有給休暇

Question

大手の上場企業に契約社員で勤めています。
有給休暇はあるのですが…使えません。
正社員の方（男性のみ）は使えます。
病欠等で休んだ場合、土日に出勤して穴埋めをしなければいけません。
事業所はお正月とお盆以外は稼働、よって、土日祝でも交代で出勤します。（振休はもらえます）
土日祝出勤は契約社員のみ…正社員はナシです。
一応、同じ組合員なのですが…（月千円以上の組合費）

勤務している事業所には２つの課があり、私の所属していない方の課では契約社員でも有給は使えます。
これって、何なのでしょう。
部下が有給を使うと、上司の査定に響くのでしょうか。
今のところ、組合・労基等へ云々は考えていませんが「こういうこともあるんですよ」とか教えていただけませんか？よろしくお願いします。

nyannmage · Accepted Answer

簡単に・・・

＞勤務している事業所には２つの課があり、私の所属して＞いない方の課では契約社員でも有給は使えます。

って事は、あなたのいる部署の上司の方が有給と認めるかどうかだけなのでしょう？
会社としては、認めているわけですよね

有給とは、労働基準で何日補償しなければならないと有りますが
それを（有給を）使用許可するのは各会社の判断に任せられています
あらかじめ（例えば一週間前とか）申請して上司の許可を貰わなければいけないとか
理由は、繁忙期にも係わらず長期休暇等認められては困るからです。いつが繁忙期なのか各会社や部署によっても違うからその様な仕組みになっています

急な、病欠などは前もっての申告が無理なので一切認めない所も有りますし、自分で有給にするか振替にするか選べる所も有ります（変に減らしたくない場合も有りますので）

＞上司の査定に響くかどうか？
これも会社の体質にもよると思います
物を売る会社であれば成績如何によっては休むなんて弛んでる！ってなるかもしれませんし
それ以外でしたら逆に有給を消化する様に無理強いされる場合もあります
あまりに有給を使わないと休ませていないのか？とか仕事の効率等を考えて休みを獲る様に！！って
ですから一概には言えませんね

結果　有給申請書があるならば申請しても却下されるのか
それとも申請用紙がないのか解りませんが
そこの所確認をされてみて
繁忙期でもない。事前の申請である。という事を前提に申請用紙を出して（又は言って）断られた場合はもっと上の上司に理由を問いただして見る必要はあるかと思います

noname#160975 · Answer

私は中間管理職で、自ら有給を使う立場でもあり、部下の有給申請を受ける立場でもあります。私の経験から回答させていただきます。

まず制度的な問題と、実質的な問題があります。これに限らず社会とは本音と建前の世界だと思います。そして本音と建前をなくして一つにしようとすると必ず問題が起こります。このことを理解したほうが解決は早いと思います。

制度的なものは既に皆さんが回答しているように、パートだの契約社員だのと雇用形態に関係なく、有給休暇を取れる権利はあります。会社側としてはこれを拒否する権利もありません。
したがってあなたが有給を取りたいと思えば、法律的には何の問題もなく有給を取ることができるでしょう。また他の課では認められているということからも、会社としては認めているようですので、ご指摘の通りあなたの上司の問題でしょう。無理やり取ることは何の問題もありません。

次に実質的な問題ですが、あなたの上司が有給に対して一種のこだわり？を持っていらっしゃるようですので、いくら制度的に認められているものでも、もし強引に有給を取ってしまえば波風はたつでしょうね。これは法律がどうのとか規則がどうのというのではありません。前にも言ったとおり法律的には問題ないのですから。つまり上司の“感情”の問題なんです。おそらく相当嫌われるでしょう。
でもここで「自分が正しいのだから」と主張してみても効果はないような気がします。なぜならそれはしつこいようですが“感情”の問題なのですから。上司だって法的に有給は権利であることを知っているでしょうから、「正しいこと」というのは百も承知のはずです。それでも今まで許可しなかったのですから、建前論をいくら言っても無理でしょう。ましてあなたは契約社員でしょうから、上司からにらまれたら次回の契約が危なくなるかもしれませんよ。本当はこんなことはいけないに決まっているのですが、どうしても制度と実質という本音と建前は存在しますね。

私だって「休暇もとらず、一生懸命働いてくれる部下」は可愛いですし、「当然の権利という顔をして堂々と有給を取る部下」は内心可愛くありません。表立って評価はしませんが、内心の評価は一目瞭然です。仕事のできるできないはあんまり関係ありません。本当はそういう“感情”で評価してはいけないことはわかっていますのが、やはり私もまだまだ人間ができていないようです。でも私は有給を認めないということはありません。ただ心の中で思うだけですけど。

世の中建前と本音はまだまだありますよ。男女雇用機会均等法なんかも男女平等に募集・面接はしますが、男が欲しいと思っている職種で女性が採用されることはありません。機会を均等にするが採用は均等ではないのです。本音と建前のさいたる例だと思います。

まずその上司の“価値観”なんだと思いますよ。査定うんぬんではないと思います。

torumaringo · Answer

有給は労働者の権利であって、社長が従業員に与える恩恵ではありません。

有給の成立要件は「届け出の提出」だけであり、届け出に社長の承認印をもらう必要はありません。

有給を取得した日について、会社はそれを妨害してはなりません。従業員が、一日の全てを、疲れた体をいやすために使えるよう、会社は配慮しなければなりません。

紙に「●月●日（明日の日付）に有給休暇を取得しますので、届け出ます。（自分の名前）」と書いて、上司に渡します。

拒否されたら、証拠としてその紙を持って労基署に行き、「有給を申請したら拒否されたので、会社を指導して欲しい」とお願いします。

このとき、労基署で「相談」という単語を使ってはいけません。「会社を指導してほしい」と繰り返します。きっと会社は厳しく指導されることでしょう。

ただ、一人で行動を起こすとその後職場に居づらくなりますので、グループで行動したほうがよいでしょう。でなければ、辞める1ヶ月前に実行するとか。

t-satoh · Answer

#3の方の
>有給とは、労働基準で何日補償しなければならないと有りますが
>それを（有給を）使用許可するのは各会社の判断に任せられています
>あらかじめ（例えば一週間前とか）申請して上司の許可を貰わなければいけないとか
>理由は、繁忙期にも係わらず長期休暇等認められては困るからです。いつが繁忙期なのか各会社や部署によっても違うからその様な仕組みになっています
↑これはちょっと、違います・・・。(^^;)
労働基準法で会社側に認められているのは、
時季変更権のみで、
労働者の有給を申請を拒否し、
それが無かったようにすることはできません。
※労働基準法は労働者の権利を規定した法律ではなく、
　使用者に義務を課し労働者を守る為の法律

9766 · Answer

具合が悪いときとか、冠婚葬祭も休めないのですか？
結婚式が連チャンしたとか、お葬式で親の代わりに出席とか、持病の検査で通院するとか。休んでみますか！？。
有給消化は残業申請みたいなもので、しっかり申請して残業代いただく人と”会社のため”とガマンする人いますよね。という私も後者なんですが・・・。有給があとでお金に換わるならいいけど。

zasikineko · Answer

上司の考え方の違いでしょう。
上司によっては、「休みは与えられた権利だから」と簡単に認めてくれた人。
５時、６時に退社するのに「今日は用がありますから、早めに帰らせていただきます」と朝言わないと帰りにくかった上司。
（その上司の時は冠婚葬祭以外、有給は取りませんでした）
「予定を立てて消化してね」という上司。
いろんな人がいました。

あなたも正論を通せば主張は認められるでしょうが、大手ならば３年もすれば上司が替わると思います。
「長いものには巻かれよ」の精神で辛抱されてはどうですか？。
私が言うことがおかしいのはと重々承知ですが、下手に波風をたてると仕事がしにくくなります。

ただ、最近の風潮として
休みを取らない、残業・休日出勤をしなければ仕事がこなせないような部下を持つ上司は能力を問われるみたいです。
もう少しの辛抱だと思います。

noname#24736 · Answer

労働基準法では契約社員という定義はなく、労働基準ほうがで起用されますから、契約社員にも年次有給休暇が適用されます。 
有る部署だけ、有給休暇が取れないのは会社の体制の問題で、労基法に違反しています。
おそらく、その部門の責任者のかってな判断で、仕事の効率を上げるためでしょう。

上司に説明を求めて解決しなければ労務や人事部門の責任者に相談しましょう。

契約社員については、参考urlをご覧ください。

参考URL：http://www.campus.ne.jp/~labor/sonota2/keiyakusyain.html

lahalito · Answer

派遣社員もおそらく有給休暇を取得することができると思います。


このあたりに詳しく書いてあります。
http://allabout.co.jp/career/careerhaken/closeup/CU20030121A/index.htm

以下は上記リンク先の抜粋
----------------------------------
★使用者は、次の２つの要件を満たす場合には、１０日の有給休暇を与えなければなりません。

１．雇入れの日から６ヶ月間継続勤務
２．全労働日の８割以上出勤

※６ヶ月間継続勤務
３ヶ月契約の場合にも、派遣会社自体が変わらない限り、次の派遣先に派遣されるような場合には、期間を通算します。


ここで注意しなければならないのは、
「年次有給休暇を付与するのは、あくまでも雇用関係のある派遣元、つまり派遣会社である。」
ということです。

ですので、派遣スタッフが年次有給休暇を取得したいと思った場合には、派遣先企業ではなく、派遣会社へ請求することになります。
（取得申請の手順は派遣会社によって違うと思いますので、必ず確認しておきましょう。）
--------------------------------------------

有給休暇

簡単に・・・

私は中間管理職で、自ら有給を使う立場でもあり、部下の有給申請を受ける立場でもあります。

有給は労働者の権利であって、社長が従業員に与える恩恵ではありません。

#3の方の

具合が悪いときとか、冠婚葬祭も休めないのですか？

上司の考え方の違いでしょう。

労働基準法では契約社員という定義はなく、労働基準ほうがで起用されますから、契約社員にも年次有給休暇が適用されます。

派遣社員もおそらく有給休暇を取得することができると思います。

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