会社の勤務時間について質問です。
私の会社は客先との契約で、月の勤務時間の合計が、155時間以達成しないといけないという決まりがあり、タイムカード制なのでごまかすことは出来ません。
しかし、5月などGWでカレンダー通り休んだ場合や、祝日が多い月などは、これを達成することが出来ず、周りの人は仕事が特に無いのに、残業して、155時間を達成している人がいます。
会社の人は、事前に休むことを伝え、計画的に有休を使用することは許可してくれていますが、この契約のためにGWや夏季休暇などを、有休を使って大型連休にして休む、といったことも出来ずちょっと窮屈に感じています。

客先との契約である以上、155時間を達成しなければならないことは理解しています。しかし、これは「社員は帰る時間が遅くなる」「会社は残業代を支払わなければならい」と、誰も得をしない契約なのではないかと感じており、他でもこのような契約はあるのだろうかと疑問に思っています。

なぜこのような契約をしているのか理解できる方、会社が得る利益が何なのかわかる方がいましたら、意味を教えて頂きたいです。
(会社の人に聞いても契約だからとしか回答してもらえないので、、、)

また、私のところはこんな勤務形態で楽だという人や、私のところはもっと厳しいという方がいたら、興味があるので教えて頂きたいです。併せて職業も教えて頂けると嬉しいです。

A 回答 (5件)

♯1です。



顧客のSEをやっている会社だから、専属の要員が月に155時間以上
というのは分るが、その他の社員である自分までが何故それに縛られる
必要があるのか?ということですね。

単純に言えば、そういう契約を質問者さんの会社と顧客の会社との間で
結んだからです。
なぜそんな契約かは推論になりますが、専門部署だけでなく全社的に
対応できる体制である事を求められるケースが多いから、ではないで
しょうか。つまり、何らかの問題が起こって専属の要員だけでは対応
しきれないような場合なども想定している訳です。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

>なぜそんな契約かは推論になりますが、専門部署だけでなく全社的に
対応できる体制である事を求められるケースが多いから、ではないで
しょうか。
なるほど、今まで契約形態など、表面しか見てなかったですが、契約するときには、そのようなことまで考えているのですね。
入社して間もないのに契約云々を言うのが早すぎたのかも知れませんね。そこまで考えられていなかったです。

回答ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/20 13:00

>客先との契約である以上、155時間を達成しなければならないことは理>解しています。

しかし、これは「社員は帰る時間が遅くなる」「会社は残業代を支払わなければならない」と、誰も得をしない契約なのではないかと感じており、他でもこのような契約はあるのだろうかと疑問に思っています。

普通にありますよ。
例えば、派遣社員契約とか。
一月140時間を下回ったら、更なるペナルティとか。
(多くは、そういう契約をしているところは1月5月等で、120hまでは
OKとかしているところもありますけれど。)

私も以前はそういう”客先で~時間以上”働かないとペナルティ
という制約で働いていました。月???時間を超える分は追加料金、
月140時間を切る場合はペナルティ、上限までは一定。
(もちろん、派遣先→派遣元との話なので、私は基本150hでしたが)
なので、1週間有給を取ると、ペナルティが発生してしまいますね。
こんな感じの契約ではないでしょうか。
5月も単純計算で136h(8h/1day)ですね。ちょっとたりないくらいでしょうか。

このペナルティはかなり大きなもので、
会社にとって不利益でしかありません。
(あなたが年収600万だとすると、一般的に会社は1000~1100万以上貰っています。)
ペナルティを支払うより、残業代を払った方が安上がりなのです。

また、いつ残業が発生するか分からない職場では(SEとか、CEとか)
残業申請等の事務手続きを緩和するため、ある程度の自由裁量を
認めている所が多いです。(フレックスタイム制等)

ある程度勤務体系が厳しいところは、他の所が楽だったり、
緩い所では穴埋めしないといけなかったり、自分が損したり。

ちなみに、あなたのところはSEとしては(もしかして、SIer インテグレーティッドSEってところでしょうか?)緩い部類に入るかと存じます。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

なるほど、他の会社でもよくあることなんですね。
私の会社では、ペナルティを受けた社員はおらず、155時間に達しないことでペナルティを受けるかわかりませんが、このようなペナルティを受ける契約であれば、納得!とまではいきませんが、何もないのに残業するのも、仕方ないのかなという気がします。

>ちなみに、あなたのところはSEとしては(もしかして、SIer インテグレーティッドSEってところでしょうか?)緩い部類に入るかと存じます。
SEにそんな種類があるとは知らなかったです。私の会社は緩い部類に入るんですね。他の会社に行ってもSEとして働けるように、緩い環境に慣れる前に、今からもっと自分を追い込んだほうが良さそうですね。

回答ありがとうございました。

お礼日時:2009/05/20 12:52

こんちは。



以下、推測です。

>>(会社の人に聞いても契約だからとしか回答してもらえないので、、、)

まぁ、【契約だから。】ですね(笑
契約内容の問題ですよ。

>>155時間以達成しないといけない

時間単位であなたが契約されてるから。じゃないですか?
会社間で。

1時間あたり、○○円~。で契約されてれば、155時間月に働けば、客先からあなたの会社にいくら金が移動するか分かりますよね。

だからといって、あなたがそのお金全部もらえるわけでなく、人件費やら何やらいろいろと差っ引いて、あなたの給料が計算されます。
(まぁ、直接、その契約金から出るこたないですけど、あくまでイメージ。。。

結局、あなたが155時間以上、その客先で働かないと、あなたを雇ってるメリットがないから。
って事では。

155時間以上は、働けば働くほど、人件費やらなにやら差っ引いても、会社に入る利益は少しずつ増えていく。というところでしょう。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

>まぁ、【契約だから。】ですね(笑
>契約内容の問題ですよ。
まぁ、その通りなんですけとね。
ただ、なぜこのような契約形態なのかについて、ただ契約だからではなく、納得のいく説明があっても良いのではないかな~と思ったので、、、

>時間単位であなたが契約されてるから。じゃないですか?
>会社間で。
なるほど、このような契約なら納得できます。こういう論理的な説明があれば私も納得したんですけどね。

ただ、上司に聞いたところ、契約の形態としては、一人ずつに対して技術力や経歴、年齢等を評価し、それを元に一人に対して単価を決めて契約しているらしいんですよね。
だからこそ、なぜ社員も会社も損をするような契約をしているのだろうかと、休暇が取れないから嫌だとか、そんな単純な理由ではなく、純粋に気になってしまったわけです。

回答ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/20 12:11

別にカレンダー通りが法定休日では無いので、週休2日で月平均22日勤務と考えれば、8×22=176時間が月の勤務時間です。


155時間ならば、まだ21時間余裕があります。

155時間の拘束があるのならば、祝日とかを「会社の休み」にしなければ良いだけの事。
会社が中途半端な事をしてるわけですね。

客先との契約で、工数を保証したりしてるんでしょうか?

いずれにしても、休日の捉え方がおかしい(カレンダー通りに休む事)だけですから、社員も混乱しているのでしょう。
法定休日プラスアルファの休日設定にすれば、混乱も解消できるでしょう。
そしたら時間外勤務手当ても不要になるし。

155時間だけで良くて、しかも、通常勤務だけでは155時間に満たない月もあるなんて、ゆとりだらけの会社ですね。羨ましい。


私の勤務体系はフリーランスなので参考にはならないと思います。
平均すると、月400時間は働いてます。
休憩の取り方、休日の取り方は自由ですけどね。
1日24時間働いてる時もあれば、実質2時間位しか働かない日とか、色々です。
仕事の内容は色々。
SEとして企業さんのシステムを改良したり、オペレータとしてデザイナーさんが作ったデザインから版下作成したり、はたまた、音響さんから呼ばれればライブ会場でオペレータやったり、タレント事務所から呼ばれて即席マネージャやったり…
結局、フリーの何でも屋ですね。(笑)
    • good
    • 0
この回答へのお礼

>いずれにしても、休日の捉え方がおかしい(カレンダー通りに休む事)だけですから、社員も混乱しているのでしょう。
>法定休日プラスアルファの休日設定にすれば、混乱も解消できるでしょう。
>そしたら時間外勤務手当ても不要になるし。
なるほど、確かにその通りですね。このほうがスッキリします。

>155時間だけで良くて、しかも、通常勤務だけでは155時間に満たない月もあるなんて、ゆとりだらけの会社ですね。羨ましい。
最低155時間なので、普通に勤務していれば、180~200時間、多いときでは300時間とかですね。なので普段は全く問題ないのですが、5月とかの休暇が多く、且つ仕事がそれほど無いときは、155時間が満たせないときがあるというだけですね。

>私の勤務体系はフリーランスなので参考にはならないと思います。
>平均すると、月400時間は働いてます。
う~ん。月400時間はすごいですね。真似出来ないです。フリーの方は私の職場もいて、自由で良いな~とか思っていたのですが、やはり大変なのですね。

回答ありがとうございます。

お礼日時:2009/05/20 11:52

質問者さんの会社がどんな業態なのか分らないので推論になりますが、


メンテナンスやユーザーサポートみたいな事を専属でやっている、
とかでしょうか。
もしそうなら、『ある程度即応できる体制』として専属の要員が月に
155時間以上待機していることが契約に謳われていても何ら不思議は
ないです。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

確かに業種がわからないと答えようがないですね。
業種はSEで、契約形態は大まかに「自社→A社→エンドユーザ」となっていて、ここで言っている契約というのは、自社とA社間で取り交わされた契約のことです。

私もメンテナンスやユーザーサポートといった業務であれば、この契約形態は納得のいくものなのですが、そういうわけではないので、ちょっと疑問に感じてしまいました。

お礼日時:2009/05/20 11:41

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q勤務歴に休みは数える?

勤務し始めて実質3ヶ月になりましたが、休みを数えてません。
例えば4月に勤めはじめて8月までだと5ヶ月?ですが週五日勤務で
実質3ヶ月です。
ですが、休みも関係なく一ヶ月で数えると5ヶ月になりませんか??
どういう感じになるのでしょうか?

Aベストアンサー

5ヶ月で良いと思います。
3ヶ月にしていたら勤続30年とかの人は計算が不可能です。

Q会社の健康診断は勤務時間内?それとも勤務時間外?

会社の健康診断は勤務時間中に行うものなのでしょうか?それとも休みの日などの勤務時間外に行うべきなのでしょうか?

みなさんの会社ではどちらですか?参考までに教えてもらえると嬉しく思います。

Aベストアンサー

こんにちは。

健康診断は2つの種類に分かれています。一般健康診断と特殊健康診断です。
特殊健康診断は特定の労働者が業務を遂行することにより、発生し得る障害等を予防することを主目的としていますので、事業主は特殊健康診断に要する時間について、賃金をカットすることはできません。したがって、特殊健康診断を勤務時間外に実施した場合は、割増賃金を払う必要があります。要するに休日や時間外にに健康診断をしたら別途手当てを支給しなければならないということです。
poorknowledgeさんのお勤め先の業種が判らないのでなんとも言えませんが、下記業務のための健康診断でしたら勤務時間中に行う方がいいのでは?
http://e-roudou.go.jp/shokai/anzen/20503/2050301/205030102/

ちなみに一般健康診断に要する時間は労働時間としなくともよいとされています。詳細は下記をどうぞ。
http://media.jpc-sed.or.jp/jinji/139.html

参考まで。

参考URL:http://e-roudou.go.jp/shokai/anzen/20503/2050301/205030102/

こんにちは。

健康診断は2つの種類に分かれています。一般健康診断と特殊健康診断です。
特殊健康診断は特定の労働者が業務を遂行することにより、発生し得る障害等を予防することを主目的としていますので、事業主は特殊健康診断に要する時間について、賃金をカットすることはできません。したがって、特殊健康診断を勤務時間外に実施した場合は、割増賃金を払う必要があります。要するに休日や時間外にに健康診断をしたら別途手当てを支給しなければならないということです。
poorknowledgeさんのお勤め先...続きを読む

Q携帯ショップ勤務で土曜日・日曜日に休みをとることは無理でしょうか?

携帯ショップの勤務では、土日以外に週2日休みを取るのが一般的だと思うのですが、土日ないし祝日が休みというシフト希望を出すことはやはり難しいでしょうか?数ヶ月に1、2度休みを取らせてもらえれば結構です(TOEICの受験等のため)。お手数ですが、ご回答よろしくお願いします。

Aベストアンサー

携帯ショップに限らず、サービス業ですと土日などが稼ぎ時ですので
休みづらいシフトにはなっていると思います。
面接の時に事情を説明すれば問題ないでしょうし、病気や冠婚葬祭で
休むこともありますので、毎週とか毎月でなければ問題ないと私は思います。

Q有休と有休消化と退職金

お世話になります。
私の知人の話なのですが、色々とわけあって明日、7/13付けの退職届を提出するそうです。

それはいいのですが、18日の有休を残しているので消化したいが会社が認めないとのこと。色んな質問を見て、退職日までしか取れないことはわかりました。その残りの9日だけでも主張すれば取れることもわかりました。が、知人の会社では月に2日の有給休暇しか認められていないというのです。有休消化は別のものとしては見てもらえないのでしょうか?

また、口約束の退職金は出なくても書類がありませんし、やはりしょうがないことなのでしょうか?

私の手元に就業規則があるわけでもありませんし、僅かな情報しかないのでこれで伝わるのかも微妙ですが、どなたか教えていただけたら幸いです。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

退職日を7/13で提出して
引継ぎもなしで13日まで休めそうなんでしょうか
急なことですね
すでに退職願は出されていたり、話は通してあるということでしょうか

退職日を決めて「退職届」を出してしまえば変更できないですよ
退職日以降は有給はとれないので
どうしても有給を消化したいのであれば退職日の交渉をしてから「退職届」を提出してください

退職金については就業規則なりに記載がなければありません
退職金は払わないといけないものではないので・・・

Q派遣の求人で、「週5日勤務で土日休み」って書いてあった場合、週3日勤務にする事は出来ないですか?就職

派遣の求人で、「週5日勤務で土日休み」って書いてあった場合、週3日勤務にする事は出来ないですか?就職活動を行っているため、勤務できる日と出来ない日があります...

Aベストアンサー

厳しいですね。よっぽどそこが気に入ったなら、丁寧に電話しよう!

Q裁量労働制で会社行事は勤務時間に入るのでしょうか?

お世話になります。
私は、裁量労働制(フレックスタイム)で勤務しておりますが、先月勤務時間が足りないとのことで有給を減らされてしまいました。
原因は仕事に余裕があって残業をあまりしていなかったこともあるのですが、最終日に会社主催の忘年会(全員参加)があり、早くにタイムカードを押したことが気になっています。
この忘年会に出席しないで仕事をしていれば労働時間が足りなくなることもない程度の不足だったのですが、会社イベントとしての忘年会は勤務時間に値しないのでしょうか。
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

裁量労働制では無く、単にフレックスタイム制(コアタイムあり)1ヶ月単位で8時間×労働日数で計算ですね

これならば、月の最低勤務時間は決まっている訳ですね

すなわち最低、勤務日×8時間が最低時間

に不足してる訳ですね

さて、ここで会社主催の忘年会(全員参加)が勤務に相当するか、しないか・・・・・

強制だったら、見なされる可能性もある

が・・・・・

あまり争うと・・・・ろくな事にはならない
なんであんたで認めるとのと・・・・・・

法律的には・・・たしかに強制だったら、見なされる可能性もある

裁判でもするなら別ですが・・・・・

したがって

さらりと聞いてだめだったら

素直に有給充当が良いと思います

いらない争いより 心証が良い方が良いですけどね




 

Q市役所勤務の方に質問です。 市役所勤務の方はお盆休みがなく、夏季休暇で連休がとれると聞きましたが、参

市役所勤務の方に質問です。
市役所勤務の方はお盆休みがなく、夏季休暇で連休がとれると聞きましたが、参考までに何日連休がとれるのか教えてください。

Aベストアンサー

市によって異なるかも知れませんが、福岡県大牟田市の場合は、夏季休暇は3日与えられます。
もちろん、連休でとることもできますが、7月~9月の間に3日とればいいので、実家暮らしで帰省の必要がないときは、例えば7月や9月に3日連休をとることも可能ですし、逆に7月・8月・9月に1日ずつ3回に分けてとることも可能です。

Q残業時間月100時間を軽く超えてる社員

試用期間中の社員(中途で、社会経験は15年)ですが、残業が入社以来月100時間を超えているようです。週末は入社以来、ずっと休日出勤です。

入社して2ヶ月くらいは目をつぶるにしても、3ヶ月たっても、同じでした。
そこで業務を変えることになりました(というか、同僚からクレームがきたかららしい)。こちらも、初めての仕事になりますので、引き継ぎ等で時間がとられますが、業務自体は時間のかかることでもありません。休日出勤はあいかわらずで、さすがに業務遂行の理由もなくなり、今回の休日出勤の理由が「引き継ぎされたことをマニュアルにまとめたい」というもので上司の堪忍袋の緒もきれたようです。自分の理解のために休日出勤はしないでくださいと却下されました。

実際、マニュアルはもうあり、はっきりいって、そのとおり行えばできるレベルの仕事です。しかし、自分でも新たにマニュアルを作成し、それで残業して、残業時間も端数は切り上げる状態。

短期間で引き継ぎを行うということですので、私が一緒に引き継ぎを受け、私がサポートすることになっているので、なおさら、マニュアル作成のための残業や休日出勤は不要で、実際、自分用のマニュアルをもってしても、全然ひとりで仕事はできません。私が既存のマニュアルを見ながら、再度、教えている状態。

総務からも、こう言う人は必要でしょうかと言われています。仕事は圧倒的に遅いし(通常の3倍)、経理としては考えられない道をたどり仕事をしています(時間のかかるやり方)、今後仕事を徐々に覚えて、残業をほとんどしない状況に持っていけるならこのまま雇ってもいいとは思います。
が、この社員はおそらく、残業体質だとおもいます。前職すべて、会社都合で解雇になっており、採用も躊躇しましたが、とにかく急いで人を取らなければいけなかった、面談にきた中では、募集しているポジションの経験がしっかりしていたということで採用となりました。

試用期間は残り2ヶ月半ほどです。本人はあと2、3回やったら早くできるとおもうと言ってます。
しかし、朝も数分いつも遅れてきますし、今後も、あの程度の仕事で(上司は残業なしでてきる仕事といってます)かなりの残業をされても困りますし、しかし、本人のいうあと2、3回というと試用期間を過ぎてしまい、その時点で解雇も難しくなると思います。今月も100時間を突破しそうなペースでしたので、私が「もう、帰ってください」と言い続けてます。(余談ですが、昨日も時間をかけて領収書を作成し、その後、自分マニュアルを作成し独り言で「よしよし、いいぞ~」だの言って残業してました)

試用期間だからといって、解雇もむずかしいらしいですが、正規登用よりはやりやすいとか。
そこで、質問ですが、このような社員を試用期間で解雇できるのか、また、試用期間終了後、契約社員となってもらい、仕事ができるようになったら、社員にしますと提案できるのか。
また、既存マニュアルがあるのに、自分の理解、勉強のための残業って普通なんですか?引き継ぎのために後任者へマニュアル作るっていうならまだわかりますけどね。業務しながら、自分のマニュアル作成してるとかでもないです。

ただ、この手の社員は、試用期間が終わるまで、おとなしく残業を減らすかもしれませんが、社員になったとたん、また鬼のように残業しないかと懸念してます。

試用期間中の社員(中途で、社会経験は15年)ですが、残業が入社以来月100時間を超えているようです。週末は入社以来、ずっと休日出勤です。

入社して2ヶ月くらいは目をつぶるにしても、3ヶ月たっても、同じでした。
そこで業務を変えることになりました(というか、同僚からクレームがきたかららしい)。こちらも、初めての仕事になりますので、引き継ぎ等で時間がとられますが、業務自体は時間のかかることでもありません。休日出勤はあいかわらずで、さすがに業務遂行の理由もなくなり、今回の休日出勤の理由...続きを読む

Aベストアンサー

これは、どうすべきか?という答えは社内的にもはっきり出ているのではないかと思います。
採用ミスですね。経験のしっかりしている人が会社都合で何度も解雇されているという矛盾点をもっと考慮すべきでしたね。

ご質問の内容にいきますと、当然解雇可能です。
雇用を継続するべきか、社が判断するための期間が試用期間ですから。
解雇予告手当てなどを要求してくるかもしれませんが(試用期間中でも支払い義務は生じます)
それを支払っても、そんな効率の悪い業務遂行能力の劣った従業員は置かないほうが会社の為です。

>試用期間終了後、契約社員となってもらい、仕事ができるようになったら、社員にしますと提案できるのか。

双方が納得すれば別ですが、最初の募集条件と異なる就労形態を提示されたということで、本人から突っ込まれますよ。
かえって問題をややこしくしますから、ここは心を鬼にして解雇を決定し、次の人材の募集準備にかかったほうが賢明です。

>自分の理解、勉強のための残業って普通なんですか?

とんでもない。会社が命じた『研修等』以外で、当人が勝手に学んでいることは、『労働』に当たりません。
こういう人は、給料ドロボーと呼ばれても仕方の無い存在です。

解雇理由は、全部ご質問文の中に書かれていると思います。
あとは、それを整理して、ご当人に伝えるだけです。

これは、どうすべきか?という答えは社内的にもはっきり出ているのではないかと思います。
採用ミスですね。経験のしっかりしている人が会社都合で何度も解雇されているという矛盾点をもっと考慮すべきでしたね。

ご質問の内容にいきますと、当然解雇可能です。
雇用を継続するべきか、社が判断するための期間が試用期間ですから。
解雇予告手当てなどを要求してくるかもしれませんが(試用期間中でも支払い義務は生じます)
それを支払っても、そんな効率の悪い業務遂行能力の劣った従業員は置かないほうが会社...続きを読む

Q週一からや休みや勤務時間相談のります、と書いてある求人 質問お願いいたします 週一からや勤務時間

週一からや休みや勤務時間相談のります、と書いてある求人

質問お願いいたします

週一からや勤務時間など相談にのります

と書いてある求人は、人が来なさすぎて、相談にのりますと書いてるんでしょうか

Aベストアンサー

>と書いてある求人は、人が来なさすぎて、相談にのりますと書いてるんでしょうか

普通はそうですね。特に今は時給労働者が人手不足で「週3日~」で募集しても全然応募が無かったり
するわけです。本来なら週1の人間をぞろぞろ採用したくないですからね。時間だって、雇用者の
都合で決めてしまいたいですよ。でもそれじゃ、誰も応募してこないので、雇用者の方が
折れているわけです。

でも誤解はしないでください。誰でもOKではないですよ。基本常識を備え、加減乗除の算数程度は
出来ないと採用されません。会社によって更なるハードルもあるかもしれません。そうじゃない方を採用すると、
かえって職場が混乱しますのでね。

Q有休について教えてください。Aさんは、有休を毎年、全部使いきっているこ

有休について教えてください。Aさんは、有休を毎年、全部使いきっていることを知りました。
ただ、有休は、社員の当然の権利であるので、文句は言えないですが、自分としては、正直、驚いています。今まで、毎年、有休を使いきる人と会ったことがありませんでしたし、仕事のことを考えると、全て使い切ることなんて、考えたこともありません。
みなさんは、こういうAさんについて、どう思われますか??

Aベストアンサー

私の会社は10日の有給がつくのですが、毎回半分しか使えてません。そんなときに部下が普通に有給を使いきったりするんですけど正直少し腹立ちますね。休みをとるのは自由だけどその分周りに負担がかかることを理解して使っているのか疑問に思います。


このQ&Aを見た人がよく見るQ&A

人気Q&Aランキング