懲戒処分の際の始末書について

お世話になっております。
50人規模の小さな会社を経営している者です。

約1年前に就業規則に基づき譴責処分を行った社員に対して、この度、降職降級処分を行うつもりです。指示命令への不当な反抗、当人の部下からのパワハラの訴え（退職者も複数出てしまっている）、頻繁な私用外出、無断早退など懲戒事由には困らない問題児です。適時、注意指導をしておりますが、性格的に非常に難があり個人的に改悛の見込みはないと感じております。

お聞きしたいのは懲戒処分にあたって提出を求める始末書についてです。

以前、譴責処分を通知し提出してもらった始末書は「以後気を付けます」の一言と本人の直筆サインのみ。事の顛末にも言及されておりませんでした。今回も同様のパターンが想定されます。
始末書は強制できず任意であるべきものだと認識していますが、将来的に諭旨退職・懲戒解雇を想定せざるを得ないため指導記録、懲戒記録をしっかりと残し準備しておきたく、どう始末書を求めるべきか、前回のような始末書であれば、突き返して顛末書として事の次第を報告させる形をとるか、などと悩んでおります。

とりとめのない文章で申し訳ありません。
ご相談したい点を簡潔にまとめさせていただきます。

・始末書または顛末書で懲戒事由にあたる事柄を本人に書かせ提出を求めることは可能か
・上記が不可能であれば、どういった方法が可能か
・将来的に諭旨退職・懲戒解雇を想定したときにどういった準備が必要か


以上、長文駄文失礼いたしました。
よろしくお願いいたします。

No.3 ベストアンサー 回答者： masakii88 回答日時： 2014/06/14 21:26

元人事部長をしていた者に過ぎません。

始末書の扱いについては　就業規則の懲戒処分の条項にゆだねられます。
そして　普通は　就業規則に　以下の通り書かれています。
　懲戒は、その情状に応じ、次の区分により行う。
(1) けん責（戒告） 　始末書を提出させて将来を戒める。
(2) 減給 　始末書を提出させて減給する。ただし、減給は1回の額が平均賃金の1日分の5割を超えることなく、また、総額が1賃金支払い期間における賃金の1割を超えることはない。
(3) 出勤停止　 　始末書を提出させるほか、原則として○日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
(4) 懲戒解雇 　即時に解雇する。
ですから　始末書は任意ではありません。始末書を提出しないこと自体が　懲戒処分の対象となります。
そして、始末書は　これまた不祥事の内容について書くのが普通です。書かれていないなら　始末書にになっていないと突き返すことも可能です。
始末書を提出しないなら　そのこと自体が　懲戒処分の対象となります。
また、最初は　けん責（戒告）処分でも　同じ不祥事なりの２回目３回目には　処分が一回目に比べ重くなるのはは当然ですし、その処分によって　昇給・昇進及び賞与の査定に影響させます。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

就業規則の条項に始末書を取ることが明記されていれば、始末書自体も処分の一部となり強制力を有するということですね。弊社の就業規則にはその旨記載がありますので、心強いご回答でした。
おっしゃる通り、始末書には不祥事の内容、反省の弁、再発防止に関する事柄が書かれるべきだと思いますが、始末書の内容までこちらで指定して言いものか、それを無理やり書かせて意味があるのか、と悩んでおりました。不備の多い始末書であれば突き返し、毅然とした対応をしたいと思います。

お礼日時：2014/06/15 10:04

No.5 回答者： neKo_deux 回答日時： 2014/06/15 19:57

> 以前、譴責処分を通知し提出してもらった始末書は「以後気を付けます」の一言と本人の直筆サインのみ。

事の顛末にも言及されておりませんでした。

当人が反省してないって話の根拠になります。
記録はガッツリ残しとくのが良いです。


> ・始末書または顛末書で懲戒事由にあたる事柄を本人に書かせ提出を求めることは可能か

個別に、
・これこれのトラブルの原因を書面で提出
・次回そういう事にならないための再発防止策を書面で提出
とかって指示出しては。

指示出した記録も含めて、当人が誠実な対応を行わなかったって記録残しとけば、将来的に「やむを得ず」解雇するための材料になります。

--
> 約1年前に就業規則に基づき譴責処分を行った社員に対して、この度、降職降級処分を行うつもりです。

二重処罰は、不当な処分って事になる場合があります。
根拠は憲法とされていて、刑事上の？って思いますが、

日本国憲法
| 第三十九条
| 　何人も、実行の時に適法であつた行為又は既に無罪とされた行為については、刑事上の責任を問はれない。又、同一の犯罪について、重ねて刑事上の責任を問はれない。

過去の裁判の事例だと、無効、不当な懲戒処分ってされた裁判の事例があったハズ。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

ご助言に従い、しっかり記録は残していきたいと思います。始末書についても、ある程度内容を示唆したいと考えています。


＞二重処罰は、不当な処分って事になる場合があります。

これはまったく頭にありませんでした。
弊社では役職と評価上の職能等級が連動するような人事考課制度を取っており、今回は役職を解任し下位の地位に降職させる事案のため、その下位の地位に付与されている等級に自動的に降級するものと捉えておりました。そこに当人が不当を訴える可能性は低いとは思いますが、これは二重処罰にあたりますでしょうか？

さらに質問を重ねて申し訳ありませんが、お時間がございましたらご教授ください。

お礼日時：2014/06/17 10:45

No.4 回答者： gisahann 回答日時： 2014/06/15 17:26

全くの個人の意見です。

始末書または顛末書で懲戒に当たる反省の事柄を本人に書かせ提出を求めることは普通かとも考えます。
しかしそれが将来の諭旨退職・懲戒解雇にまで発展させるのかは、就業規則や経営者の判断です。

すなわち、本来始末書は顛末を書かせるものではないのですが、顛末書を出させて審議、始末書を見て
斟酌の過程ではないでしょうか。

どちらも心の入った文章でなければ、それは当人の文章能力が非常に欠けているか、やる気が失せたと
判断されても仕方がないと思います。

なお、懲戒の理由は会社側の調査と判断で勝手につければ良いです。
（本人に異論があれば弁明の機会を与えることも重要です）
最終的に判断するのは事実だけに基づく社会的な常識です。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

始末書の内容次第で諭旨退職・懲戒解雇へ発展させるつもりは毛頭なく、事実にのみ基づいて懲戒を行っております。ただ、本当に人生で初めて出会うレベルの問題児で、改悛の余地はないと感じており、将来の諭旨退職・解雇が不当なものにならないよう、しっかり手順を踏まねばと考えている次第です。

お礼日時：2014/06/17 10:33

No.2 回答者： jusimatsu 回答日時： 2014/06/14 19:06

そうですね、始末書の類は、提出することによって処分を軽減することを期待するものですから、今事例ではあまり意味は無いですね。

本人に問題点を指摘し、改まらない場合の処分についての通告書と、行った教育指導の記録があれば宜しいんじゃないですか。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

皆様のご回答をいただき、少々始末書というものにこだわりすぎていたことに気付きました。
通知の内容と方法、指導に重きを置いて考えたいと思います。

お礼日時：2014/06/14 19:47

No.1 回答者： l4330 回答日時： 2014/06/14 19:00

　

問題を警告する文書だけでOK
始末書は、不良行為をした人が反省のために書くものだから、反省しないなら書く必要は無い

また、始末書の有無は懲戒に関係ないでしょ
逆に、始末書があれば、反省してるのだから懲戒は過剰だと反撃されますよ
　

この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。

弊社の就業規則には「降職―始末書を取り、役職を解任または下位役職へ降ろす。」とあったためセットで考えておりました。これによって始末書を取ることに強制力があるとは思いませんが、本人に懲戒処分を通知した証が将来的に必要なのでは、と懸念しておりました。

お礼日時：2014/06/14 19:13