アルバイトからの未払い賃金請求と失業手当の要求について

会社を経営している者です。
アルバイトから未払い賃金の請求を受けました。しかも職業安定所にクレームしていて、雇用保険の会社都合退職の扱いをしろとの指摘も受けています。

ただし、当人は週に2日程度の勤務で1回の勤務時間は8時間程度です。この程度のアルバイトを雇用保険に加入させてことは、20年ほど会社経営していますが、一度もありません。

アルバイトを雇用保険に加入させる定義は以下と認識しています。
1,雇用期間が31日以上である場合
2,1週間の所定労働時間が20時間以上であること。

契約書面はなく口頭でのアルバイト採用ですが、実態はどれにも当てはまりません。

4月8日に発熱があると本人が言って休みを取って以降出社していません。回復しましたとの連絡もないまま新型コロナ対応で全員出社できない状態になり、そのまま6月末で退職してもらいました。

にもかかわらず、4月分で約10万円、5月分で約13万円の未払い賃金を要求して来ています。
入社は2月で退社は6月末なのですが、こんな理不尽な要求を呑む必要があるのでしょうか？

アルバイト本人からの請求書に対してどのような対処を取るべきかと、職業安定所にはどのように対処すれば良いかをお教えください。

そもそも、どんな方に相談すれば良いかも分かりません。お手数ですがアドバイスをいただければ幸いです。

質問者からの補足コメント

• 1,事務所をクローズにしたのは4月10日からです
  2,時給1500円で1日12000円の9日間ですから平均10万円で妥当です
  3,社員は給料が出ていますが、アルバイトには勤務事態が無くなりましたので支給してません

  No.2の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2020/07/10 18:43

• 契約上は何もありません。生活に困っていると言うので、一時的に雇いましたが、発熱して休むと言ったきり連絡がない上に、辞めたいと言ってきたので辞めてもらっただけです。人件費の産出根拠は時給1500円の8時間勤務が週2回なんだとおもいます。

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2020/07/10 18:46

No.4 ベストアンサー 回答者： ひらち 回答日時： 2020/07/10 18:57

１　給料を払わなければならないか？

　　アルバイトなので「月給」ではなく「日給月給」で雇用していると思います。
　　でしたら、出勤した分の給料は払わなければなりませんが、それ以上（出勤していない日の分まで）は払う必要はありません。
　　出勤していないという証拠（タイムカードや、会社が休業状態だったこと）は用意しておいてください。
２　雇用保険に加入しなければならないか？
　　加入させる要件は、質問に書いてある通りなのですが、ここには「見込み」も含まれてあります。
　　１ヶ月以上働かせるつもりであったなら（実際は１箇月以上在籍していたことにはなるので）加入させなければならない可能性が高いです。
３　会社都合退職扱いにしなければならないか。
　　質問文の中に「退職してもらった」と書かれているので会社都合にしなければならないと思います。
　　本人から言い出したのなら自己都合です（本人から言い出したという証拠は必要です。）

No.6 回答者： ben0514 回答日時： 2020/07/10 19:23

状況を整理されることをお勧めいたします。

退職の申し出があったようですが、口頭（電話を含む）ですか？メールですか？
退職願などありますか？

まずは退職日が重要だと私は思います。
退職日をきっちりすれば退職日までの話で済みますし、退職がはっきりしないといつまでの期間を争うのかまで必要になると思います。
書面でなくとも、メールであれば印刷するようにしましょう。

あと、休業補償・休業手当について、今回のコロナで安易な定義のまま休業という言葉が利用されているように思います。
アルバイトやパートなどについては、多くの場合シフト制や勤務すべき曜日の指定などがあることでしょう。
シフトの場合には、要望は聞いたとしてもそれを約束しているのではなく、シフトが作成され公表された時点で勤務日が確定するものでしょう。
疎の勤務日を会社の指示で休ませたのであれば、業務命令による休業となるはずです。

推測で申し訳ないですが、入ったばかりの人の場合、とりあえず数日のシフトだけ作成し、仕事ぶりなどからその後のシフトなどを入れたりもすることでしょう。
雇用主としてシフトを作成し、業務命令で休ませたものだけが法律で定められた雇用主に支払い義務のある休業手当となります。

世の中のコロナによる国の支援政策である雇用調整助成金では、上記の業務命令だけではなく、過去の勤務状況などから推測できるシフト勤務日数から減少となった部分を休業とみなして申請すれば、雇用主は国から支援を受けられますので、義務ではない休業手当を払うことも可能でしょう。
ただ、これは雇用主が従業員の事を考え柔軟に任意の範囲で対応した場合ということです。

そもそも、質問を見ますと、アルバイト自身が体調を崩して休み、体調が良くなった旨の連絡がないまま、本人が辞めたい旨を申し出たとなれば、当然体調が回復の連絡がない限りシフトそのものが白紙となっていることでしょうし、その後のシフトでも勤務が期待できないわけですからシフトも入れていないことでしょう。勤務日がないのに休業指示はできませんので、休業手当の支払い義務もないと思われます。

お店を閉めることとなっったことについては、そのバイトに連絡しているのでしょうかね。
また、その閉めている間の連絡は可能な状態にされていたのでしょうか？
もしかしたらその点も問題になるかもしれません。

ハローワークの職員すべてが悪いわけではありませんが、私の会社も昔に多様なことをされたことがありました。
退職の経緯は違いますが、注意力散漫でミスが多く、上司や社長から同様の件で何度も指導を受け、改善されないため始末書を何度も書かせましたが、それでも改善されませんでした。
そのため、出勤停止のいわゆる謹慎をさせ、改めて指導をしてもミスを連発させました。そこで、本人に今後どうすれば改善できると思うか聞いたところ、本人から一度退職して自分を見つめなおすということを申し出てきたため、社内様式の退職願に記載させて退職してもらいました。
その退職者がハローワークで失業給付の申請をしたところ、会社都合に該当すれば失業給付の待機期間がないとか、給付期間が長くなるとか伝え、会社都合には圧迫面接などによるものもあると、誘導尋問のようにされ、最終的に社長と二人きり（他の従業員の前では指導を受けているのは恥ずかしいだろうという考え）で話していたため、言わされましたとハローワーク職員に言うこととなり、ハローワークの職員から会社の担当者である私に連絡がありましたね。
当然会社としては納得できなかったので、経緯を説明し、就業規則に従い、口頭での指導から始末書を段階的に行い、最終的には反省などを期待した出勤停止までしていること、本人直筆の退職願があることを伝えました。さらに、会社都合を疑うというのであれば、会社側と退職者とハローワーク職員の三者で状況の再確認を求めると、本人に確認したところ会社の申し出のとおりと簡単に引き下がりましたね。

ハロワの職員は失業者の生活や給付を中心に考えすぎており、会社の多くが法令や規則に従わない解雇を自己都合退職にしていることも多いなどと勘繰りすぎていたのです。
なかには、ハロワだけでなく、家族や身内、友人知人などからあとからでも会社都合になるようにハロワへ言えば、早く多く失業給付が貰えるぞとかいう輩もいるのです。
私の会社はそのようなトラブルを防止するため、雇用契約などは当然ですが、就業規則をしっかりと作成しています。また指導記録や始末書なども保管し、可能な限り退職願などを出してもらっていますね。最悪の場合、内容証明郵便で解雇予告の除外となる本人理由による解雇の証拠を残していますよ。

その他数日働いただけで、勤務日当日の欠勤を何度もさせ、辞めてほしいというと会社都合、給与を保障しろなどと騒ぐ輩もいましたね。
経歴から前職が取引先だったので内々に確認したところ、いろいろなところで同様の事をしており、会社が折れて金を出すまで騒ぐ輩で、きっちりと無視すればあきらめていったと聞き、私の時にはきっちり書面で会社の言い分を伝え、それ以外無視していたら少額な金額で引き下がらせることができましたね。払わないこともできましたが、悪評を流されるリスクがあったので、誓約書と引換えに少額払いましたね。

人を雇用するというのは結構なリスクがあるものです。
精度や仕組みを理解して対応していかないと、お金だけでなく労力も奪われかねません。
おそらくハローワークは、休業補償や未払い賃金について会社へ連絡する立場ではないと思います。あくまでも失業給付の為の退職理由でしょう。
退職者が労働基準監督署へ行きますと、また面倒になるかもしれません。
言っても無駄なぐらい防衛策を用意したうえで、徹底して否定してやればよいでしょう。

長文失礼しました。

No.5 回答者： EFA15EL 回答日時： 2020/07/10 18:59

雇用保険の加入条件を満たしていたかどうかは微妙なところです。

1は2月〜6月まで在籍している時点で満たしています。（31日は労働日数ではない）
2は2日"程度"というのが微妙で、月で87時間を超える実態があれば条件を満たします。
（5月分を13万円程度にしているあたりからして、11日間=88時間で計算している気がします）

いずれにしても、「相談」であれば社労士の業務範囲になります。
ただし相手との交渉事があるようなら弁護士ですね。
やり方次第で司法書士でもいけるかもですが、この手の話は弁護士の方が無難に思えます。

後はリスクヘッジの意味も込めて、雇用調整助成金の申請準備（必要書類の手配等）は進めておいたほうが良いかもしれませんね。

No.3 回答者： 難燃性燐寸 回答日時： 2020/07/10 18:51

補足対応

とりあえず、4/10以降の分は在籍しているアルバイトにも休業補償はしときましょう
雇用調整助成金を使えば事務処理だけで持ち出しはないはずです

1：当該バイトに対して「4/10から事務所クローズ」との連絡はしたのでしょうか？また、当該バイトから何らかの連絡は何もありませんか？
2：当該バイト以外は7/1以降も在籍という扱いでしょうか？

No.2 回答者： 難燃性燐寸 回答日時： 2020/07/10 18:35

不明点がいくつかあります

1：全員出社できなくなったとあるが、従業員に周知したのはいつ？
2：本来通りに就業していた場合、未払い賃金としては妥当？
3：全従業員に対する休業補償はいつから？どの程度？

まぁ、社労士に相談すべき案件だと思いますけどね

No.1 回答者： chonami 回答日時： 2020/07/10 18:34

>契約書面はなく口頭でのアルバイト採用ですが、

契約上はどの程度の勤務になる予定だったのですか？

>4月分で約10万円、5月分で約13万円

先方は計算根拠を出してきているのですか？