復帰後解雇されました。

復帰後解雇されました。
育児休暇を終え、職場に復帰しましたが、上司から辞職を勧められました。理由は通勤時間が長いし、もし体調など崩したりした場合や子供が熱を出したりお休みする場合、会社にも、同じ部署の人にも迷惑をかけると言われました。または会社の経営状況により、時短勤務が出来ないとお知らせを受けました。仕方なく泣きながら会社を辞めることにしました。
「辞めても自分の都合で辞めることになりますので、会社側は辞めさせたような書類は出せません」と部長から言われました。
とても仕事が好きで、復帰して精一杯で働きたいと思いましたのに、本当にショックでした。
このままで辞めたほうかよかったと思いますか？
或いは少しでも自分に有利な交渉方法があリますか？
皆さんのご意見を聞かせてください。

No.8 回答者： origo10 回答日時： 2010/06/08 07:01

（追加の参考？ＵＲＬです。

）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3184652.html（解雇と補償の交渉等）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5898073.html（育児休暇後の退職等）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4328169.html（男女雇用機会均等法と育児・介護休業法）

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4575381.html（退職強要とその対応）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4742925.html（育児休業後の復帰）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4017704.html（労働契約法等）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4646515.html（育児休業明け後の労働条件不利益変更）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3350383.html（育児休業後の退職強要）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3365106.html（育児休業後の退職強要）

No.7 回答者： origo10 回答日時： 2010/06/07 23:59

（つづきです）

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4575381.html（参考？：リンク切れのものは下記に再掲します）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa8 …（退職届の撤回）
http://www.pref.osaka.jp/sogorodo/roudouqa/qa46. …（解雇・退職勧奨）
http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/06/1480/cons …（解雇・退職勧奨）
http://www.work2.pref.hiroshima.jp/rouqa1/rouqa8 …（退職勧奨）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/tai …（解雇と退職勧奨：茨城労働局）
http://www.pref.saitama.lg.jp/page/912-2009-1207 …（退職勧奨）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（退職強要）
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansi …（退職勧奨）
http://www.asunaro-as.net/service/kaiko.html（解雇）
http://www.pref.osaka.jp/attach/6024/00000000/h2 …（解雇・退職勧奨トラブル防止Ｑ＆Ａ）

　自治体（都道府県・市）の労働相談の１つの形態として無料で弁護士が法律相談に応じているところもあるようです。（「自治体名（県・市等）」＋「特別労働相談」や「自治体名（県・市等）」＋「労働相談」＋「弁護士」で検索できると思います。）
　また、質問者さんが女性でしたら、自治体で、男女共同参画センターを設置して無料で弁護士が相談に応じているところ（「男女共同参画」＋「法律相談」＋「自治体名（県・市等）」で検索できると思います。）もあります。
（限られた時間の中での相談となると思いますので、「事実関係や相手方・会社の対応等を時系列的にまとめたメモ（氏名・役職名・年月日を含む）」、「どのような解決を望むか（復職・金銭解決等）」、「同様の事例での判例、立証方法、訴訟と調停等（裁判所）の解決までの時間と費用、手続き、などの聞きたいこと」を事前に書面で準備しておくことをお勧めします。）

http://www.pref.chiba.lg.jp/syozoku/f_rousei/smn …（無料法律相談）
http://www.pref.niigata.lg.jp/nagaoka_kikaku/119 …（無料法律相談）
http://homepage1.nifty.com/rouben/soudan1.htm（日本労働弁護団）

http://oshiete.goo.ne.jp/qa/3184652.html（解雇と補償の交渉等）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/5898073.html（育児休暇後の退職等）
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/4328169.html（男女雇用機会均等法と育児・介護休業法）

No.6 回答者： origo10 回答日時： 2010/06/07 23:48

（つづきです）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（１０１ページ～：新通知）
４ ３歳に満たない子を養育する労働者に関する所定労働時間の短縮措置（法第２３条第１項）
（１）育児休業から復帰し、又は育児休業をせずに、雇用を継続する労働者にとっては、ある程度心身が発達する３歳に達するまでの時期は子の養育に特に手がかかる時期であり、とりわけ保育所に子どもを預ける場合における送り迎えなど、子育ての時間を確保することが雇用を継続するために重要であることから、３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（１日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、【所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（以下「所定労働時間の短縮措置」という。）を講ずる義務を事業主に課したものであること。】
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（８３ページ～：旧通知）
４ ３歳に達するまでの子を養育する労働者に関する勤務時間の短縮等の措置等（法第２３条第１項）
(1) 育児休業から復帰し、又は育児休業をせずに、雇用を継続する労働者にとっては、ある程度心身が発達する３歳に達するまでの時期は子の養育に特に手がかかる時期であることから、勤務時間の短縮その他の就業しつつ子を養育することを容易にするための措置（以下４及び６において「勤務時間の短縮等の措置」という。）が、その雇用の継続のために必要性が高い措置であり、１歳（法第５条第３項の申出をすることができる労働者にあっては、１歳６か月）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものに対しては勤務時間の短縮等の措置を講ずる義務を、１歳（法第５条第３項の申出をすることができる労働者にあっては、１歳６か月）から３歳に達するまでの子を養育する労働者に対しては【育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講ずる義務を併せて事業主に課したものであること。】
　事業主が措置を講ずべき勤務時間の短縮等の措置については、厚生労働省令により、次のいずれかの方法により講じなければならないものとしたこと（則第３４条第１項）
イ　希望する労働者について適用される短時間勤務の制度を設けること（第１号）
ロ　希望する労働者について適用される労働基準法第３２条の３の規定による労働時間の制度（いわゆるフレックスタイム制）を設けること（第２号イ）
ハ　希望する労働者について適用される始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（所定労働時間は変更しないもの）を設けること（第２号ロ）
ニ　希望する労働者について適用される所定労働時間を超えて労働させない制度を設けること（第３号）
ホ　労働者の３歳に満たない子に係る託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与を行うこと（第４号）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（育児・介護休業法改正リーフレット：平成２２年６月３０日施行：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html（育児・介護休業法改正）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（育児・介護休業法改正Ｑ＆Ａ）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（３３ページ：改正育児・介護休業法参考資料集：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（３８ページ～：改正育児・介護休業法のあらまし：厚生労働省）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudou …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（労働局雇用均等室）

No.5 回答者： origo10 回答日時： 2010/06/07 23:42

　参考？ＵＲＬをご紹介します。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …（パンフレット：厚生労働省）
◎【経営環境が悪化している場合であっても、】労働者が妊娠又は出産したこと、産前産後休業又は育児休業等の申出をしたこと又は取得をしたこと等（※）を理由として解雇その他不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法及び【育児・介護休業法で禁止されています。】
（※）
　(13)時間外労働の制限、深夜業の制限、勤務時間短縮等の措置を申し出たこと又は利用したこと
◎禁止されている解雇その他不利益な取扱いの典型例
　(4)退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
※　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2c …（厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b …（厚生労働省）
（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（厚生労働省））
http://allabout.co.jp/children/childbirth/closeu …

　質問者さんの状況は、解雇ではなく、退職強要（育休切り）の問題ではないかと思います。
　質問者さんのご質問は、男女雇用機会均等法の問題ではなく、育児・介護休業法の不利益な取扱いについてのものではないかと思います。
　育児・介護休業法は今年６月３０日に改正法が施行されますが、育児短時間勤務制度の義務化については、従業員１００人未満の事業主（企業）は平成２４年６月３０日まで猶予されています。
　
　法律相談所への相談をお考えとのことですが、行政機関の相談窓口としては労働局雇用均等室があります。
育児短時間勤務制度の申出に関する不利益取扱いの禁止（育児・介護休業法第２４条の２）現時点で未施行の点も、会社に対抗するには、やや法的には弱い点もあるのではないかと思います。
　ただ、会社に既に育児短時間勤務制度がある（就業規則や育児介護休業規程等に規定されている）のであれば、それは育児・介護休業法第２４条第１項の規定による義務づけられている措置であり、「会社の経営状況により、時短勤務が出来ない」ということを理由に拒否できるのか、上記のパンフレットの記載内容もありますし、法的な解釈を労働局雇用均等室等に確認し、法的に理論武装してからの交渉や必要に応じて会社への助言・指導を求める等（行政指導による解決）を検討されることも、選択肢の１つではないかと思います。

http://lhttp://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect …（育児・介護休業法第２３条・５６条）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（改正　育児・介護休業法）
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法施行規則）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（新指針）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（旧指針）

参考URL：http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d …

No.4 回答者： Smoothhound 回答日時： 2010/06/07 17:38

実質は解雇と同じです。

退職願いは絶対に出してはいけません。出すと自己退職になってしまいます。
部長の独断によるものかも知れないので問題を公にし、正面から争う姿勢を見せてください。女性ユニオンなどに相談してはいかがですか？　これは闘う価値のある案件だと思います。
会社側は「そんな指示はしていない。部長の独断である」と言い逃れますから、今度は部長のパワハラを問題にできます。将棋を指すがごとく相手を追い詰める冷静さを持ってください。

No.3 回答者： knhl 回答日時： 2010/06/07 09:50

完全に会社都合です。

しかも失業手当もでるかもですね。
というかこんなところで聞かずに労働基準局できちんと聞かれる事をお勧めします。ここに書き込んでも責任ないですから！

この回答へのお礼

会社の都合ですね。
法律相談所に電話して相談しようと思っております。
どうも有難うございました。

お礼日時：2010/06/07 10:55

No.2 回答者： becky051105 回答日時： 2010/06/07 03:50

おはようございます。

内容を拝見した限り、既に解雇されたかのように書かれていますが、解雇予告をされたのでしょうか？
さきの方が仰るとおり、oeurieouさんの書かれていることそのままを事実と考えた場合、違法（不当）解雇に当たると思います。
まずは法律事務所という手もありますが、労働基準監督署に相談窓口がありますから電話してみてはいかがでしょうか。
経営状態が云々の理由であれば会社都合ですので、雇用保険の支給要件が全く違うものになります。
膳は急げです。

この回答へのお礼

解雇予告はありませんでした。
最初一ヶ月は時短で働きましたが、もう一ヶ月の時短勤務が欲しいと申請したところで言われました。

このままでやめるしかないと思いましたが、やはり法律相談所に電話してしっかり相談を受けようと思っております。
本当に有難うございました。

お礼日時：2010/06/07 10:51

No.1 回答者： noname#115788 回答日時： 2010/06/07 03:40

>「辞めても自分の都合で辞めることになりますので、会社側は辞めさせたような書類は出せません」と部長から言われました。

完全に違法行為です。まさか辞表はだしていないでしょうね？
自分に落ち度があり、懲戒解雇が依願退職で済むような場合以外は退職願いは書く必要はないのです。

労働基準法には以下の条項があります。

第二十二条 　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。

『辞めさせたような書類は出せない』のは、その理由が不当解雇にあたると会社が認識しているからです。そういう訳で上記の退職の理由についての書類を会社が提出しない以上は辞める必要はないのです。
自分の都合で退職したことにしてしまった場合には、失業保険の給付に大きな制限が課せられ金銭的にも大きな損失になります。

もし辞表を書いてしまっていたら、かなり難しくなるので法律事務所等に相談してみてください。

この回答へのお礼

今月の20日までは有給消化で休んでいます。ですのでまだ辞表は出していません。退職に関する手続きはまったく進んでいない状況です。20日以後から郵送で自宅に届くはずですので、その際辞表を書いて返送するようになっております。

アドバイスを頂きまして、有難うございました。とても助かります。

お礼日時：2010/06/07 10:39