内部告発後の会社の対応について

内部告発後の会社の対応について。

私の働く部署の責任者が会社のお金の使い込み、パワハラ、セクハラ、勤務時間の水増し等の行為を行っていたため、同僚数名と本社へ内部告発を行いました。 その結果責任者は別の部署へ降格異動となったのですが、その責任者が降格異動となった理由を部下にハメられたと実名を出して吹聴しているのです。
私は直接告発に関わった訳ではないのですが、本社の内部監査の方に事実確認として話を聞かれました。
内部監査の方の質問に事実かどうかを答えたのですが、その際に「この告発で今後社内でのあなたの立場が悪くなるような事は絶対にないので安心してください」「守秘義務は必ず守られます」と言われていました。
しかし、責任者は告発の中心人物や私を含む証言をした人間の実名を知っており社内の人間に吹聴している状況です。
この責任者の行動や、会社の対応に非常に憤りを感じています。
再度この件に関して役員宛てに告発メールを送ろうと考えています。
会社にしっかりと事実を伝え公明正大な対応をしてもらいたいので、どの様な内容でメールを作れば良いかアドバイスを頂きたいです。
読みづらい文章で申し訳ありませんがよろしくお願いいたします。

No.3 回答者： gouzig 回答日時： 2015/05/23 15:11

ご苦労はよくわかります。

内部告発は勇気ある行為ですが、そのような状況もあり得ます。
しかし、既に告発してしまったのですから、後にはひけません。
「どの様な内容でメールを作れば良いかアドバイスを頂きたいです」
→感情的な言葉は使わず、ただ事実のみを書きましょう。
物的証拠も揃えるといいでしょう。
また、周辺の一般社員の認識もあわせて書きましょう。
いずれにしても、あなたの私憤ではなく、会社の不利益になるので告発しましたという姿勢を明確にしましょう。
回答1の方が書いておられるように、現在では社会的に内部告発は正しい行為とされています。
しかし、他の同様の質問に対して、内部告発すると懲戒免職になるとか逆に告訴されるという回答も多く見られるように、日本では旧来からの村八分の風土が残っています。
子供の世界でよくある「チクるなよ」という脅しです。
つまり、上司などの権力に楯突くのはとんでもないと考える人が少なくありません。
これはわが国の民主主義が道半ばだということだと思います。

No.2 回答者： key00001 回答日時： 2015/05/23 14:59

お気持ちは判りますが・・・「落とし所」は考えておいた方が良いですね。

現状の様に「徹底的に理非を糺す！」みたいな姿勢だと、ここから先は、質問者さんにも不利益になる覚悟が必要ですよ。

そもそも会社の公正明大は、経営陣が司るものであって、その中には株主や従業員の利益なども含まれますので、質問者さんの義憤とイコールではありません。
利益などを考慮した上での、会社なりの公正明大な対処が「降格異動」と言うことです。

使い込み（横領）や水増し請求（詐欺）などは、刑事事件化も可能ですから、かなりの温情的な処罰とは思いますし、それを勇気を持って告発した質問者さんらには、敬意を評しますが・・。
ただ、制裁権，懲戒権や人事権などは、経営側に帰属する権限であって、その行使に対し質問者さんが一連の処罰に対し不満で、「再度この件に関して役員宛てに告発メール」ってのは、会社権限への干渉や越権行為とか、最悪は経営批判と見なされまねませんので、注意が必要かと思います。
言い換えれば、「これ以上」は、ここまでは質問者さんに好意的，擁護的である人まで、敵に回す可能性がありますよ。

従い社内告発するなら、「再度この件」ではなく、せめて「別件」として告発する方が良いでしょう。
すなわち、前事件との関係性はあるものの、「その元責任者が、社内で虚偽を吹聴し、名誉毀損的な言動をしている」として、証拠と共に、別事件として告発するみたいな形の方が、まだマシでしょう。
また基本は別件の問題提起ですから、担当部署などを飛び越えて、いきなり「役員宛て」なんてのも、余りオススメはしません。

一方では、元責任者側の「部下にハメられた」なんて言う主張も、会社が公正明大な処置をしなかったと言う、経営批判でもありますので、「会社のためにも宜しくない」的なフレーズは用いたら良いですね。
これらも言い換えますと、「会社の対応に非常に憤りを感じています。」の部分は、質問者さんらの心の中に留め置いて、引き続き「あくまで会社のために！」と言う姿勢で再告発と言う体裁が良いでしょう。

それと厳密に言いますと、現状は「内部告発」では無く「社内告発」です。
内部告発は、内部の人間が外部の公的機関などに告発することを指しますので。
すなわち、質問者さんらには、そのホンモノの外部機関に対する「内部告発」と言う手段は残留しています。
パワハラ，セクハラも、現状の吹聴も名誉毀損であって、被害者である質問者さんら個人が、刑事，民事などの法的手続きが可能だし。
あるいは横領や水増し請求などの部分では、その後、会社がどの様に手続きしたかによっては、税務署に告発すれば、会社も困ったことになるかも知れません。

従い、「会社が動いてくれないなら、私的に法的手続きをせざるを得ない・・」みたいな殺し文句はありますが、これもちょっと会社に対する脅迫的な言葉なので、慎重に判断した方が良いかと。

個人的には、質問者さんらの義憤で、会社や質問者さんらは、最悪の状態は脱したワケですから、これ以上は動かず、一旦は溜飲を下げても良いのでは？とも思いますよ。
事実関係からすれば、質問者さんらはお咎めなしで、元責任者は降格人事なのだから、元責任者の吹聴など「負け犬の遠吠え」に過ぎず、よほどのアホじゃない限り、鵜呑みになどしないでしょう。
完璧ではないものの、現状に一定の成果を見出すのも、冒頭に書きました通り「落とし所」であって、あくまでビジネス上ですから、たとえ懲戒処分などでも、損得面から落とし所などを見誤らないことが肝要かと思います。

最後にもう一つだけアドバイスしますと、もし「ここから先」も進めるつもりなら、質問者さんらだけでは、かなりしんどいと思います。
それなりの立場の人間が、質問者さんらに理解を示し、「後ろ盾」になってくれないと、質問者さんらまで社内で孤立しかねません。
一連の事態で、質問者さんらに擁護的な社内権力者の中で、最も信頼できそうな人物に、上述した通り、「あくまで会社のため」と言う立場から、「ご相談」と言う形で、持ちかけてみても良いかも知れません。

恐らく、私と同様に「気持ちは判るが、これ以上はやめておけ」などと言うのでは？とは思いますが、元責任者の虚偽の吹聴に対しては、防波堤などになってくれたりするのではないか？とも思いますよ。

結局のところ会社組織なんてのは、多数派工作とか権力者を懐柔した方が勝ちであって、決定的に相手を潰すなら、多くの味方を得るか、権力を握るかですから。
さもなきゃ、会社と言う枠から出て、法律などの社会ルールで戦うしかありません。

最後と言いつつ・・もう一つ思い付きました。
元責任者個人に、弁護士あたりから「貴殿の言動は名誉毀損に該当する」と言う、警告状を送りつける手はありますね。
モチロン警告に留まらず、慰謝料請求して和解するか、さもなきゃ民事，刑事で提訴するなどと書いても構いません。

ただ、社内，社外に告発するにせよ、警告状を送るにせよ、「証拠」の有無で話は違ってきますので、まずは「虚偽を吹聴している」と言う、動かぬ証拠を集めることが、最優先，最重要事項であることは確かです。

No.1 回答者： mapascal 回答日時： 2015/05/23 12:38

http://www.caa.go.jp/planning/koueki/chosa-kenky …

「取締役は、善管注意義務（会社法 330 条、民法 644 条）の一内容として内部統制シ
ステムを整備する義務を負っている。従って、会社に法令違反行為等が発生し、それ
が内部統制システムを整備していなかったために発生したものと考えられる場合には、
取締役が善管注意義務違反として損害賠償責任を認められる可能性もある（会社法 423
条 1 項）。そのような事態を避ける意味でも、内部統制システムの整備は重要である。」

「通報者に不利益がかからないということが最も重要である
から、その説得のためにも不利益防止策が十分にとられていることが重要である。」

不利益防止対策が十分でない　と云うしかないでしょうね。