こんにちは。どちらが正しいのかを教えてください。
とても基本的な事で恐縮なのですが。。。

「有給消化」と「有休消化」はどちらが正しいのでしょうか?
「有給休暇消化」から考えると、「有給休暇」の略が「有休」なので、「有休消化」のような気がするのですが、はっきり分かりません。
間違っていると恥ずかしいのでお伺いする事にしました。(辞書には載ってませんでした・・・)
宜しくお願いします。

A 回答 (4件)

そもそも「休暇」を消化するのであって、「有給」の消化では意味が通じません。



また、労働基準法の用語としては「年次有給休暇」であり、(公務員に多いのですが)これを「年休」と呼ぶ職場もあります。その休暇を取得するのは、もちろん「年休消化」です。

こういったことから「有休消化」が正しいと言えます。
#でも、敢えて目くじらを立てるほどではないと思いますが。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなってしまい、すいませんでした。
助かりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/19 09:08

「有休消化」が正しいと思います。


「有給」は「給料がもらえること」という意味の名詞ですから、これを消化するってどういうこと?ってなりますよね。
有給休暇の略語が「有休」で、これを消化するから「有休休暇」です。もっとわかりやすい例としては、以前勤めていた会社には有休休暇とは別に「特別休暇」というものがあり、略して「特休」と呼んでいました。そして「有休より先に特休を消化するように」といった人事部からの指導(?)があったのです。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありませんでした。
助かりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/19 09:09

辞書によると「有給」とは給料が支払われることで、「無給」の反対語です。


一方「有休」と有給休暇と出ます。

ネット上の検索では、「有給消化」でも「有休消化」でもどちらでも検索できます。

どちらでも通用しますが、有休 休暇 の消化という観点からは、各々の頭の1文字をとると 有 休 消化 となり、有休消化が一般的でしょう。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありませんでした。
助かりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/19 09:09

 休暇には色々な種類があって、有給休暇、代日休暇、夏季休暇、生理休暇、育児休暇等があります。


 通常の休暇は、有給休暇ですので休暇の種類の呼び方として、「有給」と呼んでいます。

 したがって、有給休暇を消化する場合の呼び方は、「有給消化」が一般的な漢字解釈でしょう。
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この回答へのお礼

お礼が遅くなってしまい申し訳ありませんでした。
助かりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/11/19 09:09

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Q有休の消化について

一昨年の末に入社したのですが、
昨年インフルエンザや、食中毒等にあい半年後に取得した
有給休暇を全て使い果たしてしまいました。
あと、出向先の休みの都合で休まなくてはいけない日が
11日あった為、有休がマイナスの状態でした。
今年の4月に入社して1年半が経ち有休が11日取得したのですが、
マイナス分があった為それを相殺して有休が0の状態です。
通常は有給休暇というのはマイナス分になった分は、
翌年の分で相殺されたりという決まりはあるのでしょうか?

私的には有休がマイナスになるというのが嫌でしたので
昨年何度かマイナス分はちゃんと給料から引いてくれとは
言っていたのですが、次に取得できる分から前借をしているから
大丈夫という感じで言われていました。

今は有休が0の状態なので夏季休暇も本来は取れない状態なのですが、
7月の頭に昔からの親しい友人が海外で結婚式をする為、「有休も0で
申し訳ないのですが休みを頂いて結婚式に出席出来ませんでしょうか」と、上司に聞いた聞いたところ仕方ないから休んでいいと言われました。
それが突然、休みの件でその上司から社長に話したところ、
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キャンセルしろといわれました。もちろんそんな状態で通常は行っては
いけないと思いますが昔からの友人で結婚式には必ず出るからと前から
約束していたのでなかなか断る事も出来ず…
やはり旅行はキャンセルすべきでしょうか?

一昨年の末に入社したのですが、
昨年インフルエンザや、食中毒等にあい半年後に取得した
有給休暇を全て使い果たしてしまいました。
あと、出向先の休みの都合で休まなくてはいけない日が
11日あった為、有休がマイナスの状態でした。
今年の4月に入社して1年半が経ち有休が11日取得したのですが、
マイナス分があった為それを相殺して有休が0の状態です。
通常は有給休暇というのはマイナス分になった分は、
翌年の分で相殺されたりという決まりはあるのでしょうか?

私的には有休がマイナスになる...続きを読む

Aベストアンサー

大変失礼ながら大手企業ではありませんね。

たいてい有休のマイナスの繰り越しなんてで
きません。
有休がなければ1日欠勤扱いになって1日分の
給料引かれます。もちろん賞与査定にも響く
でしょう。
だから有休が0の人はそれなりの覚悟は必要
です。

有休が0だから結婚式にでちゃいけない、
風邪で休むなという訳ではないんです。
1日欠勤扱いで会社安めば良いだけの事で
す。

nao_kanさんはそこまでしてでも結婚式に
出たいわけですから会社は拒む権利はない
ですけどね。そりゃー多忙期であれば拒ま
れてもしかたありませんけど。

社長がそういうのであればキャンセルした
方がいいと思います。
あとは社内規定をしっかり整備してもらう
事ですね。
大企業は会社もそうですが、社員もほぼ完
璧な社内規定によって守られています。
だから安心して働けるんです。

Q有休休暇、消化の基準 有休消化のことで分からないことがあり質問させてもらいます。 一人事務(パー

有休休暇、消化の基準

有休消化のことで分からないことがあり質問させてもらいます。

一人事務(パート)1日6時間、週5日働いています。
お休みは、土日祝です。

一人事務なため、事務所を開けることに抵抗があり、有給休暇の消化に気を遣っています。
具体的には、大型連休に使おうなどとしています。

この度、お盆休みに有給休暇を使おうと思ったところ、会長に認められないと言われました。
その理由は「会社自体がお休みだから」です。

求人には、土日祝お休みとだけあり、年末年始や大型連休のお休みという記載はありませんでした。

しかし、前任者からは「大体の目安で、休みたい日を会長に相談して決めたらいい」と言われてそうしてきました。

なので、今回11日〜16日までは「お盆休み」と通知したのですが、元々12、15、16は平日なため有給休暇を使おうと思ったところ許可されませんでした。
通知を出しているからと。

13、14、15は、世の中お盆休みという雰囲気があるので、有給休暇が認められないと言われたら仕方ないのですが、でない12、16まで認めてもらえないのは少し腑に落ちません。

私は、わざわざお盆休みは、11、13、14で、12、15、16は有給休暇でお休みと通知出すのはいかがなものかと思い、まとめたのですが…

それだったら、はなから別々に通知をだしておいたのに…
今度からそうしようとは思いますが。

11祝日
12金曜日
13土曜日
14日曜日
15月曜日
16火曜日

これって仕方のないことなんでしょうか。

以前、こちらで質問させてもらった際は、「あなたの場合、土日祝休みとあるので、土日祝だけは使えないと思っておけば大丈夫です。」と回答をもらいその通りにしたのですが。

今後のため、きちんと把握しておきたいので教えてください。
よろしくお願いします。

有休休暇、消化の基準

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Aベストアンサー

会社によって違うかもしれませんが、

「会社自体がお休みだから」という理由で取得できなかったのですよね?そのまま受け取っておけばよいと思います。

パートとはいえ正社員に準じると考えれば、会社がお休みの日に出勤するということは会社にとっては休日出勤ですが、そのうえ休むというわけのわからない状況になります。

有給休暇は通常営業日(正社員はでなければいけない日)に休む時に使いましょう。

逆に有給休暇をいれた日に実は出ないといけないから休日勤務手当をだしてほしいというのも通らないと思います。その場合は有給休暇をどこかで取り直すことになります。

私の妻もパートで働きに出たりするのですが、妻の場合はそもそもがシフト制で休みたい日にはシフトをいれていないので、有給休暇があってもなんのことやらという感じで、結局退職前に取らせてもらっていました。

Q交通事故、有休?欠勤?

交通事故に巻き込まれ、手首骨折に足のじん帯損傷で
しばらく会社を休むことになりました。
課長に、有休より欠勤にした方が、より保証して
もらえるはずだから、欠勤にした方がいいのでは?
と言われました。
(こちらの過失は状況からして、ほぼ0とのこと)
有休にするのと欠勤にするのと、
どちらがいいのでしょうか?

どなたか詳しい方、教えてください。

Aベストアンサー

  こんばんは。

 交通事故は加害者が被害者に対して損害を賠償するもので、その中には働けなくなった分の休業補償があります。

 今回の質問は休業補償ですから、これは、相手方の自賠責保険では障害の場合は120万円までは支払うことができます。
 治療費、休業補償、慰謝料がこの額を超えた場合は任意保険に加入していればその範囲内で支払われます。相手方が任意保険に加入していなければ、自費にて費用を負担することになります。

 骨折で欠勤するとなると相当の期間は休むことになるでしょうから、相手の過失により怪我をさせられたのでしたら欠勤で構いません。
 どれ位休む必要があるのかは、専門医が診察して書く診断書によります。

 その前に、人身事故扱いで警察には届けたでしょうか。このことをしないと相手方の保険や補償などすべてがはじまりませんし、うやむやになってしまう恐れがあります。

 そして、最終的にも休業補償は通院か入院の日数も病院が発行する休業証明書や保険会社への休業補償の請求なども必要になります。

 欠勤で休んでじっくりと治してください。仮に有給でも最大でも20日あるかどうかだと思いますが、それだけの大怪我が治る期間だとは思えません。
 
 多分骨折の手術後、しばらくギプスをして、骨がくっついたら暖めてじん帯の伸ばすリハビリを行うと思いますが、これが長期間になると思いますのでめげずに治してください。お大事にどうぞ。

  こんばんは。

 交通事故は加害者が被害者に対して損害を賠償するもので、その中には働けなくなった分の休業補償があります。

 今回の質問は休業補償ですから、これは、相手方の自賠責保険では障害の場合は120万円までは支払うことができます。
 治療費、休業補償、慰謝料がこの額を超えた場合は任意保険に加入していればその範囲内で支払われます。相手方が任意保険に加入していなければ、自費にて費用を負担することになります。

 骨折で欠勤するとなると相当の期間は休むことになるでしょ...続きを読む

Q病気休暇を有休で消化します。その際、公休日まで、有休に振り返られてしまうことってありますか?

体調を崩し、3月末で退職を願い出て受理されていますが、有休の時期変更権を行使されて消化できないと言われました。しかし、診断書に約3ヶ月間の安静を要す…と書かれているのを見て、即、翌日から病気休暇を取って下さいと言われ、休みに入りました。その際、有休を使い切った時点で退職日になるとのことを説明されました。
病気休暇を有休で消化すると、元々の指定の公休日も、有休に振り返られてしまうということはあるのでしょうか?

Aベストアンサー

騙されるというか…うまく言いくるめられているのか、向こうこそ無知なのか。

時季変更権は、単なる人手不足では行使する理由には該当しませんし退職時の有給に変更権を行使しても変更する余地がないので変更させる意味がありません。

また、付与日数は勤務実績に応じて決まるものですので分割して付与するという発想自体がおかしいです。
法定よりも多く付与されている分があるとすれば、その分に関しては調整が入ることはあるかも知れませんが、多分法定通りでしょうし。
会社の言い分が正しいかどうか確かめたいなら、労働基準監督に確認されてみては?

Q有休と休日が重なると有休が消える

有休と休日が重なると有休が消える
当社では、退職前に有休消化を行う際、「休日と有休が重なると有休が消滅する」というルールがあります。
6月30日付退職で有休残が30日ある時、6/1~6/30が有休になり、週6日ずつ有休申請して4日分を5月に申請するのは「認められない。会社は週に1日休日を与えれば良いから」との解答です。
何か釈然としないのですが、会社の規則がこうであれば従わなければいけないものなのでしょうか。

Aベストアンサー

「有休」と書かれていますが、労働基準法(第39条)に規定される「年次有給休暇」のことですよね?

> 当社では、退職前に有休消化を行う際、「休日と有休が重なると有休が消滅する」というルールがあります。

違法です。

> 会社は週に1日休日を与えれば良いから

これは本当です(労基法第35条)。

ですが、ここで言う「休日」は、いわゆる「週休日」のことです。
「年次有給休暇」は「労基法上の休日」に含まれません。週に最低1日の「休日」を与えた上で、「追加で与える」ものです。
おそらく会社は、「年次有給休暇も労基法上の休日に含まれる」、という解釈をしているのでしょうが、誤りです。
(誤解ではなく、おそらく故意に曲解しているのでしょう。)

また、年次有給休暇は労働者が請求すれば「与えなければならない(39条の条文参照)」ものです。
請求した年次有給休暇を「与えない」ことは許されません。
(ただし使用者側には、「業務に重大な支障がある場合」には取得時期を変更する権利があります。これはしばしば乱用されますが、その基準は極めて厳格なもので、大きく制限されます。)

> 会社の規則がこうであれば従わなければいけないものなのでしょうか。

(法律論で言うならば)そもそも会社の規則が法に反していますので、無効であり、これに従う必要はありません。
というより、文書化された就業規則をご覧になったことがありますか?
(10人以上の労働者を常時雇用する場合は)就業規則は文書化し、労働基準監督署に届け出る(労基法第89条)とともに、労働者がいつでも参照できるように備付けておくことが義務付けられています。
おそらく、そんなおかしな条文は、明文化されていないと思います(労基署に届け出たら受理されないでしょう)。

※法律の条文を参照するには、総務省が運営する「法令データ提供システム」を利用するのが確実です。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi
このページの「法令索引検索」に「労働基準法」と入力して検索してください。

会社のやっていることは違法行為であり、法的には従う必要はありません。
が、それはともかく、現実問題として、「残っている年次有給休暇を全部消化してから辞める」を実行すると、上司はともかく同僚もあまりいい顔しないのではないでしょうか?
その辺の折り合いをつけることは必要だと思いますよ。

「有休」と書かれていますが、労働基準法(第39条)に規定される「年次有給休暇」のことですよね?

> 当社では、退職前に有休消化を行う際、「休日と有休が重なると有休が消滅する」というルールがあります。

違法です。

> 会社は週に1日休日を与えれば良いから

これは本当です(労基法第35条)。

ですが、ここで言う「休日」は、いわゆる「週休日」のことです。
「年次有給休暇」は「労基法上の休日」に含まれません。週に最低1日の「休日」を与えた上で、「追加で与える」ものです。
おそらく会社は、...続きを読む

Q「祭」という字の「又」は、「マ」が正しいのか、「又」が正しいのかどちらですか?

 どっちなのでしょうか?ワープロの字体によっては、又の下線が出たりでなかったりするのですが・・

Aベストアンサー

書体の違いによるデザイン状の問題であって、一方が正しく、他方は間違いというものではありません。
例えば、明朝体では「マ」、行書体では「ヌ or 又」に見えますね。
皆さんの回答に「ヌ or 又」が多いのは、学校の教科書にそのような書体を使っているからでしょう。

詳しくは、文化庁の『国語施策情報システム』をどうぞ。参考URLで以下のように進んでください。

「参考資料」→「各期国語審議会の記録」→「第22期」→「表外漢字字体表」→「(2)「字体の違い」と「デザインの違い」との関係」

参考URL:http://www.bunka.go.jp/kokugo/

Q有休消化について

私が勤めている会社では、有休消化に制限があります。
まず、夏休み、冬休み、春休みがあるのですが、年中無休の職場なので、全員で一斉に取れないので、期間を決めて該当日数を消化する事になっています。
この、夏休み等の期間は(各2ヶ月あります)有休を消化できない事になっています。(就業規則を見ましたが、そのような記述は見当たらず、直属の上司から聞いただけですが)ただし、それは私の部署のみで他の部署は問題なく有休をとっているようです。(勤務表を見る限り)しかし、一番上の上司も(会社の責任者。社長とかではありませんが)「有休は取れない」といいます。(実際、以前、春休み消化期間中に風邪をこじらせて休んだところ「今回だけは特別に認める」というような言い方で有休を貰ったくらいで・・・)
2月も、月の日数が少ないため、有休消化は認められていません。
そして、原則1ヶ月の勤務のうち有休が取れる日数は1日のみです。
(体調不良などで休み、上司が認めた場合だけそれ以上もらえますが)
1年のうちで最高5日しか有休が消化できない事になります。
そうすると、基本的に年に有休を10日もらっても5日残る事になり、有休の繰越があるので、消化できない日数はどんどん増えていき、消えていく日数もそれに比例していくと思います。
また、退職する際の有給消化は原則として認められていません。(上司が認めた場合のみ、何日かOKだそうです。ただし、いくら退職日を有休消化できるように指定しても、全ての有休を消化はできません)
有休の買取ももちろん出来ません。

後日、上司と話をする機会がありますので、上記について常々疑問に思っていたので聞いてみたいと思っています。
そこで、上司に尋ねる前にある程度知識(?)を得たいと思いますので、分かる方が見えましたら解答をお願いします。

1、私の勤めている会社のように、有休を消化する際に「夏休みがあるから有休は認めない」といったことは、労働基準法などに違反はしないのでしょうか?

2、上記の通りでいくと、年の有休消化日数は最高で5日となります。
また、退職時の有休消化も認められていません。もちろん、有休消化希望時に人員不足などで休めない時があるのは充分承知していますが、年に最高5日しか有休が消化出来ないということは、法律的にはどうなのでしょうか?

私が勤めている会社では、有休消化に制限があります。
まず、夏休み、冬休み、春休みがあるのですが、年中無休の職場なので、全員で一斉に取れないので、期間を決めて該当日数を消化する事になっています。
この、夏休み等の期間は(各2ヶ月あります)有休を消化できない事になっています。(就業規則を見ましたが、そのような記述は見当たらず、直属の上司から聞いただけですが)ただし、それは私の部署のみで他の部署は問題なく有休をとっているようです。(勤務表を見る限り)しかし、一番上の上司も(会社...続きを読む

Aベストアンサー

>ひとつお聞きしたいのですが、就業規則等に「2月の有休は認めない」とか「夏休み消化中の有休は認めない」とか明記してあれば、このことは適用される(許される)のでしょうか?

「許されません」と言うか、法令の方が優先されます。

労働基準法第92条(法令及び労働協約との関係)
1 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁(労働基準監督署長)は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

(就業規則は誰もが閲覧できる状況になく、上司に申告してからではないと見せてもらえません。ただ、以前見せてもらえる機会があり、その時に必要事項を書き写したものが手元にあるので)

法律に反しています。

労働基準法第106条(法令等の周知義務)
1 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第18条第2項、・・・省略・・・第39条第5項及び第6項ただし書に規定する協定・・・を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。
2 以下省略

労働基準法施行規則第52条の2  
法第106条第1項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一  常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二  書面を労働者に交付すること。
三  磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

>ひとつお聞きしたいのですが、就業規則等に「2月の有休は認めない」とか「夏休み消化中の有休は認めない」とか明記してあれば、このことは適用される(許される)のでしょうか?

「許されません」と言うか、法令の方が優先されます。

労働基準法第92条(法令及び労働協約との関係)
1 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁(労働基準監督署長)は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

(就業規則は誰も...続きを読む

Q有休と有休消化と退職金

お世話になります。
私の知人の話なのですが、色々とわけあって明日、7/13付けの退職届を提出するそうです。

それはいいのですが、18日の有休を残しているので消化したいが会社が認めないとのこと。色んな質問を見て、退職日までしか取れないことはわかりました。その残りの9日だけでも主張すれば取れることもわかりました。が、知人の会社では月に2日の有給休暇しか認められていないというのです。有休消化は別のものとしては見てもらえないのでしょうか?

また、口約束の退職金は出なくても書類がありませんし、やはりしょうがないことなのでしょうか?

私の手元に就業規則があるわけでもありませんし、僅かな情報しかないのでこれで伝わるのかも微妙ですが、どなたか教えていただけたら幸いです。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

退職日を7/13で提出して
引継ぎもなしで13日まで休めそうなんでしょうか
急なことですね
すでに退職願は出されていたり、話は通してあるということでしょうか

退職日を決めて「退職届」を出してしまえば変更できないですよ
退職日以降は有給はとれないので
どうしても有給を消化したいのであれば退職日の交渉をしてから「退職届」を提出してください

退職金については就業規則なりに記載がなければありません
退職金は払わないといけないものではないので・・・

Q退職前の有休について

長期療養のため、退職することになりました。有休を消化した日を退職日にお願いしましたが、会社は出勤できなくなった日を退職日にする、退職する人は有休を使用できないといいました。今まで有休はほとんど使用していません。なんだか納得できない気分です。退職を申し出たら有休を使用できないのでしょうか?

Aベストアンサー

有休を消化した後に「後任への引き継ぎ」を名目に1~2日間の出勤日を作り、その出勤日の最後の日を退職日にして貰いましょう。

なお、私物のうち「なくされたら困る物」のみ有休開始前に持ち帰り、「なくされても困らない物」は会社に置いたまま、有休に入ると良いでしょう。

そうすれば「最後の1日は出勤日だし、私物を置いたままだったし、有休開始した日に退職した訳じゃない」と主張する事が出来ます。

なお、会社が強引に「来なくなった日が退職日だ。放置してった私物は不要品として処分した」って言い張るかも知れません。なので「なくされたら困る物のみ有休開始前に持ち帰る」のです。

Q有給休暇の消化について

有給休暇についてなのですが、「消化する」という意味では下記の場合でも該当するのか教えていただけないでしょうか。
法定労働時間8時間として、年間では実質260日の労働日数/105日の休日となるのですが、その105日の休日に対して有給休暇を割り当て、実質「消化した」と見なして良いのでしょうか?
それとも休日は休日であるから、260日の労働日数の中で有給休暇を取得した場合に「消化したと」認められるのでしょうか?
有給休暇に対して、基本的な理解ができていないので、問いじたい根本的に違っていましたら申し訳ないのですが、わかりやすく教えていただければと思います。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働日でない休日(労働が免除された日)に、年次有給休暇を行使する余地はありません。

年休は給与の減額を気にすることなく、休めることが主眼です。年休を金銭価値におきかえると、とんでもない錯覚に陥ります。


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