが、特定の誰かに支給して他の人には支給しないというような差別的、恣意的な扱いはできません。

>> 休日出勤や諸手当の記載もありませんし
36協定が無く、休日出勤の規程も無いのであれば、休日勤務は拒否できます。

>> 昇給・賞与有と記載はありますが過去に会社から出た事はないそうです。
昇給、賞与のどちらも会社に「義務」はないので、規程が無ければ無いことはありえますが、もし求人募集の際の採用後の条件として「支給する」と書かれていたのであれば、支給が雇用条件ということになります。
「業績による」というような但し書きがある場合は、条件にまではなっておらず、「実績の案内」という位置づけに留まります。

>> シフトは組まれないにしてもいつ休みたいとか、そもそも具体的な業務
>> 指示がないのでやらないといけない事が不明なので1日の労働時間をどの
>> ように決めれば良いのかすらわかりません。
「裁量労働」が適法に成立しているのなら、担当業務をどう処理し勤務時間をどう調整するかは担当者の裁量になります。
ただ、裁量労働の場合は「みなし労働時間」を決めるので、時間外勤務が必要な場合は、「裁量労働手当」として「みなし時間外勤務手当」を支給する必要があります。
また、「みなし時間」が実体と乖離している場合は、そもそも「みなし時間」が不当ということになりますが、いずれにせよ、裁量労働制を適用する場合には、労働者本人と業務内容、みなし時間、裁量労働手当を明記した同意書をとらなくてはならないので、そのような書類に署名捺印して提出した記憶はありますか？

No.2 回答者： siromaria 回答日時： 2024/02/11 19:50

先ず結論から言えば、③の時点で労基法違反です

ちなみに20連勤と言っても、しかしきちんと法的に必要な休日を与えていれば、
例えば31日あるうちの27日を連続で働かせて最後4連休を取らせれば違法ではないのです
まぁ、そんなのは新規事業や新規部署の立ち上げで余りに忙しいとかいう例外以外は聞いたことがありませんが
⑥についても、恐らく社長主導で不正が横行している為に、外部に漏れることを恐れているのでしょう
正直、さっさと辞めてしまった方がいいと思います
経歴に傷は付きますが、しかしきちんと理解してくれるホワイト企業の人事担当者や面接官ならば、流石に労基法違反で短期間で辞めました、というのは不採用事由にはしませんから
ちなみにそういうダークネス企業は会社都合で辞めれることはありません
何故って会社側のダメージになるからです
ダメ元で文春や労基署にタレコミをするか、弁護士を入れるしかないです